- 相關(guān)推薦
關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道體系設(shè)計的五個關(guān)鍵問題
人力資源是勘察設(shè)計企業(yè)最核心的資源。結(jié)合企業(yè)及員工的特點，建立合適的員工職業(yè)發(fā)展通道，成為勘察設(shè)計企業(yè)人力資源的重要管理手段，為越來越多的企業(yè)所采用。建立職業(yè)發(fā)展通道體系，對企業(yè)和員工個人都具有十分重要的意義，對企業(yè)來講，企業(yè)必須要充分發(fā)揮對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不斷發(fā)展;對員工個人來講，員工希望通過職業(yè)發(fā)展的引導，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。
一個完整的職業(yè)發(fā)展通道體系方案，應該主要包括通道的設(shè)置、通道內(nèi)部層級的劃分、各層級職數(shù)或比例控制、各層級的任職資格標準確定、職業(yè)發(fā)展路徑管理等幾個方面的內(nèi)容。筆者擬從上述五個關(guān)鍵問題入手，結(jié)合管理咨詢的實踐，對上述問題進行探討。
一、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置
就職業(yè)發(fā)展通道體系方案本身而言，如何設(shè)置一個企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，是首先需要考慮的問題，事實上，職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置沒有統(tǒng)一的標準，需要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，因勢利導。所謂從實際出發(fā)，筆者認為，主要應從四個方面去考慮：
1. 該企業(yè)設(shè)有哪些崗位，根據(jù)這些崗位的工作特點，大致可以分為幾類?這是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置的基礎(chǔ)，只有在了解企業(yè)的崗位設(shè)置以及每個崗位的特點之后，才能根據(jù)經(jīng)驗和專業(yè)判斷，給出初步的歸類。
2. 崗位的重要程度。在對一個企業(yè)的崗位進行初步歸類之后，還需要考慮各類崗位對于企業(yè)的相對重要程度，一般而言，如果某類崗位是實現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵類別崗位，就應該單設(shè)一個通道，反之，如果某類崗位的重要程度不高，則可以與其他類似的崗位類別放在一起管理，增強職業(yè)發(fā)展通道的針對性，降低管理成本。
3. 崗位數(shù)量的多少。在考慮上述兩個方面并給出初步的歸類之后，還需要比較一下各類崗位數(shù)量的多少，是否足以設(shè)置一個通道�，F(xiàn)實情況是某些崗位具有獨特的工作特點，而且相對企業(yè)的重要性也比較高，但有可能崗位數(shù)量非常少，在這種情況下，不宜單設(shè)一個通道。
4. 各通道間的崗位是否能夠保持相對的獨立。如果是設(shè)置不同的通道，那么通道間應盡量避免崗位重合，避免某些崗位既可以歸入A通道又可以歸入B通道的情況，如果有這種情況出現(xiàn)，那么在通道設(shè)計的時候就要考慮是否放在一個通道抑或?qū)@些崗位的歸屬給出明確的界定。
以勘察設(shè)計企業(yè)為例，同樣性質(zhì)的企業(yè)，業(yè)務(wù)特點類似，但根據(jù)企業(yè)的實際情況和具體需求，筆者在實際咨詢實踐中有過多種不同的設(shè)計：如三通道的設(shè)計，分為企業(yè)管理通道、項目管理通道、工程技術(shù)通道;四通道的設(shè)計，分為企業(yè)管理通道、項目管理通道、技術(shù)管理通道、工程技術(shù)通道;六通道的設(shè)計，分為行政管理通道、經(jīng)營管理通道、項目管理通道、技術(shù)管理通道、設(shè)計咨詢通道、研究開發(fā)通道等。
二、通道內(nèi)層級的劃分
