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薪酬制度設(shè)計案例
大家在找工作時都會注重單位的基本條件如：工資、津貼、員工福利等待遇，這都屬于公司內(nèi)部常用的薪酬制度項目。下文是薪酬制度設(shè)計案例，可供各位參考。
一、設(shè)計理念
1、企業(yè)文化的特征之一就是在客戶和員工﹑員工和員工、員工和管理者以及每個股東之間樹立一種同甘苦、共命運的價值觀念，建立一種強烈而融洽的合作關(guān)系。公平合理的績效考核與薪酬體系是塑造這種價值觀念和保持合作關(guān)系的重要途徑。
2、績效考核與薪酬制度設(shè)計的目標：讓員工的工作成績得到客觀公正的評價，員工的自身價值得到充分體現(xiàn)，公司的績效考核體系化、標準化，薪酬管理制度化、程序化。
3、員工士氣是影響企業(yè)競爭力的重要因素。績效考核與薪酬制度必須在保證員工基本需求得到滿足的同時，也為員工提供分享成功和發(fā)展的機會，以充分激發(fā)員工的士氣。
4、讓員工感到工作著是美麗的。在績效考核和薪酬制度設(shè)計上，公司應充分尊重員工的需求與尊嚴,并把他們的奮斗目標引導到與企業(yè)目標一致上來，讓工作成為員工的一種自愿行為，也讓員工感受到離開公司、失去工作將會變得十分可惜，機會成本很大。
5、薪酬制度要基本保證能增強員工的歸屬意識、參與意識、責任心和忠誠心，又能體現(xiàn)智能結(jié)合、工效掛鉤、多勞多得的按勞分配原則。
二、設(shè)計基本原則)
1、以崗定責，以責定權(quán)，權(quán)責對等，責利一致。
2、保障基本收入，實行動態(tài)激勵。
3、績效考評，體現(xiàn)公平，在結(jié)果面前人人平等。
三、基本思想
1、績效考核與薪酬制度設(shè)計以崗位描述(職務說明書)為基礎(chǔ)，崗位根據(jù)公司的實際需要和組織結(jié)構(gòu)來確定，在崗位描述的基礎(chǔ)上再來確定考核內(nèi)容和薪酬標準與績效工資，即公司組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置和崗位設(shè)置
崗位描述崗位工資績效考核績效工資。
薪酬設(shè)計的核心是崗位描述和績效考評。崗位描述主要對崗位的要求作出明確規(guī)定(年齡、學歷、專業(yè)、職稱、經(jīng)歷、經(jīng)驗、技能與特長、業(yè)績、職權(quán)與職責、工作內(nèi)容、工作目標等);績效考評設(shè)計涉及到考評指標、考評標準和考評主體等�？荚u指標可以分為定性和定量兩部分。
四、績效考核與薪酬設(shè)計流程：
確定崗位設(shè)計原則和崗位數(shù)
崗位描述(職務分析)
確定工作崗位的重要性(系數(shù))
企業(yè)內(nèi)部問卷——了解民意，企業(yè)同行調(diào)查——外部公平
確定各崗位工資(根據(jù)崗位標準工確定崗位工資)
確定不同崗位績效考評指標和考評標準,
確定考評主體和辦法，計算考評分和績效工資
績效工資的動態(tài)調(diào)整
崗位工資+績效工資+其他獎勵(刺激)
五、績效考核與薪酬制度設(shè)計的具體操作
1、崗位描述：明確上級(司)、下屬、本崗位工作范圍，工作職權(quán)，工作職責和目標。
2、不同層級(崗位)系數(shù)的確定：確定每一個部門系數(shù)為1的工作崗位，然后進行橫向、縱向權(quán)衡，確定同一部門不同層級(崗位)的系數(shù)。確定系數(shù)的目的是為了體現(xiàn)不同工作崗位的重要程度。系數(shù)的確定一定要有科學根據(jù)，否則會失去公平性。
3、同行業(yè)薪酬調(diào)查和內(nèi)部問卷調(diào)查：為體現(xiàn)行業(yè)公平，需要對競爭者的薪金水平做調(diào)查，其結(jié)果作為本公司薪酬水平設(shè)計的參考。內(nèi)部問卷調(diào)查的目的在于了解員工對公司現(xiàn)行工資制度的看法和建議。
4、工資結(jié)構(gòu)組成：包括崗位工資、工齡工資、福利工資、績效工資四部分。崗位工資應保證基本生活費收入并體現(xiàn)崗位責任收入;工齡工資主要體現(xiàn)員工服務企業(yè)時間長短而為企業(yè)所做貢獻大小的一種補償，同時也是為了培養(yǎng)員工的歸屬感和忠誠心;福利收入為養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險和住房補貼，績效工資為體現(xiàn)按勞分配原則，主要根據(jù)績效考評結(jié)果(分值)來計算。
