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酒店員工流失現(xiàn)狀成因及解決策略論文
在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，大家都跟論文打過(guò)交道吧，通過(guò)論文寫作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？下面是小編幫大家整理的酒店員工流失現(xiàn)狀成因及解決策略論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
酒店員工流失現(xiàn)狀成因及解決策略論文 篇1
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依賴高素質(zhì)的各類專門人才，酒店屬于服務(wù)行業(yè)對(duì)人力資源的需求不言而喻。然而近幾年來(lái)，用工荒的危機(jī)并未減退，酒店行業(yè)受到嚴(yán)重影響。一方面，酒店人力資源部招不到合適的員工；另一方面，酒店員工的離職率居高不下，有的甚至嚴(yán)重影響到了酒店的正常運(yùn)營(yíng)。尤其是酒店一線部門，比如餐飲部、客房部等，在酒店旺季的時(shí)候，由于員工短缺，大量采取招收臨時(shí)工的做法來(lái)維持正常的經(jīng)營(yíng)，但是像這樣臨時(shí)湊數(shù)的做法也只能暫緩燃眉之急，并不能解決本質(zhì)問(wèn)題。因?yàn)榇罅康呐R時(shí)工并沒有受到正規(guī)的培訓(xùn)，對(duì)業(yè)務(wù)技能并不熟悉，不能夠給到客人良好的服務(wù)體驗(yàn)。再者，酒店一定要培養(yǎng)自己的得力的員工隊(duì)伍，這樣對(duì)于酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展才更為有利。因此，在這樣的現(xiàn)狀下，如何有效地留下員工、降低員工的流失率對(duì)于酒店的發(fā)展至關(guān)重要。
一、酒店員工流失現(xiàn)狀
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，旅游業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之一，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用日益凸顯。酒店產(chǎn)業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，酒店間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是酒店的人力資本的較量。現(xiàn)代酒店業(yè)員工的高流失率成為困擾酒店管理者的難題，酒店高流失率并非只是在我國(guó)才出現(xiàn)的，它更是一個(gè)國(guó)際性問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，發(fā)達(dá)國(guó)家的飯店也存在著人員流失的現(xiàn)象，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：一般企業(yè)的人員流動(dòng)率在5%~10%之間，旅游飯店業(yè)最適合的流動(dòng)率應(yīng)在8%左右，發(fā)達(dá)國(guó)家飯店人才年流動(dòng)率為15%~20%、然而根據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)對(duì)全國(guó)星級(jí)酒店進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，我國(guó)旅游飯店人員流動(dòng)率高達(dá)23、95%,可見我國(guó)的酒店員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)際水平。
二、酒店員工流失的負(fù)面影響
酒店員工的流失勢(shì)必會(huì)給酒店帶來(lái)一定的影響。這種影響既有積極的一面，那就是可以促進(jìn)酒店人員的流通，為酒店注入新鮮的血液，給酒店管理上帶來(lái)新的創(chuàng)新思想，但是同時(shí)也存在嚴(yán)重的負(fù)面影響。
�。ㄒ唬� 成本的損失
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，酒店保持8%左右的員工流動(dòng)率，對(duì)于酒店發(fā)展是非常有益的。這樣的員工流動(dòng)率能刺激企業(yè)內(nèi)部的活力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，有益于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是過(guò)高的員工流失率會(huì)給酒店帶來(lái)沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。比如招聘員工的成本，員工召進(jìn)來(lái)需要培訓(xùn)也會(huì)產(chǎn)生不低的成本。③如果流失的是一個(gè)非常得力的員工，那么酒店的損失甚至不能用金錢來(lái)衡量。所以，員工的流失對(duì)于酒店而言損失是巨大的，如何留住人才、做好人力資源配置應(yīng)該放在重中之重。
