（推薦）人力資源管理制度15篇
在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度使用的頻率越來越高，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會寫嗎？下面是小編收集整理的人力資源管理制度，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理制度1
為了完成公司總體經(jīng)營指標(biāo)，同時也為了提升各崗位的工作成績，使得員工個人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)的依據(jù)，特制訂此制度。
一、考核范圍：
1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。
2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。
二、考核周期：
月度考核，考核期為每月1日至月底。
三、考核原則：
1、各崗位績效考核的項(xiàng)目，原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，遵守量化原則，即：能量化的指標(biāo)一定要用數(shù)字量化，不能量化的一定要用準(zhǔn)確的'語言描述清楚，以便于考核評分。
3、每月考核項(xiàng)目原則上不超過五條，各部門從下月工作計劃中提取重點(diǎn)。
4、承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)的崗位，相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程：
1、考核以紙面簽字為準(zhǔn)。
2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報的原則進(jìn)行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。
3、績效考核計劃：
a、每月25日，各部門負(fù)責(zé)人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。
b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行審核調(diào)整，報總裁審批。
c、每月第一個工作周，人力資源部將批準(zhǔn)的績效考核表發(fā)回到各部門負(fù)責(zé)人的電子郵箱中，部門負(fù)責(zé)人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據(jù)。
4、績效考核評分：
a、每月2日各部門負(fù)責(zé)人必須對本部門員工上個月的績效考核進(jìn)行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應(yīng)按照要求，按時按質(zhì)完成考核工作，未及時提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。
b、人力資源部將參考財務(wù)數(shù)據(jù)，對考核結(jié)果進(jìn)行校核，報總裁審批。
c、各部門負(fù)責(zé)人要對員工的工作績效評分進(jìn)行說明，與員工一同討論，進(jìn)行分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并提出改進(jìn)計劃，以提高以后的工作績效。
五、考核表填寫說明
1、考核項(xiàng)目--為達(dá)成業(yè)績目標(biāo)當(dāng)期(當(dāng)月1日-月底)所必須完成的2--5項(xiàng)最重要工作，是保證銷售任務(wù)及利潤完成的行為目標(biāo)及手段。
2、完成標(biāo)準(zhǔn)--該考核項(xiàng)目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)要求。
3、完成時間--該考核項(xiàng)目最晚的完成時間。
4、比重--單項(xiàng)考核項(xiàng)目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。
5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標(biāo)量的描述。
6、分?jǐn)?shù)--將實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對比，評定分?jǐn)?shù)。
7、總結(jié)--由評價者填寫。根據(jù)分?jǐn)?shù)，對工作業(yè)績和價值觀進(jìn)行二維度評定。
8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人，績效考核對事不對人。
2、考核對于管理人員而言，是幫助達(dá)成目標(biāo)的有效手段，而不是負(fù)擔(dān)。
3、考核重在未來，不是過去;重在改進(jìn)與提高，不是當(dāng)下的利益。
4、樹立共同發(fā)展的觀念：考核過程既是管理人員對員工進(jìn)行評估的過程，亦是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過程，只有在管理者的指導(dǎo)下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。
5、考核結(jié)果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開。
人力資源管理制度2
1、人員調(diào)動必須堅持崗位工作需要，專業(yè)對口，按正常程序辦理。
2、院內(nèi)各科室間調(diào)動按下列程序辦理。
�、裴t(yī)師調(diào)動:由醫(yī)務(wù)科提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報分管院長或院部討論批準(zhǔn)。
⑵護(hù)理人員調(diào)動:如屬輪轉(zhuǎn)范圍及臨時調(diào)配的由護(hù)理部統(tǒng)一安排，報院辦備查;其它情況下的調(diào)動，由護(hù)理部提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后報分管院長或院部討論批準(zhǔn)。
�、呛笄谌藛T調(diào)動，由后勤有關(guān)科室提出，會同人事部門與有關(guān)科室協(xié)調(diào)后，報行政后勤院長或院部討論批準(zhǔn)。
�、纫蚬ぷ餍枰蚱渌厥庠颍翰靠梢哉{(diào)動任何工作人員。上述院內(nèi)調(diào)動，都必須由院辦簽發(fā)調(diào)令，任何人接到調(diào)令后應(yīng)及時上崗。
3、院外調(diào)入人員調(diào)動按下列程序辦理:
�、磐鈫挝蝗藛T要求調(diào)入我院，必須是專業(yè)崗位急需，能服從醫(yī)院統(tǒng)一分配。
