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淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員
在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)轉(zhuǎn)型已成為常態(tài)，它不僅是企業(yè)尋求新增長點、優(yōu)化資源配置的重要途徑，也是應(yīng)對市場挑戰(zhàn)、保持競爭力的關(guān)鍵舉措。然而，轉(zhuǎn)型之路往往伴隨著陣痛，其中之一便是戰(zhàn)略性裁員。如何妥善處理這一敏感而復(fù)雜的問題，不僅關(guān)乎企業(yè)的短期穩(wěn)定，更影響其長遠發(fā)展與品牌形象。以下是小編整理的淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員
不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)感到煩惱，讓員工感到憂慮。然而，裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的一個重要問題。眾所周知，企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整，必然會出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，由此引發(fā)的戰(zhàn)略性裁員不可避免。最近酷六裁員風(fēng)波中新管理層和被辭退員工間爭斗不斷、口水不斷，甚至有人聲稱發(fā)生了“暴力事件”。一時間，酷六成為了大家茶余飯后的話題，也成為了媒體評論的焦點。
酷六的暴力裁員事件不得不再次讓人們關(guān)注企業(yè)轉(zhuǎn)型所面臨的陣痛。為此，我們BNET 商業(yè)英才網(wǎng)采訪了多位企業(yè)人力資源專家來共同探討企業(yè)裁員相關(guān)問題。
企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員
一般而言，裁員一般可分為三種，即經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。
對于企業(yè)而言，只有變化才是永遠不變的主題。企業(yè)的變革應(yīng)該是一種常態(tài)，是一個持續(xù)不斷的過程。經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型、組織結(jié)構(gòu)的變革和生產(chǎn)流程的重組都是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面，都會導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的變化，從而成為裁員行為的誘因。道理雖然如此，但是裁員仍然是一個讓任何人都沒有辦法輕松起來的話題，不管對企業(yè)還是員工，都是一件很無奈的事。
理性地說，經(jīng)濟衰退，經(jīng)營虧損，公司要活下來，先讓一部分員工“死”去，“棄卒保帥”，也是不得已而為之，是沒有辦法的辦法。柳傳志曾經(jīng)說過，做企業(yè)不可能不裁員，因為有淘汰才能保證企業(yè)正常發(fā)展。但是當(dāng)一個企業(yè)必須面對裁員時，應(yīng)該多一分理解與關(guān)懷，少幾分冷漠與命令。想一想，他們畢竟曾經(jīng)是你的員工，他們畢竟曾經(jīng)為你的企業(yè)付出過血與汗。應(yīng)該竭力做好安撫工作，盡可能地給予賠償，專門做出預(yù)算。而不應(yīng)該采取回避態(tài)度，希望花盡可能少的錢把問題解決。那么，作為企業(yè)來講，又如何做好戰(zhàn)略性裁員？
集體裁員要有方法
針對“酷六裁員門”事件，大多名人和專業(yè)的人力資源管理人員對此事保持了沉默，有的也只是跳出新聞事件，對“集體裁員”這一行為發(fā)表了自己的專業(yè)上的觀點。比如在李開復(fù)微博上，提出了裁員的建議：
1）裁員標(biāo)準(zhǔn)必須公平一致。
2）被裁員工由老板親自約談。
3）每個經(jīng)理接受培訓(xùn)，公司提供可能問答，避免法律風(fēng)險。
4）經(jīng)理應(yīng)顧及員工自尊，避免批評辯論沖突。
5）給被裁員工合理待遇，但讓他們盡快離開。
6）存留員工也會受到心理創(chuàng)傷（同情、傷心、擔(dān)心），需要坦誠解釋溝通，表達安慰和重視。
