戰(zhàn)略考量下的企業(yè)多層次績效管理體系探討論文

　　摘要：績效管理體系的構(gòu)建與完善，能夠有效的促進一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文通過對現(xiàn)有績效管理體系的不完善進行分析的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)整體績效管理，內(nèi)部單元績效管理以及員工績效管理的三層次績效管理體系。在圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略的情況下對三層次績效管理體系的運作進行了一定的分析。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略 績效管理 多層次

　　企業(yè)績效的管理包括著企業(yè)和員工兩個層次，兩者都在不同的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮著極其重要的作用。但是傳統(tǒng)的績效管理體系卻無法將企業(yè)績效與員工績效有效的結(jié)合在一起。他們通常分成兩種情況。一種強調(diào)這企業(yè)績效的重要性，并通過加強對員工的要求來達到提升企業(yè)績效的效果。另一種則是將發(fā)揮員工的潛力作為績效管理的重要環(huán)節(jié)，一般采用將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起的方式，充分發(fā)揮員工的積極性來進行績效管理。但這兩種績效管理的觀點無疑都存在著各自的缺陷。

　　一、傳統(tǒng)績效管理體系的缺陷

　　1.企業(yè)整體績效管理

　　一個企業(yè)如果僅僅將績效管理停留在企業(yè)整體的層面上，那么，企業(yè)的戰(zhàn)略就會因為難以深入到企業(yè)的組織層次而無法有效的被員工們執(zhí)行。企業(yè)整體的績效管理往往也難以考察具體過程中的績效，這會使得企業(yè)只能關(guān)注到自身表面的一些問題，而對其內(nèi)在的潛在問題難以察覺。在遇到具體的問題時就會變得難以對癥下藥，甚至?xí)�使得這些問題得到進一步的惡化。而企業(yè)整體層次上面的績效管理就像是缺乏地基的大廈，看似完美，卻難以有效的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)整體的績效管理是不完善的。

　　2.員工層次績效管理

　　員工層次的績效管理，一般注重員工的潛力的發(fā)揮，通過員工個人績效的提升，來達到企業(yè)整體績效提升的目的。但是員工相對于整個企業(yè)來講，太過于分散，這會使得整個企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中往往會呈現(xiàn)出一盤散沙的情況，員工之間也就缺乏了凝聚力與協(xié)調(diào)性，也有可能會使員工在實現(xiàn)自己個人績效的時候損害了企業(yè)的整體利益。而且這樣的績效考核方法會使得員工們?yōu)榱俗非笞约豪�益的最大化，甚至通過不正當(dāng)手段來達到目的，長此以往，還會加劇員工之間的矛盾。因此，片面的進行員工層次的績效考核也難以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、三層次績效考核管理體系的構(gòu)建

　　傳統(tǒng)的雙層次績效管理考核體系存在著各種各樣的缺陷，而為了避免這些缺陷為企業(yè)帶來的影響，企業(yè)可以構(gòu)建與實施多層次的績效考核管理制度。通過對企業(yè)整體、各組織單位以及員工層面的全面考核來完善企業(yè)的績效考核制度。

　　1.企業(yè)、組織、員工三層次績效考核體系

　　對一個企業(yè)來講，企業(yè)高層需要在去實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，對中間部門與員工進行有效的統(tǒng)領(lǐng)，借此來提升企業(yè)的整體效率。員工作為企業(yè)任務(wù)的最終執(zhí)行者，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要部分，而中間部門的作用則是連接企業(yè)與員工，充分協(xié)調(diào)企業(yè)整體與員工之間的交流，并對員工下發(fā)細(xì)致的任務(wù)與分工，從而讓員工自身目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成一致。因此，一個企業(yè)若要持續(xù)發(fā)展下去，就必須將企業(yè)、部門與員工三者之間的績效管理連接在一起。唯有這三者前行的方向一致，企業(yè)才能夠得到有效的發(fā)展。

　　2.細(xì)化指標(biāo)，落實責(zé)任

　　企業(yè)通過各部門與員工進行交流與聯(lián)系，將企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)分化成具體的個人目標(biāo)來傳遞給員工，從而保證一個部門之間能夠為同一個大的目標(biāo)進行努力，在增強企業(yè)凝聚力的同時，也保證了企業(yè)與員工之間的目標(biāo)一致。而將責(zé)任充分的落實在部門與員工則是為了使企業(yè)能夠作為一個整體來行動。避免了在某些環(huán)節(jié)無法有效進行連接的問題。

　　3.建立獎懲機制

　　通過對部門與員工之間的績效考核來進行獎懲，一方面能夠有效的激勵員工努力工作，使得員工加深對企業(yè)的歸屬感，從而有效的提升整個企業(yè)的效益。而企業(yè)作為一個整體，它戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要各個部門之間的協(xié)調(diào)工作。因此，有效的懲戒機制可以遏制某些好吃懶做的不良風(fēng)氣的傳播，使得企業(yè)各部門之間的協(xié)調(diào)更加緊密，方能讓企業(yè)得到更持續(xù)的發(fā)展。

　　三、結(jié)束語

　　傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理體系中缺乏部門這個關(guān)鍵的調(diào)節(jié)環(huán)節(jié)，因此存在著各自各樣的缺陷。而績效管理作為一套有機整合的流程和系統(tǒng)，需要企業(yè)去給予極大的關(guān)注。本文通過對傳統(tǒng)的績效管理體系的不足進行分析，并提出了以企業(yè)、部門、員工為基礎(chǔ)的多層次績效管理體系，旨在希望當(dāng)今企業(yè)能夠有著更完善的績效管理系統(tǒng)。并通過對多層次的績效管理系統(tǒng)的理解與利用，來有效的提升企業(yè)自身的績效。

　　參考文獻

　　[1]程芳.關(guān)于多層次績效考核管理體系的構(gòu)建與實施[J].人力資源管理，2013（6）

　　[2]劉祥龍，馬玲.“三位一體”多層次績效管理研究——以國網(wǎng)集體企業(yè)為例[J].財政監(jiān)督，2015（12）

　　作者簡介：沈涵，女，1985—，山東菏澤人，本科，助理工程師，研究方向：組織級績效管理。李檬，男，1982—，北京人，碩士，工程師，研究方向：組織級績效管理。

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