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事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理中的績(jī)效考核的思路的論文
摘要：進(jìn)入21世紀(jì)之后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展呈現(xiàn)出了很多新的特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制得到了很大的完善，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，都發(fā)揮了積極的作用。但從目前情況看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展也給我國(guó)企事業(yè)單位健康發(fā)展帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)，于是當(dāng)下很多企事業(yè)單位都高度重視人力資源管理工作，充分發(fā)揮人才的作用，但是想要充分發(fā)揮人力資源的作用，就需要績(jī)效考核制度作為支撐，提高員工的工作積極性。本文針對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展，探討績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，以及加強(qiáng)績(jī)效考核的方法。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理報(bào)酬績(jī)效考核
當(dāng)前，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，很多企業(yè)和事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中面臨著極大的挑戰(zhàn)，尤其是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，于是當(dāng)下的企事業(yè)單位為了能夠促進(jìn)自身健康地發(fā)展，紛紛加強(qiáng)人力資源管理，通過(guò)人力資源管理工作，充分發(fā)揮人才作為第一資源的引領(lǐng)和支撐作用，最大程度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的工作效率和質(zhì)量。在人力資源管理工作中，績(jī)效考核是十分重要的方法，通過(guò)績(jī)效考核的方法能夠?qū)T工的個(gè)人利益同其事業(yè)單位的集體利益聯(lián)系起來(lái)，從而調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，對(duì)于單位的發(fā)展有著積極的促進(jìn)作用。
1績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的作用
1.1績(jī)效考核是事業(yè)單位人員任用的基礎(chǔ)
目前，事業(yè)單位中普遍實(shí)行聘任制，而在人員聘用的過(guò)程中，單位和領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)考察的方面就是工作人員的工作能力、工作狀態(tài)和工作效率等，而通過(guò)績(jī)效考核的方式，恰恰能夠充分反饋出員工的真實(shí)工作信息，幫助單位和領(lǐng)導(dǎo)更加直觀地了解員工的工作情況和職業(yè)道德，對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)定，從而為從眾多的應(yīng)聘者中選擇出最優(yōu)秀的人員進(jìn)行聘用打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1.2績(jī)效考核是事業(yè)單位勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核對(duì)于員工而言就是根據(jù)自己的工作情況來(lái)確定應(yīng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，現(xiàn)在事業(yè)單位在勞動(dòng)報(bào)酬方面也采取了按勞分配的基本原則，在這個(gè)過(guò)程中，就需要對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行了解，并將員工的工作成果與實(shí)際的勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，對(duì)于工作突出的員工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，通過(guò)這種方式充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，此種方式已經(jīng)成為事業(yè)單位薪酬管理的主要方式。
1.3績(jī)效考核是事業(yè)單位人員進(jìn)行培訓(xùn)的參考
在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，員工的能力和素質(zhì)的全面提升，對(duì)于單位的發(fā)展至關(guān)重要，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，能夠幫助事業(yè)單位提升員工的整體素質(zhì)和能力，提高員工的專業(yè)技能，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。因此事業(yè)單位在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，就可以將績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)用于其中，對(duì)于培訓(xùn)工作中員工的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和記錄，以此提升培訓(xùn)的整體效果。
1.4績(jī)效考核是事業(yè)單位員工激勵(lì)的指標(biāo)
隨著事業(yè)單位的改革，工作中需要有一定的指標(biāo)作為激勵(lì)員工工作的目標(biāo)，也就是讓員工提高工作的積極性，績(jī)效考核制度應(yīng)用于其中，將員工的個(gè)人利益同單位的整體利益掛鉤，采取獎(jiǎng)罰分明的方式，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過(guò)績(jī)效的方式，對(duì)員工的工作狀態(tài)和工作效率進(jìn)行了解，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，這樣可以充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。
1.5績(jī)效考核是事業(yè)單位平等競(jìng)爭(zhēng)的保證
在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，想要提高員工的工作效率，就需要為其營(yíng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的條件，讓員工能夠根據(jù)實(shí)際的工作能力開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)這種方式，不但能夠讓領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，還能夠讓員工之間通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式提升自身能力。通過(guò)績(jī)效考核的方式，能夠充分反映出員工在日常工作中的效率和質(zhì)量，對(duì)于員工的工作能力和工作態(tài)度，是一種比較直觀地反映，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)就完全以工作能力為依據(jù)，這樣可以促進(jìn)事業(yè)單位的員工進(jìn)行平等的競(jìng)爭(zhēng)。
1.6績(jī)效考核是事業(yè)單位人員晉升的依據(jù)