在我們BNET商業(yè)英才網(wǎng)的采訪中，鳳凰新媒體人力資源部總監(jiān)孫燕認(rèn)為，孫燕認(rèn)為，裁員經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型或戰(zhàn)略調(diào)整期，處于這一時期的企業(yè)，都需要從多元角度考量，去看企業(yè)下一步如何發(fā)展會更好。在這個過程中，裁員有可能成為成本控制或優(yōu)化結(jié)構(gòu)的舉措之一，而企業(yè)在做裁員決策之前需要做好四步準(zhǔn)備。第一步，管理者（包括HR人員）要共同明確企業(yè)裁員的目的究竟是什么？還要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)是否一定要通過裁員才能達到目的。其實，許多企業(yè)裁員很直接的原因就是人員成本過高，或是盈利狀況不佳，給出裁員的解決辦法雖然看起來最簡單直接，但是否能真正解決這些問題，是需要慎重考慮和精細測算的。第二步，企業(yè)裁員要劃定被實施裁員的人群。在法律上，裁員是有嚴(yán)格限定的行為，并不是企業(yè)和員工協(xié)商解除勞動合同，或企業(yè)單方解除勞動合同就可以被稱之為裁員 。企業(yè)要特別注意遵守相關(guān)的法律法規(guī)，如，女員工在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期等情況。同時，對于一些經(jīng)驗技能方面十分豐富，對公司忠誠度高，可以做轉(zhuǎn)崗安排的員工盡量不要劃入裁員的范圍。第三步，準(zhǔn)備一個全面的裁員方案。企業(yè)裁員成本不僅只是勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償成本，還要考慮因裁員引發(fā)其他員工的波動而產(chǎn)生的額外成本。在制定裁員方案時，企業(yè)應(yīng)該更多從員工角度出發(fā)考慮問題。給裁員范圍內(nèi)的員工補償一定要嚴(yán)格按照勞動法規(guī)定，切不可一味考慮成本節(jié)約，存有僥幸心理。同時，盡可能在公司系統(tǒng)內(nèi)給予被裁員工一定就業(yè)選擇的機會。此外，企業(yè)裁員的方案里還要考慮到對于留下來員工的安撫問題。經(jīng)歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對留下來的員工都會形成一定的沖擊。如何保持這部分人的工作熱情，如何讓他們明確了解公司未來發(fā)展方向都是企業(yè)裁員之前必須考慮到的。第四步，企業(yè)裁員要遵循正確流程。裁員之前一定把流程預(yù)案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企業(yè)內(nèi)部溝通和手續(xù)辦理的流程一定要預(yù)先設(shè)想周到，在合法合規(guī)的前提下要務(wù)必做到人性化，降低被裁員工的心理負(fù)擔(dān)。
正略鈞策管理咨詢的顧問滕蘭芳認(rèn)為，裁員多少才能使企業(yè)擺脫困境，最好規(guī)劃清楚一次實施，還要考慮到裁員的策略，發(fā)布什么樣的消息，如何引導(dǎo)，對事件的定位要說清楚，充分強調(diào)環(huán)境因素的原因，不能將問題歸結(jié)到員工個人，盡量做到不傷害員工感情；如何發(fā)布消息，由誰發(fā)布，如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負(fù)面影響等等。要考慮到裁員的方案，哪些人被裁，哪些人留下來，均需謹(jǐn)慎考慮；對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪，并且充分注意公平性，此時的公平比慣常薪水的公平更為重要，更要考慮到對被裁員工的安撫和未來職業(yè)生涯發(fā)展的指引問題，重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導(dǎo)工作，避免出現(xiàn)惡性的事件；對于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，需要承認(rèn)由于企業(yè)原因?qū)ζ鋷淼呢?fù)面影響，最好能為其日后的發(fā)展提供一份詳盡的指引計劃。最后還要考慮到對于留下來員工的心理幫助問題，經(jīng)歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對繼續(xù)留下來工作的員工都是非常大的沖擊，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是裁員之前必須考慮到的。
北京騰駒達獵頭公司董事長、國際人力資本網(wǎng)總裁景素奇認(rèn)為，企業(yè)決定裁員時，首先要考慮被裁員工的出路問題，事先把他們分清楚，對這些員工進行分類，哪些員工是自己就能找到工作的，哪些員工經(jīng)過推薦，或者幫助能找到工作的，哪些員工找工作會比較困難，要把他們的出路考慮好。企業(yè)真正對員工負(fù)責(zé)任，就是在招聘員工時，就應(yīng)該想到他的出口，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營風(fēng)險時，需要裁員時，要為員工著想。其次，要從員工的情感方面考慮，企業(yè)和員工之間的感情，員工為企業(yè)奮斗過，對企業(yè)是有感情的，所以企業(yè)在裁員之前如果能考慮到員工的感情，就不會不斷的出現(xiàn)暴力裁員。第三，企業(yè)裁員時，要給予勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償。