在通道設(shè)置基本確定后，就需要考慮另外一個問題，即單個通道內(nèi)層級如何劃分。一般來講，在這個問題上需要考慮通道內(nèi)崗位的特點、各崗位上崗人員的情況等，不同的通道在通道內(nèi)部大的層級劃分上會有一定的區(qū)別，如企業(yè)管理通道，公司級的領(lǐng)導可以劃為一個層次，部門級的領(lǐng)導可以劃為另一個層次，一般員工可以根據(jù)資歷、經(jīng)驗等劃為幾個不同的層次。通過層級的劃分，目的就是為了給所有的員工一定的上升空間，以利于員工自身的職業(yè)發(fā)展，同時企業(yè)也可以通過員工所在的層級，有效區(qū)分關(guān)鍵崗位和骨干員工，為日常的員工管理和制定與員工發(fā)展相關(guān)的政策制度時提供依據(jù)。
三、通道內(nèi)各層級的職數(shù)/比例控制
在通道內(nèi)劃分層級的同時，各層級的職數(shù)/比例也需要有一個大致的規(guī)劃，職數(shù)/比例的提出也與通道內(nèi)崗位的特點以及對崗位的定位有關(guān)。
職數(shù)控制常見于通道中某些層級有嚴格的定編限制。如企業(yè)管理通道中，通常的做法是公司級、部門級的領(lǐng)導有嚴格的職數(shù)限制，這跟這些崗位本身有嚴格的崗位編制有關(guān)，如公司總經(jīng)理一般就只有一位，各部門負責人一般也是一個部門設(shè)一名，這種情況是不能通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計來突破的，因此，一般在這些具有嚴格定編的崗位上，職業(yè)發(fā)展是具有職數(shù)限制的，即員工雖然具備了這些崗位層級的任職要求，但如果沒有崗位空缺或新的類似崗位層級需求，就不能繼續(xù)往上晉升。
比例限制則常見于雖然沒有嚴格的定編限制，但出于企業(yè)整體考慮，在通道內(nèi)設(shè)置層級時對各個層級有比較嚴格的定位。在勘察設(shè)計企業(yè)中，比較常見的是設(shè)計人員，這部分人員是勘察設(shè)計企業(yè)完成生產(chǎn)設(shè)計任務(wù)的主要力量，一般在勘察設(shè)計企業(yè)中都會單獨設(shè)置技術(shù)通道或設(shè)計咨詢通道等，為設(shè)計人員提供成長空間，從實際情況看，因為設(shè)計人員大多具備專業(yè)職稱，因此很多企業(yè)是通過職稱來區(qū)分設(shè)計人員的，問題是職稱并不能完全反映一個員工的真實能力水平，尤其是職稱制度實行這么多年后，很多設(shè)計人員取得職稱已經(jīng)變成了一個熬年頭的行為，而且我國目前實行的職稱制度層級有限，真正能力水平高的設(shè)計人員不能通過職稱反映出來，評到一定的職稱等級后(如高級工程師或研究員級高級工程師)往往失去了繼續(xù)發(fā)展的階梯，職業(yè)發(fā)展通道則可以通過增加層級設(shè)置，嚴格任職資格，實現(xiàn)設(shè)計人員在企業(yè)內(nèi)部的等級劃分。增加層級設(shè)置后，對每個層級的定位也變得非常重要，如某設(shè)計企業(yè)，將設(shè)計人員分為了專家設(shè)計師、資深設(shè)計師、高級設(shè)計師、中級設(shè)計師、初級設(shè)計師、設(shè)計員等層級，其中對專家設(shè)計師、資深設(shè)計師的定位非常高，一般都是相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威技術(shù)專家，是企業(yè)在這一領(lǐng)域的最高技術(shù)水平的代表，因此，該企業(yè)就規(guī)定專家設(shè)計師不得超過全體設(shè)計人員的2%，折算下來基本上一個主要專業(yè)只有1-2人能夠評上專家設(shè)計師的層級。
四、任職資格標準的確定
任職資格是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計中非常重要的一個工作，所有的層級劃分、職數(shù)/比例控制等都不是憑空想象的，需要結(jié)合企業(yè)實際，對哪些員工能夠進哪些通道哪個層級有一個大致的預期，進而分析每個通道每個層級上員工的基本情況，包括學歷、職稱、工作年限、知識技能、業(yè)績、能力水平等方面，并進行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標準。
在制定任職資格標準時，需要考慮三個方面的內(nèi)容：