5、等級設(shè)計：根據(jù)工作性質(zhì)，全公司所有的工作分為三種工作崗位，即行政管理崗位、技術(shù)管理崗位、業(yè)務操作崗位。行政管理崗位按行政級別設(shè)置，技術(shù)管理崗位按技術(shù)管理范圍或職稱高低設(shè)置，業(yè)務操作崗位按業(yè)務范圍或工種性質(zhì)設(shè)置。在三種崗位上工作的人實行可上可下制和交叉任職制，即同一系列崗位職務實行動態(tài)調(diào)整，不同系列崗位可以交叉上崗。按照崗位等級確定工資級差。這種制度既能體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰原則，又能為處于不同性質(zhì)崗位的員工提供向上發(fā)展的機會，并且打破不同性質(zhì)崗位之間的界限，不但技術(shù)管理崗位可以獲得與行政管理崗位同樣的收入，而且技術(shù)管理崗位也可以換成行政管理崗位，從行政管理崗位上退下來也可以從事技術(shù)管理崗位，以發(fā)揮他(她)自身從事行政和從事技術(shù)的特長。這種淡化職務、強化崗位的柔性崗位設(shè)計更有利于發(fā)揮每一個人的特長，調(diào)動每一個人的積極性。
行政管理崗位技術(shù)管理崗位
業(yè)務操作崗位
6、績效工資：績效工資根據(jù)考核結(jié)果來確定。實行上級對下級的考核制度，同時參考自我評估和下級對上級的考核結(jié)果;考核內(nèi)容(指標)和考核評分標準根據(jù)不同的崗位分別設(shè)定;不同的考核內(nèi)容(指標)應設(shè)定不同的權(quán)重;最后根據(jù)考核分計算績效工資。對部門經(jīng)理(含)以上的考核，每季度一次;對部門經(jīng)理以下人員每月考核一次。
六、不同性質(zhì)崗位考核內(nèi)容和指標設(shè)計原則
由于企業(yè)員工的工作崗位(性質(zhì))不同，在考核指標和薪酬設(shè)計時應分別對待。根據(jù)上述行政管理崗位、技術(shù)管理崗位、業(yè)務操作崗位的分類方法，對不同層級、不同職稱、不同性質(zhì)的工作崗位(不同管理范圍、不同管理難度、不同技術(shù)熟練程度)，其考核的內(nèi)容、考核指標應有所差異，包括程度上的差別。越是基層的工作崗位，定量考核的指標就應越多。
指標設(shè)計原則為：定性定量結(jié)合，考核簡潔易行。
為了科學地進行考核，需要深刻認識考核中的幾個難點問題：
①如何對定性考核指標進行量化分析。
②對于不同的崗位，哪些考核指標可以統(tǒng)一，哪些考核指標不能統(tǒng)一，不能統(tǒng)一的考核指標又如何設(shè)定?
③定量考核用的統(tǒng)計資料必須準確、及時，以保證月、季、年度的定量考核準確有據(jù)。
④如何確定和動態(tài)調(diào)整考核指標權(quán)重。
⑤考核主體如何組成及如何保證考核工作的公平性。
⑥如何避免和糾正考核評分中可能出現(xiàn)的有意打高分或有意打低分現(xiàn)象。
⑦如何對非正式組織中的核心人物的影響進行客觀評估。
為了更好地明確各崗位的上下級關(guān)系、各崗位的工作范圍、工作職權(quán)、工作職責和目標，公司決策層在設(shè)計新的考核制度和薪酬制度時，應在全廠范圍內(nèi)進行一次績效考核與薪酬制度改革動員會，以引起全公司上下的關(guān)注和重視，同時也可以收集廣泛的信息。
七、績效考核與薪酬制度的推出
1、新的績效考核和薪酬制度，可以考慮兩種方法推出：
第一：先公布全公司不同層級崗位數(shù)(定崗定編)、崗位描述(職務分析書)、任職條件、工資標準、考核內(nèi)容、考核辦法，然后在公司內(nèi)公開竟聘(可以自薦、群眾推薦)，也可以面向公司外部招聘。這樣，可以體現(xiàn)公平競爭原則，對公司全體員工的思想震動較大，程序復雜、工作量大，但有利于人才的脫穎而出，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)年輕干部。
第二：在現(xiàn)有崗位設(shè)置不變、人員不變的前提下，對不同層級的崗位進行重新描述，明確各崗位的工作職責、工資標準、考核內(nèi)容、考核辦法。
2、各崗位除有相對穩(wěn)定的崗位工資收入外，根據(jù)月或季或年度考核結(jié)果發(fā)放績效工資或年終獎金。發(fā)放辦法另行規(guī)定。崗位聘期一到兩年，每一聘期均需簽訂勞動合同。聘期考核合格，可以續(xù)簽或不簽勞動合同。
3、職工福利工資中養(yǎng)老金、醫(yī)療保險金按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，住房補助金按崗位工資的一定比例提取，具體提取比例由公司董事會決定。
八、績效考核和薪酬制度的維護和更新。
新的績效考核和薪酬制度，需要一定時間試行(至少三個月)，目的是為了使全體員工磨合適應期。在試運行過程中，應聽取和搜集各方面意見，然后再做調(diào)整�？冃Э己撕托匠曛贫纫唤�(jīng)最終確定，至少運行一年以上。如需調(diào)整和更新，則應有公司董事會決定。
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