企業(yè)裁員需注意的問題
企業(yè)裁員是一個非常艱難的決定，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要看清楚想明白要為之付出的代價。如果能在決定之前認(rèn)真思考，我們相信將能減少或消除一些不必要的麻煩。在這里BNET 要提醒企業(yè)在裁員時需要注意的一些問題。
注意柔性化與人性化
在裁員的操作過程中，企業(yè)往往采取事前高度保密、離職面談時間短、限定短時間離職等措施。這些缺乏柔性化和人性化的實施方式必然導(dǎo)致裁員矛盾激化，員工失去信心，甚至引發(fā)怨恨或者糾紛。
“善后工作”處理到位
員工的利益很容易在裁員過程中被踐踏和忽視，甚至讓員工一走了之，不管不問。在企業(yè)不能保障自己利益的情況下，被裁員工很容易滋生敵視心理，而企業(yè)也容易因此背上缺乏道義的名聲，導(dǎo)致聲譽遭到損害。
選擇適當(dāng)裁員時機
有專家認(rèn)為，企業(yè)裁員并不是業(yè)績不好時的被動行為，與傳統(tǒng)的認(rèn)識相反，企業(yè)的業(yè)績上升期也許是裁員的最佳時機。在上升期進行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可最大限度降低裁員成本，減少裁員的風(fēng)險。
淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型如何做好戰(zhàn)略性裁員
一、明確轉(zhuǎn)型目標(biāo)與戰(zhàn)略定位
首先，企業(yè)在進行戰(zhàn)略性裁員前，必須清晰界定轉(zhuǎn)型的目標(biāo)與方向，明確戰(zhàn)略定位。這包括分析市場環(huán)境、行業(yè)趨勢、企業(yè)優(yōu)劣勢等，以確定轉(zhuǎn)型的必要性和緊迫性。只有在明確了“為何轉(zhuǎn)”的基礎(chǔ)上，才能有針對性地制定裁員方案，確保裁員行動與轉(zhuǎn)型目標(biāo)高度契合，避免盲目性和隨意性。
二、制定科學(xué)合理的裁員計劃
裁員計劃的制定需兼顧公平、效率和人性化。企業(yè)應(yīng)依據(jù)崗位價值、員工績效、技能匹配度等多維度進行綜合評估，確保裁員決策有理有據(jù)。同時，應(yīng)設(shè)置合理的緩沖期，提前與員工溝通，給予足夠的時間讓他們尋找新的工作機會或進行自我調(diào)整。此外，還需制定詳細的補償方案，確保裁員過程合法合規(guī)，維護員工權(quán)益，減少法律糾紛。
三、強化內(nèi)部溝通與心理疏導(dǎo)
裁員過程中，內(nèi)部溝通至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)建立暢通的溝通渠道，及時、透明地傳遞轉(zhuǎn)型信息和裁員決策，減少信息不對稱帶來的恐慌和誤解。同時，應(yīng)提供心理咨詢服務(wù)，幫助受影響的員工緩解壓力，調(diào)整心態(tài)，順利過渡。通過有效的溝通和心理疏導(dǎo)，可以減少員工的不滿和抵觸情緒，維護企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。
四、注重人才保留與培養(yǎng)
在裁員的同時，企業(yè)還應(yīng)注重人才的保留與培養(yǎng)。對于核心員工和關(guān)鍵崗位，應(yīng)給予更多關(guān)注和支持，確保他們不因裁員而流失。同時，應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)和發(fā)展投入，提升員工技能和素質(zhì)，為企業(yè)的未來發(fā)展儲備人才。通過人才保留與培養(yǎng)，企業(yè)可以確保在轉(zhuǎn)型過程中保持強大的競爭力。
五、建立長效機制，促進持續(xù)發(fā)展
最后，企業(yè)應(yīng)建立長效機制，確保裁員后的企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展。這包括優(yōu)化組織架構(gòu)、完善管理制度、提升運營效率等。同時，還應(yīng)關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，增強員工的歸屬感和凝聚力。通過一系列長效機制的建立和實施，企業(yè)可以在轉(zhuǎn)型后迅速恢復(fù)元氣，實現(xiàn)新的飛躍。
總之，企業(yè)轉(zhuǎn)型中的戰(zhàn)略性裁員是一項復(fù)雜而敏感的任務(wù)。企業(yè)需要以高度的責(zé)任感和使命感來對待這一問題，通過明確轉(zhuǎn)型目標(biāo)、制定科學(xué)合理的裁員計劃、強化內(nèi)部溝通與心理疏導(dǎo)、注重人才保留與培養(yǎng)以及建立長效機制等措施來確保裁員過程的順利進行和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
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