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電力企業(yè)人力資源管理中存在的不足及建議論文
隨著時代的發(fā)展和社會的進步，為了促進我國逐漸與世界經(jīng)濟大國相接軌，我們要改變傳統(tǒng)的以工業(yè)發(fā)展經(jīng)濟為重點，應該要大力發(fā)展知識經(jīng)濟。目前市場經(jīng)濟對人才的要求和需求越來越大，人才是決定企業(yè)在市場中競爭力的重要因素。在我國電力企業(yè)中，其企業(yè)發(fā)展逐漸從國有轉變成為市場產(chǎn)業(yè)，這樣就導致電力企業(yè)中有許多急需解決的問題，尤其是在人力資源管理方面出現(xiàn)日益激烈的矛盾。在電力企業(yè)制度不斷改革的過程中，電力企業(yè)不僅要了解自身發(fā)展與實際的發(fā)展情況，同時為了避免人才的流失，應該要建立更加健全的、完善的人力資源管理機制，只有這樣才能夠使人力資源管理更加集約化，同時提高電力企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
1 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1 人力資源管理規(guī)劃不夠完善
目前電力企業(yè)中在人力資源管理方面的規(guī)劃不夠完善，主要是在人力資源管理工作中沒有形成保質(zhì)保量的長期計劃，這樣就不能夠利用科學的方法來根據(jù)電力企業(yè)自身及外部因素和環(huán)境的變化而進行一定的調(diào)整，同時無法預測到企業(yè)對人力資源的供給與需求，這樣就無法合理進行人事調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部的人員在配置方面存在不足，沒能建立起合理的、結構優(yōu)化的人力資源配置機制。
1.2 電力企業(yè)中工作人員的素質(zhì)有待提高
眾所周知，電力企業(yè)對技術和經(jīng)營管理的要求非常高，因此十分需要招聘大量的高素質(zhì)的人才進行產(chǎn)業(yè)經(jīng)營與管理，但是實際的電力企業(yè)中的管理逐漸走向封閉式，這樣在錄用人員的過程中會出現(xiàn)社會性萎縮，許多應聘對象都是員工的子女或是關系戶，這樣就導致招聘的對象整體素質(zhì)不高，并且沒有專業(yè)的技術和技能，在知識水平、工作經(jīng)驗及能力方面都不符合工作要求。
1.3 電力企業(yè)沒有完善的培訓機制
在電力企業(yè)中因為不夠重視人力資源管理工作，因此在人力資源開發(fā)與培訓方面沒有建立完善的培訓機制，雖然一些電力企業(yè)對員工進行過培訓，但是其培訓的規(guī)格和要求并不是十分科學、系統(tǒng)、有針對性。同時，企業(yè)上層領導認為在人力資源方面投入太多培訓費用風險較大，因此在人力資源培訓方面所投入的資金不足，沒有看到企業(yè)發(fā)展的長期利益，進而沒有完善的培訓機制。
1.4 績效考評機制不完善
在電力企業(yè)中進行績效考評時效果不佳，一般是為了考核而進行考核，許多企業(yè)不重視績效考評，因此在制定相關的考評機制時不僅在思想上不重視，同時在規(guī)劃和制定方案時不夠嚴謹，考評只是走過場，完全是形式主義，這樣就不能很好地了解工作中出現(xiàn)的問題。考評的標準設置不夠合理，導致許多人力資源重復使用，沒有將員工個人利益與考評結果相掛鉤，在獎金分配、職稱晉升等方面沒有設置有效的激勵機制來激勵員工積極工作。
1.5 沒有健全的薪酬激勵機制
在電力企業(yè)人力資源管理中沒有建立健全的薪酬激勵機制，主要表現(xiàn)在許多企業(yè)實行崗位技能工資制，這種制度是以員工的基本勞動要素為工資發(fā)放標準，按照員工的實際勞動數(shù)量和質(zhì)量進行工資發(fā)放，沒有與職稱相掛鉤的等級工資發(fā)放，這樣就不能反映出技能工資的職能作用，導致一些職工在業(yè)務和技術學習方面沒有積極性。同時許多獎金發(fā)放是與員工的崗位相聯(lián)系的，這樣許多員工只是為了獎金而進行崗位競選，無法真正發(fā)揮獎金應有的功能。有些崗位和待遇的變化，使員工在工作中沒有很好地處理責任與權利之間的關系，進而在崗位設置中出現(xiàn)了許多問題。
1.6 沒有有效地發(fā)揮勞動工會的作用
作為勞動者的代表，成立工會主要是為了保證勞動者的工資薪酬、工作條件、工作時限等合理，而現(xiàn)實社會中的工會并沒有有效地發(fā)揮自身的作用，許多企業(yè)的上層領導部門直接負責勞動管理，這樣就導致工會成為了一種擺設。
2 電力企業(yè)人力資源管理問題解決的對策
2.1 做好人力資源規(guī)劃