�。ǘ� 服務(wù)質(zhì)量的降低
酒店員工的流失還會(huì)嚴(yán)重影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。一方面，由于離職員工和新員工在業(yè)務(wù)技能上勢(shì)必存在很大差異，新員工的成長(zhǎng)需要培訓(xùn)、需要鍛煉，這些都需要時(shí)間，在這樣的交替期，新員工由于經(jīng)驗(yàn)技能各方面的缺失都會(huì)嚴(yán)重影響服務(wù)質(zhì)量，影響對(duì)客人的服務(wù)體驗(yàn)。④另一方面，老員工在將要離職期間，由于心態(tài)的關(guān)系，其服務(wù)質(zhì)量也會(huì)大打折扣。
�。ㄈ� 員工士氣的損害
員工的流失會(huì)影響整個(gè)酒店的團(tuán)隊(duì)氛圍，因?yàn)閱T工的情緒是會(huì)相互影響的，當(dāng)一個(gè)員工離職時(shí)，可能影響不大，但當(dāng)一批員工離職時(shí)，就會(huì)給其他員工傳遞一種信號(hào)，這種信號(hào)暗示著外面還有更好的機(jī)會(huì)或者本酒店的營(yíng)運(yùn)出現(xiàn)了問(wèn)題，這種信號(hào)的釋放對(duì)于酒店的發(fā)展而言是非常不利的，在崗位上的人員工作積極性必然會(huì)受到影響，也會(huì)開始積極尋找新的方向。
三、酒店員工流失的原因分析
影響酒店員工流失的原因是多種多樣的，有環(huán)境的影響、酒店層面的因素，更有員工個(gè)人層面的原因，所以需要全面分析。
�。ㄒ唬� 社會(huì)因素
1、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的原因。酒店員工的流失與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平密切相關(guān)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低時(shí)，酒店員工的流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟(jì)利益，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，其選擇的范圍便很小，因而流失率較低。⑤隨著人們生活水平的不斷提高，人們選擇職業(yè)的因素不僅僅考慮經(jīng)濟(jì)條件，且現(xiàn)今的職業(yè)選擇性更大，更多的人開始為了自身的發(fā)展需求來(lái)?yè)駱I(yè)，或?yàn)榱俗陨淼呐d趣愛好，或?yàn)榱俗非蟾玫纳瞽h(huán)境。
2、社會(huì)就業(yè)水平的原因。酒店員工流動(dòng)率與當(dāng)下的勞動(dòng)就業(yè)率存在著一定的關(guān)系。勞動(dòng)就業(yè)率越高，酒店員工的流動(dòng)率就會(huì)上升；相反隨著就業(yè)率的下降，酒店員工的主動(dòng)流動(dòng)率就會(huì)下降，因?yàn)榫频旯ぷ飨鄬?duì)于其他技術(shù)人員的工作穩(wěn)定，因此，這也成為了他們留在酒店工作的一個(gè)因素。
3、職業(yè)教育的原因。目前酒店的職業(yè)教育投入不足，嚴(yán)重制約了我國(guó)酒店經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長(zhǎng)，我國(guó)在其他行業(yè)上的教育投入過(guò)多，勢(shì)必導(dǎo)致教育結(jié)構(gòu)的失衡，重利用輕開發(fā)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的教育觀念影響了酒店管理人員的培養(yǎng)。其后果就是服務(wù)人員和管理人員的素質(zhì)很難上升到一定的高度。⑥酒店職業(yè)教育發(fā)展的滯后和酒店員工素質(zhì)較低的現(xiàn)象成為了酒店人力資源開發(fā)管理的難點(diǎn)。
�。ǘ� 酒店方面因素
1、領(lǐng)導(dǎo)能力和風(fēng)格。酒店的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是從領(lǐng)導(dǎo)職能上講的，酒店的領(lǐng)導(dǎo)者能力不足和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是造成酒店員工流失的重要原因。酒店領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和能力會(huì)影響到員工能力，部分員工會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)能力不足而選擇另謀高就。而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格若與員工的性格不相一致，也會(huì)使員工感到壓抑和不滿，進(jìn)而加劇人員的流失。
