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HR管理者的權(quán)力如何做到量化
時值年末，很多公司都在醞釀該如何調(diào)整組織架構(gòu)定崗定編和員工的薪資了，很多人都在困惑，特別是敏感的薪資方面，大家都很期待，但是人力資源部提報的薪資方案屢屢被老板退回，而老板對退回的原因又不明確，大家心里難免有些忐忑。
要提薪，方案就要有說服力，重要的是我們要知道調(diào)薪的幅度及自己的權(quán)力，這樣才能雙贏。
首先看幅度：假設(shè)一個公司門口有兩個保安崗位，保安月薪2000元，目前實行是三班制，24小時值班，需要六個人，每班二個人上八小時班。現(xiàn)在要實行兩班制，24小時值班，組要四個人，每班二個人上班十二個小時。工作時間延長了，到底應(yīng)該給保安支付所多少工資呢？
我們看總量，原來的工資總額是2000元/人/月*6人=12000元/月�，F(xiàn)在假設(shè)工資總額不變，12000元發(fā)給四個人，每人月薪資為3000元。
現(xiàn)在幅度出來了，保安的薪資由2000元調(diào)整到3000元，公司的總成本是不變的，那么也就是說，提薪幅度是1000，只要在1000元以內(nèi)，保安的薪資增加了，老板的成本沒有上升，就可執(zhí)行，這就是雙贏（這里不考慮加班費核算，僅指包干工資）。
接下來看權(quán)力，這就比較簡單了，只要在幅度之內(nèi)，你都可以執(zhí)行，這就是你可以量化的權(quán)力。
所以建議大家在制作薪資方案時，首選要考慮薪資總額，總額有沒有突破，這是其一；再者看占比，薪資在銷售額、總成本中的占比是不是上升了，升高了多少？其三、關(guān)注市場薪資變化，特別是競爭對手的薪資變化，提薪時要注意保留核心人員；其四、國家政策，特別是地方性法規(guī)，比如公司所在地的最低工資標準等；五、是重點，也是關(guān)鍵，要多與老板溝通，注意是溝通，不是建議，也不是請求，不是要求施舍，更不是威脅，盡可能的在尊重事實的情況下達成共識。
權(quán)力就在我們手里，怎么執(zhí)行是技巧問題，通過量化的數(shù)據(jù)提報，會大大節(jié)約我們調(diào)整的時間及成功率。
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