在事業(yè)單位中，想要進(jìn)行人員的晉升和調(diào)動(dòng)需要有充分的依據(jù)，而這個(gè)依據(jù)主要就是考察員工的工作能力和工作實(shí)績(jī)，通過(guò)績(jī)效考核的方式，對(duì)員工的工作能力和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行反映，并對(duì)員工做出客觀公正全面的評(píng)價(jià)，便于全面掌握和了解員工的工作能力和素質(zhì)，以此為依據(jù)進(jìn)行員工崗位的調(diào)整或職務(wù)的晉升，將最有能力的員工放置在最合適的位置上，這樣能夠提高事業(yè)單位的運(yùn)行效率。
2事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題
2.1考評(píng)者主觀性太強(qiáng)
績(jī)效考核是對(duì)員工的工作能力、工作狀態(tài)以及職業(yè)道德等進(jìn)行的綜合考核，這種考核屬于一種比較公正客觀的考核方式，綜合考慮了員工的專業(yè)知識(shí)、技能、出勤情況、工作效率以及職業(yè)道德素質(zhì)，內(nèi)容比較全面，而且經(jīng)過(guò)這種考核，得到的結(jié)果也相對(duì)客觀公正。但是目前很多事業(yè)單位在應(yīng)用績(jī)效考核進(jìn)行人力資源管理時(shí)，卻存在著主觀性過(guò)強(qiáng)的問(wèn)題，很多考評(píng)者在考評(píng)的過(guò)程中，會(huì)帶入自己的主觀情緒，比如說(shuō)對(duì)某一個(gè)考核者存在厭惡、喜歡，或者用慣有的邏輯思維方式進(jìn)行考核，這樣得到的考核結(jié)果，就失去了公正性和客觀性，無(wú)法充分反映出職工的工作能力。另外在考核的過(guò)程中，很多考核者片面地將工作能力作為了考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了其職業(yè)道德和個(gè)人品德等，這就導(dǎo)致了對(duì)員工的評(píng)價(jià)不科學(xué)、不全面。
2.2績(jī)效考核過(guò)程存在失誤
目前很多事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)也會(huì)存在失誤，很多單位在進(jìn)行考核時(shí)，將員工近期的表現(xiàn)作為整個(gè)績(jī)效周期的考核依據(jù)，而沒(méi)有參考員工以往幾個(gè)月的考核情況，這就使得很多平時(shí)工作良好而某一個(gè)月工作狀態(tài)不佳的員工，難以得到科學(xué)和公正的評(píng)價(jià)，長(zhǎng)此以往，會(huì)引起員工的不滿，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展不利。
2.3考核階段規(guī)定不明確
績(jī)效考核需要分階段進(jìn)行，很多事業(yè)單位在考核的過(guò)程中，對(duì)于各個(gè)階段的規(guī)定都不明確，有的將一些不需要進(jìn)行考核的內(nèi)容也納入到考核中，不僅增加考核者的工作量，而且還會(huì)對(duì)考核的效果造成負(fù)面影響。
2.4考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)
績(jī)效考核在實(shí)行的過(guò)程中，必須要求考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)謹(jǐn)性，這樣才能夠保證考核工作的公正和科學(xué)，但是目前很多事業(yè)單位在績(jī)效考核的過(guò)程中，其考核的標(biāo)準(zhǔn)并不嚴(yán)謹(jǐn)，很多考核者對(duì)員工的績(jī)效情況并沒(méi)有進(jìn)行充分了解，隨意進(jìn)行考評(píng)，這樣的考評(píng)方式對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是十分不公平的。
3加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的措施
3.1健全完善考核指標(biāo)體系
目前，很多事業(yè)單位雖然都實(shí)行了績(jī)效考核進(jìn)行人力資源管理，但是在實(shí)際工作中，很多事業(yè)單位使用的績(jī)效考核體系沒(méi)有充分考慮工作實(shí)際，并不適合單位的發(fā)展，主要表現(xiàn)在設(shè)置的考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，不能詳細(xì)地反映職工的工作狀況，也就使績(jī)效考核的作用發(fā)揮大打折扣。因此，為全面反映員工各方面的實(shí)際情況，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，在事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中，要把提高績(jī)效考核工作質(zhì)量作為重要抓手，建立健全考核指標(biāo)體系，制定相關(guān)考評(píng)細(xì)則，對(duì)員工的職業(yè)道德、工作能力、勤勉度、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面細(xì)致地衡量，并作出科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。
3.2規(guī)范績(jī)效考核機(jī)制
系統(tǒng)規(guī)范的績(jī)效考核工作機(jī)制是確�？己私Y(jié)果公正公平、讓員工信服的必要條件，因此在加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理工作中，要把規(guī)范績(jī)效考核機(jī)制作為抓好績(jī)效考核工作的重要內(nèi)容，力求考核結(jié)果既能能夠充分反映員工的工作能力、工作效果、工作態(tài)度和職業(yè)道德等各個(gè)方面，又能充分體現(xiàn)合情、合理又合規(guī)的原則，使其成為對(duì)員工進(jìn)行綜合考察的重要依據(jù)。
3.3充分發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)作用
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，切實(shí)避免論資排輩等不利于單位健康發(fā)展的問(wèn)題發(fā)生，要及時(shí)完整地兌現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)于工作優(yōu)秀的員工給予應(yīng)有的嘉獎(jiǎng)，對(duì)于在工作中出現(xiàn)失誤或造成損失的員工進(jìn)行必要的處罰，確保績(jī)效考核的權(quán)威性，切實(shí)發(fā)揮好績(jī)效考核這個(gè)“指揮棒”的引領(lǐng)作用。
3.4建立反饋機(jī)制
反饋機(jī)制能夠使員工在工作的過(guò)程中進(jìn)行交流，不斷提升自身能力，因此，事業(yè)單位在施行績(jī)效考核的過(guò)程中，要建立起相應(yīng)的反饋激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)與員工之間的溝通，對(duì)員工的工作能力有一定的了解，并制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)反饋機(jī)制，讓員工能夠通過(guò)交流發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，進(jìn)行改進(jìn)，激勵(lì)員工不斷發(fā)展，提高自身能力。
4結(jié)束語(yǔ)
事業(yè)單位在發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理工作是十分重要的，而在人力資源管理工作中，績(jī)效考核工作能夠激發(fā)出員工的工作積極性，因此在現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理工作中，需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行研究，加強(qiáng)績(jī)效考核的應(yīng)用。
參考文獻(xiàn)：
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