2、人力資源開發(fā)存在誤區(qū)。酒店目前重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的用人觀念十分滯后，對(duì)于人力資源的開發(fā)手段和方式不科學(xué)，導(dǎo)致許多在酒店管理方面有潛質(zhì)的人員才能無(wú)法得到最大限度的`發(fā)揮。此外，人力資源開發(fā)存在著兩極分化的現(xiàn)象，對(duì)管理層員工的開發(fā)和投入過(guò)多，將更多更好的資源集中在此，而對(duì)基層員工的潛能培養(yǎng)十分有限，基層員工獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，能力和素質(zhì)自然難以提升。
3、酒店沒有營(yíng)造良好的企業(yè)文化。酒店文化管理是指以文化建設(shè)為基礎(chǔ)，以人為中心進(jìn)行管理，通過(guò)影響員工的思想觀念與情緒感情，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍，以有效滿足員工的精神需求來(lái)提升工作效率和效果。⑦酒店企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的軟實(shí)力，成功的酒店一定擁有良好的企業(yè)文化。酒店如果沒有建立起良好的企業(yè)文化，是無(wú)法形成向心力的，其行為準(zhǔn)則也得不到員工的認(rèn)可和尊重，這樣不僅員工的管理存在問(wèn)題，而且酒店的經(jīng)營(yíng)也會(huì)有所影響。
4、工作內(nèi)容的滿意度較低。研究表明，員工流動(dòng)率與職位工作內(nèi)容的滿足感是呈反比的。員工對(duì)所從事的工作滿意度越高便越不愿離職，員工對(duì)自身的工作內(nèi)容存在厭惡和不滿，長(zhǎng)此以往將會(huì)導(dǎo)致員工的工作狀態(tài)和行為無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化，員工的情緒受到壓抑，不僅不利于員工的身心健康，也會(huì)導(dǎo)致離職情緒漸濃。
5、晉升渠道的完善。酒店缺乏良好完善的晉升渠道會(huì)導(dǎo)致其對(duì)工作的不滿，進(jìn)而產(chǎn)生流動(dòng)的愿望，久而久之必定會(huì)選擇離職另尋他處。酒店無(wú)法構(gòu)建有效的職業(yè)化管理體系，不能根據(jù)員工的特性進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，員工無(wú)法對(duì)自身的職業(yè)生涯進(jìn)行良好的規(guī)劃。這樣員工無(wú)法對(duì)未來(lái)有清晰的認(rèn)識(shí)，會(huì)致使處于迷茫中的他們選擇離職。
�。ㄈ� 個(gè)人因素
1、酒店是一個(gè)較為特殊的行業(yè)。酒店的工作內(nèi)容一般不被人所理解，大多數(shù)人認(rèn)為做酒店是低微的工作，不可能會(huì)取得多大的成功，職業(yè)的偏見一直存在。現(xiàn)如今這種職業(yè)偏見的影響日益加大，導(dǎo)致酒店人員心理承受著巨大的壓力，酒店人員也認(rèn)為無(wú)法獲得社會(huì)的尊重，因此許多酒店人員便選擇離開這個(gè)行業(yè)。
2、從酒店工作的職能和特殊性了解到，酒店的工作時(shí)間較長(zhǎng)，通常情況下都會(huì)超過(guò)8小時(shí)工作制，而在這樣長(zhǎng)的時(shí)間里需要持續(xù)不斷地工作，其工作的勞動(dòng)強(qiáng)度也可想而知，即便是酒店管理者的工作任務(wù)也是十分繁重的。正是基于這些原因，大部分人不愿進(jìn)入酒店行業(yè)，而現(xiàn)今身處酒店行業(yè)的人也在尋找機(jī)會(huì)離職。
3、就業(yè)選擇性增加。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，行業(yè)也越來(lái)越多，人們對(duì)于工作的選擇面也就越廣。目前社會(huì)上的就業(yè)面更為廣泛，就業(yè)的種類也十分豐富，對(duì)于部分高素質(zhì)的酒店人才可以選擇在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，他們便會(huì)根據(jù)自身特點(diǎn)選擇一些工作時(shí)間規(guī)律的行業(yè)就職，這便使得酒店的人員大量流失。
四、酒店員工流失的應(yīng)對(duì)措施
基于以上分析可以看到，酒店員工流失率過(guò)高會(huì)給酒店帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，不利于酒店的發(fā)展，因此，面對(duì)居高不下的員工流失率，酒店應(yīng)從以下四個(gè)方面做好準(zhǔn)備。
�。ㄒ唬� 選擇性地聘用
