全球HR管理如何變革

　　當今，越來越多的企業(yè)走向國際化。無論是中國企業(yè)走向歐美，還是歐美老牌企業(yè)大力發(fā)展新興市場，在不斷擴張的過程中，向全球一體化運營模式的轉(zhuǎn)變使得企業(yè)面臨重大轉(zhuǎn)型。市場、人才、以及創(chuàng)新成為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所面臨的必然挑戰(zhàn)。

　　盡管機遇與挑戰(zhàn)并行，HR部門還需要通過在發(fā)展中不斷的變革與完善來面對挑戰(zhàn)，HR在這場轉(zhuǎn)型中扮演著重要角色，發(fā)揮更加積極的作用，幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標。

　　過去10年，人才庫持續(xù)全球化。在全球人才的管理上，企業(yè)可能面臨更多除了性別、種族、宗教等傳統(tǒng)因素外，勞動力的國籍、文化、社會經(jīng)濟背景、生活方式以及教育上也會有很大的差別。這就需要HR制定明確職責的新方法和新的業(yè)務流程，從而充分發(fā)揮無國界、協(xié)同合作和虛擬勞動力的優(yōu)勢。

　　長期以來被視為廉價勞動力來源的新興市場，現(xiàn)在已經(jīng)能夠提供研發(fā)、知識處理、高級分析等高價值技能的人才。

　　了解新興市場人才的能力、可用性以及文化內(nèi)涵，創(chuàng)造、管理真正的全球化勞動力，使新人才滿足不斷變化的全球化需要，并發(fā)展穩(wěn)固的全球領導者梯隊，這就需要HR部門開拓更加全面的創(chuàng)新方法，使企業(yè)更有效地獲取戰(zhàn)略優(yōu)勢。

　　隨著企業(yè)開始采用全球運營模式，企業(yè)幾乎需要反思運營的各個方面，包括工作方法、人員配置及組織方式。創(chuàng)新，在企業(yè)當中已被更為廣泛的定義，通過圍繞創(chuàng)新協(xié)調(diào)領導力、流程、技術和組織架構等，將整個公司的服務、流程、業(yè)務模式、溝通以及成本結(jié)構改進納入其中發(fā)展更為創(chuàng)新的組織和文化。

　　在這些挑戰(zhàn)面前，HR可以通過擔當領導者和變革推動者來提供協(xié)助，克服組織面臨的阻力并規(guī)劃、組織和實施決策制定和工作新方式的轉(zhuǎn)型。

　　然而，問題在于HR領導人與團隊，應該如何利用有效的變革技術來完成這場重要的轉(zhuǎn)型呢？

　　云力量

　　數(shù)據(jù)科學家維克托-邁爾-舍恩伯格在他的著作《大數(shù)據(jù)時代》一書中前瞻性地指出，“大數(shù)據(jù)帶來的信息風暴正在變革我們的生活、工作和思維，大數(shù)據(jù)開啟了一次重大的時代轉(zhuǎn)型”。

　　云、移動、高級分析等技術的具體應用正在改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞�，傳統(tǒng)的HR管理模式越來越多地與云產(chǎn)生化學反應。德勤人力資本咨詢?nèi)�球領導人BrettWalsh認為，“隨著市場改革帶來的人力資源系統(tǒng)革新需求，使得人力資源系統(tǒng)有從傳統(tǒng)的軟件應用向云計算技術發(fā)展的趨勢，云計算的運用給組織發(fā)展帶來的好處如今也被進一步證實：安全、穩(wěn)定、大數(shù)據(jù)快速處理、可定制，這也是未來五年人力資源系統(tǒng)的發(fā)展方向”。

　　云的使用模糊了地域和物理邊界，從而改變整個企業(yè)的組織方式。在云的協(xié)助下，系統(tǒng)和數(shù)據(jù)一般存在于企業(yè)之外，并且通過互聯(lián)網(wǎng)獲取，這對企業(yè)的許多方面產(chǎn)生根本性的影響，在顛覆傳統(tǒng)的時間實現(xiàn)價值、服務水平、基礎設施需求等觀點下，也改變工作性質(zhì)，更加速企業(yè)的變革步伐。

　　勞動力分析

　　云服務已為企業(yè)獲得更有效的勞動力分析降低了門檻�！皞鹘y(tǒng)的人力資源勞動力分析運用不普遍也不熟練，且科學性不夠，因此帶來許多重復的職能工作。

　　而科學性的勞動力分析能使HR在數(shù)據(jù)儲存、提取內(nèi)部數(shù)據(jù)等方面帶來更多便捷，為了對人才進行有效的管理，勞動力分析必不可少“，BrettWalsh 談到。

