招聘面試學(xué)習(xí)篇

1.面試原則

如果你不知道自己要尋找什么，那你就不可能找到你的目標(biāo)

2.面試原則

最能預(yù)測未來工作行為的是具有如下特點的過去行為：

在相同的環(huán)境中行為

新近的行為

長期而穩(wěn)定的行為

3.員工離職的232原則

“2”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。

“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職?肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。

這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。

最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。

4. 面試注意事項

面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄＿@是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。

面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。

面試問題的選擇有以下幾個要求：

1)、只選和工作有關(guān)的信息

評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。

2)、候選人之間信息一致、平等

相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。

3)、選容易得到可信答案的問題

保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。

4)、有助于更好地歸類存檔

準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。

5. STAR方法的使用

為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。

STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。

S是Situation，情景。

T是Target,目標(biāo)。

A是Action,行動，你采取了哪些行動。

R是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。

也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。

所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋�好問題。

看下面這些問題，如“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎?”“你能承受壓力嗎?”“你團(tuán)隊協(xié)用能力如何”這些問題能引出這四個角嗎?不能。這種問題我們把它叫Close Question，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。

可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎?”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么情況，我為了贏了這筆大單子�！彼膫�角都具備了，這時候他的答案就比較有可信度，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都具備。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是STAR的作。對方如果能回答出STAR，就是一個好問題。

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