�、葡扔杀救颂岢錾暾�，人事部門與有關(guān)業(yè)務(wù)部門共同對其政治思想、業(yè)務(wù)能力和身體狀況等進(jìn)行考核并提交院黨委討論。
�、菦Q定調(diào)入前需進(jìn)行體格檢查，合格后院辦辦理調(diào)入手續(xù)。
�、日{(diào)入人員原則上自行解決住房。
�、煞惨笳{(diào)入人員經(jīng)主管局同意后一年未調(diào)入者，必須重新辦理請調(diào)手續(xù)。
4、要求調(diào)出院外人員，調(diào)動按下列程序辦理:
�、旁诠ぷ髟试S的`前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負(fù)責(zé)人簽署意見上報人事部門，經(jīng)院辦公會議研究同意后，由院辦辦理調(diào)出手續(xù)。
�、埔笳{(diào)出人員經(jīng)醫(yī)院同意后一年仍未調(diào)出者，停發(fā)本人獎金至調(diào)出為止。如本人撤消請調(diào)申請，從撤消次月恢復(fù)獎金，但三年內(nèi)不再受理請調(diào)申請。
5、調(diào)動人員必須遵守醫(yī)院人事調(diào)動的有關(guān)規(guī)定。
人力資源管理制度3
本《人力資源部管理制度》旨在明確人力資源部門的職責(zé)、工作流程及管理規(guī)范，以提升組織效率，優(yōu)化人才資源配置，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
內(nèi)容概述：
1.組織架構(gòu)與職責(zé)分工
2.員工招聘與選拔
3.培訓(xùn)與發(fā)展
4.績效管理
5.薪酬福利
6.員工關(guān)系與勞動法規(guī)遵從
7.人力資源信息系統(tǒng)管理
人力資源管理制度4
1、薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報形式。
根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實(shí)行的勝資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼
2、薪酬的構(gòu)成：
基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬�？冃�(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；
3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項(xiàng)目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補(bǔ)充的健康保險計劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。
3、薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟(jì)保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營成本。
社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費(fèi)水平，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定。
4、薪酬設(shè)定的主要制約因素
內(nèi)部因素：
1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；
2）組織的經(jīng)營情況與財政實(shí)力；
3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標(biāo)追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的.特點(diǎn)與慣例；
3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>
4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。
5、薪酬管理及主要內(nèi)容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結(jié)合市場競爭和組織能力，來決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。
6、薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。
7、薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；
2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：
1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；
2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；
4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系；
5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
2、人力資源公司管理規(guī)章制度
第一條：員工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。
第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請假。
第三條：員工請假應(yīng)說明期限、原因、交待事項(xiàng)，同時出示相關(guān)證明或口述理由。
第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。
第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
人力資源管理制度5
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任。
二、入職手續(xù)
新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用后，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的.表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。
2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗(yàn)、能力由董事長（總經(jīng)理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴(yán)重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