首先，結(jié)合企業(yè)實際情況，確定每個通道從哪些方面規(guī)范任職資格標準。通道劃分的重要依據(jù)是崗位的特點，因此，筆者認為不同的通道間其任職資格考慮的方面應該是有差異的，如企業(yè)管理通道，可能更強調(diào)員工的學歷、專業(yè)、管理經(jīng)驗等，而針對設(shè)計人員的技術(shù)通道，則應該更強調(diào)員工的專業(yè)、業(yè)績完成情況及所體現(xiàn)的專業(yè)技術(shù)水平(如技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)計優(yōu)化等)。
其次，通道內(nèi)任職資格的確定。在制定通道內(nèi)的具體標準時，要考慮其晉升管理的可操作性，上一層級和下一層級之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級的努力工作，逐步達到上一層級的任職要求，如果中間出現(xiàn)斷層，那么實際操作中，員工的晉升操作將會變得困難。
最后，通道間任職資格的比較。在現(xiàn)實情況中，往往會出現(xiàn)員工從一個通道向另一個通道發(fā)展的情況，那么在這種情況下，任職資格應該為員工在不同通道間的轉(zhuǎn)換提供一定的依據(jù)，這就需要在制定任職資格時考慮通道間的層級相互如何去對應，不同通道的任職資格是否能夠體現(xiàn)一定的銜接等問題。因此，在制定完各個通道的任職資格后，往往需要在通道間做個對比，避免通道間任職標準差異過大。
五、職業(yè)發(fā)展路徑管理
企業(yè)設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道的目的是為員工提供個人發(fā)展的通道，員工可以根據(jù)企業(yè)的需求和自身的發(fā)展意愿，選擇在本企業(yè)的發(fā)展路徑。一般來講，職業(yè)發(fā)展路徑可以從縱向和橫向兩個維度去考慮。
縱向發(fā)展：一般指員工在崗位所在的通道內(nèi)由低層級崗位向高層級崗位發(fā)展。
員工要實現(xiàn)縱向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個條件：1)任職資格是否達到上一層級的基本要求;2)員工的業(yè)績表現(xiàn)，通常企業(yè)會通過績效考核來反映員工的業(yè)績表現(xiàn)，并不是所有符合上一層級任職資格要求的員工都有晉升的機會，往往是從符合條件的員工中選取業(yè)績比較好的員工給予晉升;3)上一層級是否有職數(shù) /比例的限制，如有，那么在員工晉升時是否有職數(shù)/比例的空缺，也是決定員工是否能夠晉升的重要條件。
橫向發(fā)展：一般指員工從本通道的崗位上往其他通道的崗位上發(fā)展。
員工要實現(xiàn)橫向的發(fā)展，一般需要滿足以下幾個條件：1)通道間崗位是否具有一定的相似性，體現(xiàn)在任職資格上即是任職標準是否類似，一般來講，橫向發(fā)展主要是針對相關(guān)崗位的發(fā)展，如從純技術(shù)人員轉(zhuǎn)為技術(shù)管理人員，如果通道間任職資格標準差距過大，則表明通道間崗位特性差異較大，特別是對于一般員工，實現(xiàn)這樣的橫向發(fā)展比較困難;2)員工的業(yè)績表現(xiàn)及個人意愿，與縱向發(fā)展類似，業(yè)績表現(xiàn)也是決定員工是否能實現(xiàn)橫向發(fā)展的重要條件，與縱向發(fā)展不同的是橫向發(fā)展可能還會涉及到個人意愿問題，如在實際中會出現(xiàn)做技術(shù)的員工不愿意去做管理崗位的情況;3)其他通道崗位是否有職數(shù)/比例限制，與縱向發(fā)展類似，在限制許可的范圍內(nèi)，橫向發(fā)展才有可能。
【職業(yè)發(fā)展通道體系設(shè)計的五個關(guān)鍵問題】相關(guān)文章：
「7月9日學習指南」職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計07-10
五個步驟構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道07-13
企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要模式以及雙重通道07-10
職業(yè)發(fā)展07-10
職業(yè)化的職業(yè)發(fā)展07-10
職業(yè)發(fā)展筆記07-10
職業(yè)發(fā)展的擋板07-13