聘用和留住高質(zhì)量的員工隊(duì)伍是酒店人力資源工作的重點(diǎn)。招聘員工是一門高深的藝術(shù)，人力資源部門在進(jìn)行招聘時(shí)一定要做好招聘準(zhǔn)備，按照各個(gè)部門提供的人員需求擬定好招聘計(jì)劃，并按照制定的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，這樣有利于后期人員培訓(xùn)和崗位工作安排，從而避免人員進(jìn)入酒店不久便因性格不適或工作反感而選擇離職。⑧因此，應(yīng)該從招聘的入口就要做足功課，選擇合適的人才進(jìn)入酒店，聘用自身熱愛酒店行業(yè)的人員才能從一定程度上降低酒店員工的流失率。
�。ǘ� 事業(yè)留人
1、建立約束機(jī)制。酒店應(yīng)建立起約束機(jī)制，對(duì)員工的工作內(nèi)容和行為規(guī)范起到標(biāo)準(zhǔn)化的監(jiān)督作用，確保員工的工作狀態(tài)到達(dá)最佳。并對(duì)員工的不當(dāng)行為進(jìn)行及時(shí)有效的校正，幫助員工工作、生活得更加有條理性和規(guī)范性，促使員工對(duì)酒店的管理信服，以此提升酒店員工的個(gè)人形象和酒店的品牌價(jià)值。
2、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店要有完善的培訓(xùn)體系以幫助員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使每個(gè)員工都可以找到自身的特質(zhì)，正確評(píng)估員工的能力和職業(yè)興趣，并讓員工有機(jī)會(huì)、有條件地激發(fā)自身的潛能。⑨實(shí)行多崗位的交叉培訓(xùn)，以便員工可以掌握多項(xiàng)技能，幫助員工更多地熟悉各崗位、各部門的具體工作事宜。此外，酒店應(yīng)設(shè)計(jì)多重職業(yè)發(fā)展通道，給予員工工作的選擇性并為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和良好的個(gè)體成長(zhǎng)平臺(tái)。
3、建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)。酒店的不斷發(fā)展壯大為人力資源提出了新的要求和目標(biāo)。酒店需要建立起人才數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)時(shí)了解人員的動(dòng)態(tài)和供需狀況，根據(jù)酒店的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)和組織結(jié)構(gòu)具體情況，制定出科學(xué)合理的人員招聘和考核政策。對(duì)酒店員工的工作情況和能力建立評(píng)判體系，定期考核員工的業(yè)績(jī)，并實(shí)行獎(jiǎng)懲制度。
�。ㄈ� 待遇留人
1、健全薪資管理制度。加強(qiáng)人力資源制度管理，提供合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲條例。貫徹落實(shí)按勞分配的原則，實(shí)行多勞多得制度，豐富薪資的構(gòu)成成分 （包括基本工資、職務(wù)工資、工齡工資 、 技 術(shù) 津 貼 、 崗 位 津 貼 和 浮 動(dòng) 工資）。建立健全員工福利體系 （企業(yè)福利、社會(huì)保險(xiǎn)），使每一位員工都能享受酒店經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，隨著酒店效益的提高而不斷提高員工的生活水平，增加員工個(gè)人的收入，維護(hù)員工身心健康、生活安定、解決后顧之憂。
2、建立績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。通過(guò)建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)員工工作進(jìn)行系統(tǒng)化的核查，分析酒店整體服務(wù)狀況與經(jīng)營(yíng)狀況，了解酒店的人才儲(chǔ)備與使用狀況，以決定如何加強(qiáng)人才培養(yǎng)和激發(fā)人才潛能，以進(jìn)一步發(fā)揮人才的效率與效益。通過(guò)系統(tǒng)的績(jī)效考核，酒店必須讓所有員工意識(shí)到，他們出色的工作會(huì)得到酒店的賞識(shí)和肯定。
�。ㄋ模� 感情留人
1、營(yíng)造良好的工作氛圍。良好的工作和生活環(huán)境對(duì)員工也是一種激勵(lì)因素。好的人際氛圍是使員工快樂(lè)高效工作的重要前提，使酒店充滿活力與生機(jī)，使團(tuán)隊(duì)保持高昂的士氣，使員工體會(huì)工作的美好。有效的人際氛圍管理既可以促進(jìn)員工相互信任，又有助于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，從而使員工感到工作順心并體會(huì)團(tuán)隊(duì)合作的樂(lè)趣。⑩保障員工在酒店里能夠自由平等地溝通交流，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。管理者應(yīng)該發(fā)自內(nèi)心地關(guān)心愛護(hù)員工，充分利用各種渠道接觸員工，不拘一格地與員工進(jìn)行交流，以贏得員工的信任和忠誠(chéng)；管理者應(yīng)該充分尊重和信任自己的員工，讓員工感受到家的溫暖，使員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感，把酒店的事當(dāng)成自家的事，這種情感的維系是強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，這種力量可以大大調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的責(zé)任感，使企業(yè)煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。
