人力資源經(jīng)理崗位能力培訓筆記人力資源管理的新趨勢

近年來，人力資源被“戰(zhàn)略化”還是“被邊緣化”的討論一直在持續(xù)，人力資源在企業(yè)中的這種地位變化，也影響著HR在企業(yè)中的角色扮演。日前，北森公司聯(lián)合中國人事科學研究院共同發(fā)布了《2010-2011中國人才管理成熟度調查報告》，報告明確指出：中國HR將呈現(xiàn)兩極分化趨勢，HR將分化為“事務型”或“專家型”兩種角色，而專家型HR將更受企業(yè)親睞。

工作重心改革促使HR兩極分化

北森調查顯示：人力資源部在企業(yè)的戰(zhàn)略地位顯著提升，25%的人力資源部門已成為企業(yè)戰(zhàn)略中重要一環(huán)，是企業(yè)戰(zhàn)略的有效組成部分�？梢�，隨著人才管理時代的到來，人力資源部戰(zhàn)略地位提升的同時工作重心也在發(fā)生轉變，由“事務性工作完成”轉變?yōu)椤俺掷m(xù)的人才供應”，從專注“事”轉而關注“人”。

隨著這一趨勢的降臨，企業(yè)人力資源部也在積極變革以應對這一轉變。例如，組織架構調整。北森訪談發(fā)現(xiàn)：在少數(shù)企業(yè)中具有明顯人才管理標志的組織架構開始展現(xiàn)，人力資源副總裁等職位誕生、人才管理部等部門出現(xiàn)。這都意味著人力資源部工作職能的轉變，而與此同時，HR開始出現(xiàn)明顯的角色分化：

首先，專家型HR誕生。進入人才管理時代，企業(yè)發(fā)現(xiàn)真正能夠實現(xiàn)人才培養(yǎng)、員工保留、人才需求規(guī)劃等工作的主體應該是用人部門，本次調查顯示：7.6%的用人部門已經(jīng)成為人才管理的主體。但如何促使用人部門完成這些工作，則需要專業(yè)的HR在人才管理技術、方法、思路方面進行指導，于是具備這種指導能力的專家型HR誕生，他們從臺前轉向幕后，在企業(yè)人才管理工作中扮演著重要角色。

而與之相呼應的，事務性HR則承擔起傳統(tǒng)人力資源工作當中的常規(guī)工作，如薪酬發(fā)放、考勤統(tǒng)計等。但另有調查顯示，對于傳統(tǒng)人力資源工作中的事務性工作，選擇人力資源外包的企業(yè)呈明顯增長趨勢。

人才管理技術鞏固HR專家地位

工作重心轉移促使HR華麗轉身成為專家型人才，但支持HR這一專家地位的則是全面的專業(yè)的人才管理技術。為鞏固專家地位、確保企業(yè)人才管理工作的成功開展，HR需要掌握更多專業(yè)人才管理知識、汲取更多前沿的人才管理技術。

其中，先進人才管理軟件的引入成為HR專業(yè)化程度提升的助推器。調查顯示：傳統(tǒng)eHR工具已經(jīng)難以滿足企業(yè)對人才發(fā)展的需求，超過18%的中國企業(yè)開始嘗試專業(yè)的人才管理軟件應用。傳統(tǒng)eHR只能幫助企業(yè)節(jié)約工作時間、積累信息數(shù)據(jù)，但遠不能滿足企業(yè)的人才需求。而人才管理軟件則關注于企業(yè)人才招募與吸引、領導力開發(fā)、繼任體系構建等人才發(fā)展各個環(huán)節(jié)。因此，對于HR專家而言專業(yè)的人才管理軟件更能支持其工作的開展。這些措施最大的優(yōu)勢在于：在其他企業(yè)非常薄弱的人才培養(yǎng)、儲備、繼任等方面取得巨大的成功。

除軟件應用外，掌握并熟練運用各種人才管理技術也是專家型HR的必備素質。如人才評估技術、素質模型構建、領導力發(fā)展、360度評估反饋等技術，將幫助他們充分發(fā)揮HR專家或顧問的角色，指導和協(xié)助用人部門在人才的招聘、選拔、培養(yǎng)與發(fā)展中充分利用各種先進的人才管理技術，幫助企業(yè)構建持續(xù)的人才管理供應鏈。

隨著中國企業(yè)HR向專家型轉變，中國企業(yè)人才管理將從以往的經(jīng)驗主義、拍腦門主義向更加專業(yè)、體系的方向發(fā)展，因此，北森成熟度報告指出：未來三年專家型HR將成為人力資源行業(yè)熱門人才。但此次調查也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段談人才管理的HR很多，但真正懂得人才管理技術的則較少。因此要想成就專家型HR，需要HR全面系統(tǒng)的掌握人才管理技術、關注人力資源發(fā)展動態(tài)，完成從事務性HR到專家型HR的轉變。

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