為了解決目前電力企業(yè)人力資源管理工作中出現(xiàn)的這些問題，首先應該要建立合理的、科學的、規(guī)范的人力資源計劃，只有這樣，才能夠縱觀企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)現(xiàn)有人力資源，結合企業(yè)自身發(fā)展條件，進行人力資源配置。要以企業(yè)長遠發(fā)展為出發(fā)點，縱觀全局，做好組織規(guī)劃、人員規(guī)劃、制度規(guī)劃、資金規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃等工作，以引進需要為基本原則，按照科學的流程，處理好穩(wěn)定性與流動性的關系，淘汰不合格的人員，選擇優(yōu)秀的人才，進而促進企業(yè)的發(fā)展。
2.2 大力向社會發(fā)起人才招聘信息
為了能夠使電力企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的、高素質(zhì)的人才，應該要拓寬招聘范圍，使企業(yè)能夠對外公開進行人才招聘，進而吸引更多優(yōu)秀的、有創(chuàng)新性的、專業(yè)的、實用性的人才進入企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。
2.3 加強人力資源開發(fā)與培訓，使人力資源增值
為了保證電力企業(yè)人力資源中招聘的人員具有高效的工作能力，應該加強對人力資源進行開發(fā)與培訓。許多企業(yè)都十分重視人力資源部門，會在人力資源中進行員工培訓，進而提高員工的知識水平及專業(yè)素質(zhì)，并且還不斷鍛煉員工的創(chuàng)新精神和能力，不斷吸引更多的人才加入到企業(yè)中。眾所周知，對員工進行培訓是一項長期的投資工作，短時間內(nèi)不容易看出成效，因此企業(yè)要管理好培訓工作，首先要加強對員工的基礎訓練，主要是培訓需求分析；其次要對培訓制定好相應的規(guī)劃，并能夠不斷地進行培訓組織完善與實施；最后還要對整個培訓進行評價，進而確保培訓的效果和收益。
2.4 根據(jù)電力企業(yè)的特點，建立有效的績效管理系統(tǒng)
為了能夠解決電力企業(yè)中存在的問題，應該要根據(jù)不同電力企業(yè)內(nèi)部的特點，建立比較完善的、有效的績效管理系統(tǒng)，主要是為了在進行企業(yè)決策時提供有效的參考數(shù)據(jù)，進而能夠確定員工的工資薪酬，為員工在職位升遷、評價員工潛能等事項中提供依據(jù)；制定出比較周全的計劃，進行績效測評，幫助員工認清各自在企業(yè)中的位置和目標，促進員工更加努力地進行工作；還應該進行動態(tài)的、實時的績效溝通，通過有效的績效溝通，能夠使上層領導及時了解企業(yè)中存在的問題，進而找到解決措施，加強管理，減少問題出現(xiàn)的幾率，提高員工的工作滿意度，提高員工的工作積極性；還應該要建立有效的績效反饋機制，通過考核和評價，及時進行工作反饋，并對員工的表現(xiàn)進行表揚獎勵或懲罰，加強人力資源的管理工作。
2.5 根據(jù)能力業(yè)績，建立全面的薪酬管理體系
為了加強電力企業(yè)中人力資源管理工作，應該改變傳統(tǒng)的一元化薪酬政策，可以根據(jù)員工的能力和業(yè)績，鼓勵多元化薪酬政策，建立全面的薪酬管理體系。這樣建立起來的體系對外具有一定的競爭性，對內(nèi)具有公平性，能夠有效進行薪酬分配，并激勵員工進行專業(yè)技能的應用，使之能夠明白能者多勞的道理，進而在工作中能夠更加積極。同時在薪酬管理體系中可以有效地結合精神薪酬和物質(zhì)薪酬，這樣不僅能為員工提供必要的物質(zhì)保障，同時還能滿足員工的精神需求，使員工在工作中有成長和發(fā)展的空間。
2.6 發(fā)揮工會的作用，使之能夠在平衡勞動關系的過程中保障勞動者權益
工會作為勞動者的重要代表，應該要發(fā)揮為勞動者謀利益的作用，保證勞動者勞動權利、民主權利等各項合法權益。因此工會要堅持進行民主化、群體化改革，要堅決把維護勞動者權益作為出發(fā)點，不僅要代表企業(yè)員工與企業(yè)進行相關合同的簽署和談判協(xié)商，同時還應該在合同簽署之前做好相關事項的準備工作，聽取員工的意見，進而起草相關合同；在談判協(xié)商過程中，工會要在堅持基本原則的前提下，與企業(yè)保持良好的合作關系，滿足員工和企業(yè)雙方的要求。在合同履行的過程中，工會要做好監(jiān)督工作，保證企業(yè)在合法的情況下聘用員工，使員工的利益得到保障。
3 結語
電力企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎企業(yè)，它不僅能夠影響到我國經(jīng)濟的發(fā)展，同時也影響到我國在國際上的地位。電力企業(yè)的快速發(fā)展能夠提高我國的綜合國力。電力企業(yè)中的人力資源管理能夠有效地促進企業(yè)的發(fā)展，因此應該十分重視電力企業(yè)中的人力資源管理工作，進而確保企業(yè)吸引更多的人才，促使我國人力資源管理逐步完善和發(fā)展，促進電力企業(yè)的長遠發(fā)展。
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