2、加強(qiáng)酒店企業(yè)文化建設(shè)。酒店的文化是一個(gè)重要的軟實(shí)力指標(biāo)，也是酒店生存和發(fā)展不可或缺的重要成分，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)實(shí)力而言，它具有不可復(fù)制性的特點(diǎn)。它是酒店在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不斷探究和豐富的文化產(chǎn)物。它對(duì)于員工是一個(gè)信仰和信念，如果企業(yè)文化能根植于員工的內(nèi)心，成為一種員工和企業(yè)高度一致認(rèn)同的價(jià)值觀念，它就會(huì)迸發(fā)出巨大的力量，指引員工的行為和酒店的發(fā)展方向。加強(qiáng)文化建設(shè)可以提高員工的團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力、向心力，對(duì)于構(gòu)建穩(wěn)定的員工隊(duì)伍有著重要意義。
3、確立人本管理思想。酒店運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的主體都是人，確立人本管理思想是酒店生存的要素。良好的人本管理有助于培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)合作精神，使員工感到工作滿意，在員工滿意的基礎(chǔ)上帶來(lái)員工的忠誠(chéng)。人本管理對(duì)于酒店員工而言需要建立具體操作事項(xiàng)來(lái)關(guān)愛員工、幫助員工，需要酒店管理者充分理解員工的苦衷，疏導(dǎo)員工的不滿情緒，激發(fā)員工的工作積極性，關(guān)心員工生活和工作，讓員工在酒店感受到如家的溫馨，擁有主人翁地位。
注釋：
①李攀藝、劉弘歡、譚建偉《基于結(jié)構(gòu)方程模型的酒店員工工作滿意度研究》，載于 《重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào) （社會(huì)科學(xué)）》2012年第1期第45至49頁(yè)。
�、谛ず槔�、徐麗姣《心理契約視角下酒店員工流失的原因及對(duì)策分析》，載于《旅游研究》2011年第2期第23至32頁(yè)。
③何奇彥《酒店員工離職心理分析及對(duì)策》，載于 《職業(yè)技術(shù)教育》2012年第2期第64至70頁(yè)。
�、芸锛覒c《酒店員工流失原因及對(duì)策分析》，載于 《開發(fā)研究》2013年第2期第80至87頁(yè)。
�、菘缀Ｑ唷⑺魏r《飯店職業(yè)生涯管理測(cè)量維度開發(fā)及實(shí)證研究》，載于《旅游學(xué)刊》2011年第10期第101至110頁(yè)。
�、挹w士德、胡善風(fēng)《我國(guó)旅游企業(yè)人才需求狀況調(diào)研分析及對(duì)策》，載于《特區(qū)經(jīng)濟(jì)》2006年第7期第36至39頁(yè)。
�、哙嵪蛎�、馬東升《我國(guó)飯店員工職業(yè)壓力與健康現(xiàn)狀分析以青島市飯店為例》，載于 《華僑大學(xué)學(xué)報(bào)·哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版》2008年第3期第20至28頁(yè)。
�、鄺顫嵕辍墩摼频晷袠I(yè)知識(shí)型員工流失及對(duì)策》，載于 《山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2013年第4期第67至73頁(yè)。
�、徉u益民、陳業(yè)瑋、繆江平《飯店企業(yè)大學(xué)生員工流失現(xiàn)象的分析和對(duì)策研究》，載于 《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2002年第12期第10至19頁(yè)。
�、鈩| 《滿足員工需求》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2007年版第13至15頁(yè)。
酒店員工流失現(xiàn)狀成因及解決策略論文 篇2