　　許多領先的企業(yè)已經(jīng)意識到，利用ERP以及其他相關系統(tǒng)的廣泛使用生成的大量有用數(shù)據(jù)產(chǎn)生的勞動力報告和分析，能夠幫助制定更好的人力資本決策，改進人才招聘、留住及獎勵人才，降低勞動成本，提高勞動生產(chǎn)率以及更有效地管理風險等。例如，高級分析可通過過去和現(xiàn)有雇員資料以及績效評估、輔導關系、薪酬水平、通勤事件等，幫助企業(yè)識別有離職可能的雇員，從而留住優(yōu)秀人才，降低人員流動。在此基礎上，深入分析勞動力，還可預測哪些雇員最有可能成為領導人才，從而增強企業(yè)的領導梯隊。

　　首席HR運營官（COO-HR）

　　傳統(tǒng)的HR著重處理人事、薪酬、人才發(fā)展等執(zhí)行工作，許多企業(yè)HR領導團隊所用的架構和角色已經(jīng)存在了數(shù)十年之久。Brett Wal sh認為，“在成熟的組織里，經(jīng)常會出現(xiàn)一種管理角色叫首席HR運營官（COO-HR），他會參與到組織的縱向整合、HR戰(zhàn)略制定，以及貫穿HR各職能領域的橫向整合，這對于HR總監(jiān)來說是一個非常重要的綜合性角色”。

　　首席HR運營官是一個不斷發(fā)展的新崗位，更多的站在戰(zhàn)略的高度，被賦予更多的角色去管理、發(fā)展組織。在這個新崗位上推動眾多人力資源服務的效率、效能、成本和合規(guī)。此外，首席HR運營官還應與高層領導團隊建立有效的工作關系。

　　對變革的投資

　　在人力資源各個細分市場當中，技術投資迫在眉睫，人們不斷的討論創(chuàng)新，討論技術的同時，人才也需要跟著適應。

　　傳統(tǒng)的HR管理方式水平比較低，遠達不到管理級別的層次，這就需要HR自身發(fā)生變革和改進，從而影響到組織內(nèi)部人員的提升。尤其在亞洲新興市場，包括中國，HR需要更多的發(fā)展，強有力的投資HR進行自身變革，將會給組織內(nèi)部帶來巨大的影響。

　　“在中國，乃至亞太地區(qū)的組織對HR基礎設施投資、人才轉(zhuǎn)移和技術引進的需求極大。例如在日本，大量的專家和技術的引進是非常高效的，但因為缺少管理變革，其創(chuàng)新方法水平比較低，HR并沒有得到管理層的關注、支持，投資力量不夠。HR需要從自身出發(fā)，改革自己取得關注和投資”，Brett Walsh談到。

　　下一代領導人

　　眾所周知，好的領導人能夠產(chǎn)生較高的價值，并給企業(yè)帶來較高的股東價值。如今，80后、90后新一代勞動力逐漸走向舞臺，許多80后已成為企業(yè)中層甚至中層管理者，在即將到來的退休潮以及多輪裁員之后，下一代領導人的識別和培養(yǎng)成為大勢所趨。

　　不同層級的人才有不同需要掌握領導力的技能，在人才管理中，不僅要注重中高層人才的管理能力和技能，底層員工的素質(zhì)技能的培養(yǎng)也需要得到關注。

　　無論是對內(nèi)的組織溝通和團隊合作，還是對外交流、宣傳，都是培養(yǎng)下一代領導力的重要部分。

　　新一代領導人具有不同的預期、價值觀和工作偏好。外部因素在這些差異形成中無疑發(fā)揮了重要作用。BrettWalsh認為，“迎接未來商業(yè)挑戰(zhàn)需要意識到下一代領導人的重要性，需要尋找、發(fā)展和聘用新一代領導人，就像一個國家需要好的下一代領導人一樣”。

　　縱觀以上變革技術，人才、人才分析、HR轉(zhuǎn)型將成為大趨勢。然而，圍繞全球化的執(zhí)行，是將各大趨勢聯(lián)系起來的主題。

【全球HR管理如何變革】相關文章：

HR分享：企業(yè)變革管理07-09

HR精神變革之路07-13

HR如何管理招聘流程07-13

HR如何管理實習生07-13

HR需知的組織變革中的運用07-13

HR應該如何面試HR07-13

HR擔起變革推動者的角色策略07-13

HR分享：全球企業(yè)新任務07-13

青�。篐R變革驅(qū)動戰(zhàn)略中心型組織07-13

HR你還能在變革時代勝任嗎？07-13