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中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)流程原則
隨著社會(huì)一步步向前發(fā)展，制度使用的情況越來越多，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編收集整理的中小企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)流程原則，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一、首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營規(guī)劃，定崗定編；
中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁，一般建議和年度經(jīng)營計(jì)劃的制定相結(jié)合起來，一年調(diào)整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營計(jì)劃，根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，才能測算出人事支出費(fèi)用，從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。
二、設(shè)計(jì)公司的薪酬制度；
a）、設(shè)計(jì)原則：
考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何？其次要考慮內(nèi)部公平性，同工是否同酬，是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的工資水平。
b）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資學(xué)資歷工資工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價(jià)值導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)忠誠度就多設(shè)計(jì)工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測算。
c）、設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)幾個(gè)員工職業(yè)上升的通道，如營銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個(gè)職系都有高中低之分，根據(jù)實(shí)際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級就可以滿足實(shí)際的需要。然后確定每個(gè)職等職級的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）
d）、薪酬等級變動(dòng)（晉升）
薪資等級的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價(jià)值不同，同時(shí)為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動(dòng)，如何對應(yīng)，應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進(jìn)行升降一次，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。
三、評估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；
人才對于企業(yè)來講，不是越高端越好。我有一個(gè)觀點(diǎn)：職業(yè)經(jīng)理怎么死的？是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的！在一個(gè)生產(chǎn)副總只拿5萬一年，經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中，請一個(gè)年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會(huì)起到反效果！因?yàn)樵谶@樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價(jià)值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過，最后老板都會(huì)以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此，評估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認(rèn)知。
四、宣貫執(zhí)行，試行修改
公司的薪資制度設(shè)計(jì)好以后，非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會(huì)的模式將設(shè)計(jì)原理、方法、具體的制度作成講稿，進(jìn)行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業(yè)中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個(gè)級別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個(gè)月后可以根據(jù)收集的員工意見進(jìn)行適當(dāng)修改。
五、業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)方法
中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法，因?yàn)槟壳爸行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此，通過獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵(lì)銷售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為，目前的提成獎(jiǎng)金方式采用固定比率浮動(dòng)比率是一種較好的模式，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，（這個(gè)任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成！）超出部分設(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤。
總結(jié)起來看，薪資制度是一種商業(yè)剩余價(jià)值在企業(yè)中再分配，科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個(gè)績效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞，因?yàn)闆]有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督）鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕”做大，這樣才能“大河有水小河滿”，那么分配到每個(gè)人的剩余價(jià)值也就會(huì)越多。
薪酬體系設(shè)計(jì)的原則是什么
1、讓人才脫穎而出，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才
優(yōu)質(zhì)的資源永遠(yuǎn)青睞優(yōu)秀的人才。一個(gè)好的薪酬機(jī)制應(yīng)該使強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者與強(qiáng)者并駕齊驅(qū)。許多企業(yè)都設(shè)計(jì)了工齡工資，每年增加一兩百元，對員工表示長期服務(wù)的肯定，其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過在企業(yè)的長期服務(wù)，必定獲得相應(yīng)的晉升和薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)，并獲得相應(yīng)的回報(bào)。剩下的平庸普通員工屬于市場替代性較強(qiáng)的員工。工齡工資增長的最直接結(jié)果是普通職位的勞動(dòng)力成本上升。不妨考慮，對于員工的長期服務(wù)，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù)+適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的形式予以體現(xiàn)。
2、吸引關(guān)鍵人才
薪酬體系設(shè)計(jì)有三個(gè)基本原則：外部競爭力原則、內(nèi)部公平原則和對個(gè)人激勵(lì)原則。比如在一個(gè)工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員在外部市場的年薪是20萬元，那么我們5萬年薪能挖過來嗎？當(dāng)然不行，回報(bào)率太低。在進(jìn)行員工薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須尊重市場規(guī)律，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
3、基本的安全保障
在員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工處于弱勢，風(fēng)險(xiǎn)比較大，所以員工本身就有不安全感，所以希望企業(yè)能與員工簽訂合同，為他購買保險(xiǎn)，及時(shí)發(fā)工資，這是從安全保障出發(fā)的。作為管理者我們一定要注意這個(gè)需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)，首先要讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意為企業(yè)奮斗。
4、價(jià)值肯定
在許多公司，薪資設(shè)計(jì)方案相當(dāng)簡單，共分為四級：員工級、主管級、經(jīng)理級和總監(jiān)級，這樣設(shè)計(jì)肯定存在問題的。同一部門經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻(xiàn)是否相同？肯定是不同的，但他們得到的報(bào)酬是一樣的，而且肯定不會(huì)與貢獻(xiàn)最大的人平衡，這就是忽視了職位的價(jià)值。公司支付給員工的薪酬絕對不是基于職級，而是要基于崗位價(jià)值，回歸崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)。
5、建立利益共同體
在很多公司里，員工并不關(guān)心公司是否賺錢，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X，員工的薪水都是一樣的。某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了20xx萬，他很不高興，為什么？因?yàn)楫?dāng)公司去年賺了200萬美元時(shí)，他每年的薪水是12萬美元。今年公司收入20xx萬元，但他還是拿了12萬元年薪。他覺得分紅不均，存在嚴(yán)重的心理失衡，這就是利益分享的問題。員工什么時(shí)候最努力工作？只有當(dāng)覺得自己在賺錢的時(shí)候。如果他覺得所有的錢都被企業(yè)掙走了，自己沒有什么可賺的，他就不會(huì)賣命工作。因此，在高管薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮分紅甚至股權(quán)的設(shè)計(jì)，目的是為了將中長期利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
薪酬體系設(shè)計(jì)的目的
薪酬體系是整個(gè)人力資源管理體系的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)在組織中有價(jià)值的東西，并制定支付員工工資的政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起，使員工能夠集中精力和行動(dòng)幫助組織在市場上競爭和生存。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)補(bǔ)充和提升其他人力資源管理體系的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效考核。
薪酬體系設(shè)計(jì)的意義
在一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系中，員工覺得相對于同一組織中從事同一工作的其他員工，相對于該組織中從事不同工作的其他員工，相對于從事類似工作的其他組織中的人員，他們的工作報(bào)酬是適當(dāng)?shù)�。例如，職員可以將她的工資與行政助理、會(huì)計(jì)和同一組織的其他工作的工資進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為自己的工作與組織中的其他工作相比得到了公平的報(bào)酬（也就是說，對組織來說，越重要的工作得到報(bào)酬，而組織相對不重要的工作得到的報(bào)酬越少），她就會(huì)感到內(nèi)在的公平。她也可以把自己的薪水與其他組織的職員相比。如果她認(rèn)為與其他組織的類似工作相比，自己得到的報(bào)酬是公平的，她會(huì)感到外部的公平性。她還可以把自己的工資與同一組織的其他職員的工資作比較，如果她認(rèn)為自己的薪水相對于組織中的其他職員來說是合理的，那么她就會(huì)感到個(gè)體公平性。組織越能為員工建立內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平的條件，就越能有效地吸引、激勵(lì)和留住實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的員工。
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