在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內(nèi)外部等多方面的原因，酒店行業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問(wèn)題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務(wù)質(zhì)量難以提升、整體發(fā)展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過(guò)程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績(jī)效機(jī)制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因，因此必須要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進(jìn)酒店的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
1、員工高流失問(wèn)題對(duì)酒店發(fā)展造成的影響
1.1增加了酒店員工人力資源管理成本
員工流失問(wèn)題普遍存在于現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)中，在酒店行業(yè)體現(xiàn)的更為明顯，目前我國(guó)酒店員工的流失率呈現(xiàn)不斷提升的趨勢(shì)，由于各方面原因，員工對(duì)酒店產(chǎn)生諸多的不滿情緒，進(jìn)而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓(xùn)、選拔等環(huán)節(jié)都要花費(fèi)一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會(huì)使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國(guó)酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，酒店員工的流失帶來(lái)了較大的財(cái)務(wù)成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進(jìn)一步發(fā)展面臨的問(wèn)題不斷增多。
1.2酒店客戶資源流失
在酒店行業(yè)，員工與客戶之間的聯(lián)系較為緊密，尤其是經(jīng)理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當(dāng)前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，使其面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。目前，我國(guó)酒店行業(yè)客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國(guó)家嚴(yán)控公款消費(fèi)之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會(huì)隨之流失，為酒店自身的發(fā)展造成了極大的不利影響。
1.3酒店服務(wù)質(zhì)量難以提升
酒店行業(yè)屬于典型的服務(wù)業(yè)，其服務(wù)質(zhì)量和水平直接影響著酒店的檔次，對(duì)其生存和發(fā)展具有十分關(guān)鍵的影響。當(dāng)前，我國(guó)酒店行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量整體上在不斷上升，但是隨著酒店員工的高流失率，很多經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和管理人員紛紛離開酒店，而新員工在服務(wù)理念、服務(wù)意識(shí)和服務(wù)能力等方面都存在諸多的欠缺，酒店的整體服務(wù)質(zhì)量呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)。隨著人們生活水平的不斷提高，其對(duì)酒店的服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提升，甚至超過(guò)對(duì)酒店行業(yè)所能夠提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星級(jí)酒店的發(fā)展陷入了尷尬的困境，如何留住員工、降低員工的流失率、提升服務(wù)質(zhì)量成為酒店需要考慮的重要問(wèn)題。
1.4酒店的發(fā)展速度受到限制
