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困難時期仍重視雇主品牌建設(shè)的企業(yè)的成功經(jīng)驗分享
經(jīng)濟動蕩，企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)一如既往投資于雇主品牌建設(shè)？對這一問題的不同回答，將影響到企業(yè)能否順利度過此次危機并決定其能否在經(jīng)濟復(fù)蘇后獲得更快地成長。
每次經(jīng)濟衰退，企業(yè)會首先縮減雇主品牌建設(shè)方面的開支，并視之為理所當(dāng)然：減少人員配備、降低薪資福利、取消學(xué)習(xí)培訓(xùn)、忽略文化建設(shè)，等等。然而，歷史事實和研究結(jié)果都表明，那些最為謹慎和精明的公司，即使在經(jīng)濟困難時期，也會盡力維持在雇主品牌建設(shè)領(lǐng)域的投入，并因此超越同行，成為一家卓越公司。
《經(jīng)理人》雜志聯(lián)手知名雇主品牌咨詢公司CRF共同開展2009中國杰出雇主評選活動，旨在關(guān)注并選拔那些在困難時期仍重視雇主品牌建設(shè)的企業(yè)，分享他們的成功經(jīng)驗，并以此為其他企業(yè)樹立學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。
負面情緒是定時炸彈！
據(jù)調(diào)查，危機時期，企業(yè)為應(yīng)對外部環(huán)境變化而采取的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整會令員工產(chǎn)生強烈的負面情緒，表現(xiàn)為：害怕失去工作；既為保住飯碗而慶幸，又因別人的失業(yè)而產(chǎn)生負罪感；對結(jié)構(gòu)調(diào)整反感；因無法控制組織和事件發(fā)展進展而產(chǎn)生無力感。這些負面情緒將嚴重影響組織績效，表現(xiàn)為：生產(chǎn)力低下；員工忠誠度和總體工作滿意度下降；離開組織的意愿強烈；抱怨工作量加大，等等。因此，在危機時期，人力資源部門的任務(wù)更加艱巨。
根據(jù)CRF的調(diào)研結(jié)果，34%的員工明確表示，一旦經(jīng)濟恢復(fù)，他們將另謀高就；48%的中層管理者表示，他們正在尋找新的工作，經(jīng)濟形勢一反彈就會采取行動。這些數(shù)據(jù)告訴企業(yè)管理者，在經(jīng)濟衰退期，雇主品牌建設(shè)不是可有可無的點綴，保留、培養(yǎng)和發(fā)展員工仍然是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，否則，企業(yè)將面臨人才流失、發(fā)展乏力的窘境。
杰出雇主5標(biāo)準(zhǔn)！
何謂杰出雇主？上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院教授唐寧玉認為，杰出雇主都擁有健全的人力資源管理體系，并將這套體系與公司的戰(zhàn)略發(fā)展相融合。一般來說，衡量杰出雇主有五大維度：薪資與福利、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、晉升和發(fā)展空間、工作環(huán)境、企業(yè)文化。杰出雇主也有其雇主價值主張（EVPs），這種雇主價值主張既體現(xiàn)在員工所得到的情感激勵，又體現(xiàn)在員工得到的其他可見的利益。前者指員工的一系列積極的情感體驗，如“在這里工作我感覺良好”、“我的朋友也想來此工作”、“這家公司聲譽良好”，等等。后者是員工從公司得到的實際好處，如優(yōu)厚的薪資福利待遇、大量的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會、較大的晉升與發(fā)展空間、人性化的工作環(huán)境、良好的企業(yè)文化建設(shè)，等等。
珍愛員工的策略
成為杰出雇主，除了制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理體系，努力在薪資與福利、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、晉升和發(fā)展空間、工作環(huán)境、企業(yè)文化這五大方面表現(xiàn)優(yōu)異外，在當(dāng)前局勢下，良好的內(nèi)部溝通顯得尤為重要。CRF中國區(qū)總經(jīng)理陳琳女士表示，盡管告訴員工一些不好的消息是件很困難的事，但對員工保持沉默并非明智之舉，管理層必須向員工表明，盡管經(jīng)濟形勢不穩(wěn)定，但公司依然珍愛自己的員工，并且采取了正確的方針和方法來應(yīng)對�！叭绻灸軌蚓彤�(dāng)前局勢和有形福利與員工進行積極、主動、清晰的交流，公司將從中受益，員工的敬業(yè)度也將大大提高�！标惲照f。
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