酒店行業(yè)的發(fā)展受到多種因素的影響，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展、人們的消費(fèi)水平、員工的綜合能力等都是影響酒店發(fā)展的關(guān)鍵性因素。當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的放緩，尤其是在國(guó)家相關(guān)政策出臺(tái)限制公款消費(fèi)之后，酒店行業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了萎靡，很多酒店都在縮減發(fā)展的規(guī)模。因此，酒店行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇，但是在員工高流失率下，酒店原有的客戶資源出現(xiàn)流失，酒店的各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)成本不斷增加，酒店所制定的發(fā)展戰(zhàn)略很難得到有效的執(zhí)行，酒店行業(yè)的發(fā)展面臨著多種困境。同時(shí)，員工的高流失率使其在市場(chǎng)中的聲譽(yù)出現(xiàn)下降，很多員工會(huì)對(duì)其進(jìn)行負(fù)面的宣傳，很多酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力出現(xiàn)進(jìn)一步的下降。這些酒店在發(fā)展的過(guò)程中難以擺脫現(xiàn)有的發(fā)展困境，進(jìn)一步發(fā)展受到極大的'限制。
2、酒店員工高流失率問(wèn)題的原因分析
2.1缺乏對(duì)員工人性化的管理
隨著酒店行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，很多酒店尤其是星級(jí)酒店在發(fā)展的過(guò)程中主要將精力集中于拉攏客戶、提升營(yíng)利能力等方面，很少重視人力資源管理等問(wèn)題，酒店員工在工作的過(guò)程中要承擔(dān)繁重的任務(wù)，很多酒店的員工需要每天至少工作12小時(shí)以上，而管理層的工作顯得相對(duì)輕松。隨著客戶需求的不斷增多，酒店員工為其提供的服務(wù)難以一次性的得到滿足，客戶投訴問(wèn)題不斷增多，而酒店在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中一般都是從客戶的角度出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行罰款等處罰，其人力資源管理很少?gòu)膯T工的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，使得員工面臨的工作壓力不斷增大。同時(shí)，其在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中主要由管理層直接決定，缺乏科學(xué)性和客觀性，很多員工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，進(jìn)而使得酒店員工的流失率保持在較高水平。
2.2員工的付出和回報(bào)不成比例
在酒店行業(yè)，員工離職的重要原因之一就是其付出和回報(bào)不成比例。酒店行業(yè)對(duì)員工的綜合工作能力和服務(wù)能力有較高的要求，很多酒店會(huì)承擔(dān)日常的商務(wù)出差、商務(wù)宴請(qǐng)、婚宴等活動(dòng)，這也是酒店的主要收入來(lái)源，在很大程度上加大了酒店員工的工作壓力，工作相對(duì)單調(diào)乏味，很多員工經(jīng)常感到身心疲憊，但是員工得到的回報(bào)卻沒有明顯的提升，基本工資較低，獎(jiǎng)金幅度較低，而且員工的提成主要來(lái)自于客戶的酒水消費(fèi)。因此，員工的付出和回報(bào)之間不成比例，一方面員工由于薪資水平而離開酒店，另一方面，由于付出和回報(bào)不成比例而離職，大量的付出得不到相應(yīng)的報(bào)酬，使員工感覺受到了不公正待遇，其流失率自然保持在較高水平。
2.3缺乏有效的員工激勵(lì)
有效的員工激勵(lì)是提升酒店員工工作積極性和工作質(zhì)量的重要措施，同樣對(duì)員工的流失率也會(huì)產(chǎn)生很大的影響。目前，很少有酒店進(jìn)行有效的員工激勵(lì)，員工的基本工資較低，提供的食宿水平不一，很多員工的薪資低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY，因此員工的生活水平難以有效提高。目前，由于缺乏必要的激勵(lì)，很多員工的工作積極性和主動(dòng)性受到很大的打擊，提供的服務(wù)質(zhì)量不斷下降，甚至出現(xiàn)與客戶爭(zhēng)吵的行為，這是目前酒店行業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的重要問(wèn)題，也是造成現(xiàn)階段酒店行業(yè)員工高流失率的重要原因。
2.4員工晉升渠道較窄
員工的晉升渠道對(duì)員工的流失率具有重要的影響。當(dāng)前酒店員工在工作的過(guò)程中，晉升的渠道相對(duì)狹窄，很多員工在整個(gè)職業(yè)生涯中都處于同一崗位，酒店的管理層數(shù)量有限，很多都是酒店頂級(jí)管理者的親屬或者是從同行業(yè)跳槽而來(lái)的管理層。而基層員工難以在工作過(guò)程中得到相應(yīng)的晉升，在很大程度上引起了員工的不滿情緒，很多工作十分努力的員工會(huì)紛紛選擇離職。目前，大部分酒店還沒有建立起完善的員工晉升渠道，很多員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中看不到希望，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，很多員工對(duì)所從事的工作感到厭煩，因此其流失率長(zhǎng)期保持在較高水平。
3、酒店降低員工流失率的人力資源管理對(duì)策
3.1實(shí)施人性化的人力資源管理措施
對(duì)酒店而言，降低員工流失率的首要措施就要進(jìn)行有效的人力資源管理工作，其中實(shí)施人性化的管理是必須的措施之一。一方面，要根據(jù)不同崗位員工的工作性質(zhì)對(duì)其進(jìn)行差異化的管理，比如對(duì)一線服務(wù)人員和后廚工作人員要進(jìn)行關(guān)懷和慰問(wèn)，并依據(jù)工作的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)金和薪酬的提成。管理層要實(shí)施彈性工作制度，對(duì)其工作要進(jìn)行監(jiān)督檢查，同時(shí)從以人為本的原則出發(fā)實(shí)施相應(yīng)的管理。另一方面，酒店要根據(jù)酒店的實(shí)際發(fā)展情況和員工的自身需求制定人力資源管理措施和制度，并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)和完善，充分滿足酒店員工的實(shí)際需求，通過(guò)人性化的人力資源管理工作可以有效降低員工的流失率。
3.2堅(jiān)持按勞分配，提高員工的收入水平
提高收入水平是降低酒店員工流失率的重要舉措之一。鑒于目前酒店員工的付出和回報(bào)不成比例這一問(wèn)題，必須以堅(jiān)持按勞分配為原則，切實(shí)提高員工的實(shí)際收入水平。提供食宿的同時(shí)，還要通過(guò)完善的績(jī)效考核工作，對(duì)工作能力突出、受到客戶一致好評(píng)的員工進(jìn)行工資的調(diào)整。員工能夠從實(shí)際的工作過(guò)程中獲得相應(yīng)的報(bào)酬，增強(qiáng)了對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)了努力工作的動(dòng)力。要制定彈性工資制度，各崗位設(shè)置一定的工資標(biāo)準(zhǔn)，使員工在酒店舉辦會(huì)議、大型宴請(qǐng)等活動(dòng)中能得到更高的回報(bào)，能夠大大提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，員工也就愿意留在酒店工作，這對(duì)于降低員工的流失率具有十分重要的作用。
3.3實(shí)施有效的員工激勵(lì)
員工激勵(lì)能夠有效提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，使其在日常的工作過(guò)程中保持較高的工作熱情，進(jìn)而對(duì)酒店的忠誠(chéng)度也不斷提升。因此，酒店在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，必須要對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)，除了必須要的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)之外，還要對(duì)員工進(jìn)行必須要的培訓(xùn)和休假，舉辦業(yè)余活動(dòng)，完善企業(yè)文化等措施，使得員工在繁忙的工作中能夠享受到酒店的人性化待遇。在很多時(shí)候員工激勵(lì)的作用要大于員工的基本薪酬，因此重視員工的激勵(lì)工作是目前酒店通過(guò)人力資源管理降低員工流失率的重要舉措。
3.4拓寬員工晉升渠道和空間
拓寬員工的晉升渠道和空間，使員工在酒店工作過(guò)程中看到職業(yè)發(fā)展的希望，是降低員工流失率和留住人才的重要舉措。因此，酒店必須要建立完善的員工晉升渠道，對(duì)各崗位實(shí)施輪崗制度，使員工能夠從事不同的崗位工作，通過(guò)對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的考核，分析其適合的工作崗位，逐漸使其走向管理崗位。不斷完善內(nèi)部的選拔和晉升機(jī)制，尤其要加強(qiáng)對(duì)管理層職位晉升的重視，防止因?yàn)槁毼粫x升受阻而出現(xiàn)大量的離職。同時(shí)，酒店要根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)職位晉升的渠道和機(jī)制進(jìn)行修正和完善，充分適應(yīng)酒店發(fā)展的需要。
4、結(jié)語(yǔ)
酒店行業(yè)的發(fā)展依賴于各崗位員工的共同努力，因此對(duì)其人力資源管理具有較高的要求。目前，我國(guó)酒店行業(yè)的員工流失率保持在較高的水平，必須通過(guò)實(shí)施人性化的管理、提高員工的收入水平、實(shí)施有效的員工激勵(lì)、拓寬員工的晉升渠道和空間等措施來(lái)完善酒店的人力資源管理體系，最終降低員工的流失率，為酒店行業(yè)留住人才，促進(jìn)酒店的健康發(fā)展。
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