五、勞動合同
新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項(xiàng)管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同和公司各項(xiàng)管理制度。
六、離職手續(xù)
1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項(xiàng)福利和獎金。
2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。
3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。
人力資源管理制度6
酒店人力資源管理制度對于酒店的長期成功至關(guān)重要。它能：
1.吸引和留住優(yōu)秀人才，提升酒店的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
2. 通過有效的績效管理，激發(fā)員工潛能，提高工作效率。
3.確保合規(guī)運(yùn)營，降低勞動糾紛風(fēng)險，維護(hù)企業(yè)形象。
4.通過合理的`薪酬與福利，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工滿意度和忠誠度。
5.通過培訓(xùn)和發(fā)展，提升員工專業(yè)技能，推動酒店業(yè)務(wù)的創(chuàng)新和升級。
人力資源管理制度7
第一條人力資源計劃的重要性
1、本企業(yè)為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。
2、企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因達(dá)到退休年齡或因其他原因而離職，此項(xiàng)退休及離職人員的空缺必須有他人補(bǔ)充。
3、企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進(jìn)需要相應(yīng)的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應(yīng)該通過事前規(guī)劃或培訓(xùn)，得到所需人才。
4、由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調(diào)整或補(bǔ)充。
5、由于組織的變更或設(shè)備的自動化，部分人力出現(xiàn)剩余，應(yīng)加以調(diào)整來降低人力成本。
第二條制訂人力資源管理計劃
1、人力資源管理的循環(huán)：
營銷管理有預(yù)測~計劃~實(shí)施~評價4個步驟，在不停地循環(huán)著。而在人事管理上了同樣的，也應(yīng)該貫徹這4個步驟。
2、人事計劃的各種項(xiàng)目：
�。�1）制訂與基本的經(jīng)營政策密切相關(guān)的人事制度，以及公司應(yīng)如何努力實(shí)施。
�。�2）公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃：
�、偃耸戮幹频脑O(shè)定與維持管理的計劃。
�、谔岣邌T工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓(xùn)練計劃。
�、酃べY、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。
�、芄緝�(nèi)部管理、文化、娛樂設(shè)施等的福利計劃。
⑤就業(yè)管理的規(guī)定計劃。
⑥安全衛(wèi)生的計劃。
⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。
�、鄤谫Y關(guān)系計劃。
3、長期人事計劃：
�。�1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。
�。�2）長期教育計劃。
管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓(xùn)與本公司企業(yè)文化的長期教育。
第三條人力資源計劃的內(nèi)容。
所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的`需要，按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃，其內(nèi)容一般可分為下列4部分：
1、人力需求的預(yù)測：
為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，對未來所需人力作適當(dāng)?shù)念A(yù)測。在估算所需人力時，應(yīng)考慮下列各因素：
�、僖驑I(yè)務(wù)的擴(kuò)展或緊縮所需增減的人力。
�、谝颥F(xiàn)有人員離職或退休所需補(bǔ)充的人力。
③因組織變更、技術(shù)改進(jìn)或設(shè)備更新所需調(diào)整的人力。
2、人員招聘計劃：
針對所需增加或補(bǔ)充的人員，應(yīng)制訂對該項(xiàng)人員的招聘計劃，在招聘計劃中應(yīng)包括下列項(xiàng)目：
①計算各年度所需人力，可由內(nèi)部晉升、調(diào)補(bǔ)人數(shù)確定。
�、谟嬎愀髂甓缺仨毾蛲庹衅傅母黝惾肆�(shù)量。
�、鄞_定招聘的方式。
�、軐で笳衅溉肆Φ膩碓�。
⑤對所聘請人員如何適當(dāng)引進(jìn)并安排其工作，以防止流失。
3、人員培訓(xùn)計劃：
人員的培訓(xùn)計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓(xùn)計劃可根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要及訓(xùn)練的設(shè)備和能力，分別確定下列不同類別的訓(xùn)練：
�、傩逻M(jìn)人員培訓(xùn)計劃。
�、趯I(yè)人員培訓(xùn)計劃。
③各級主管培訓(xùn)計劃。
�、芤话闳藛T培訓(xùn)計劃。
�、葸x送人員進(jìn)修計劃。
4、人力運(yùn)用計劃：
企業(yè)應(yīng)對人員的有效運(yùn)用作出適當(dāng)?shù)陌才�，使在計劃期�?nèi)能對人力的效率有所提高。人員：的有效運(yùn)用除須制訂各項(xiàng)配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項(xiàng)有關(guān)的人力資源的分析及藝預(yù)測，作為未來人力運(yùn)用預(yù)期目標(biāo)的依據(jù)，其分析及預(yù)測項(xiàng)目可包括下列各項(xiàng)：
�、偃藛T生產(chǎn)力分析。
�、谌肆Y(jié)構(gòu)（年齡、學(xué)歷、工作級別等）的分析。
�、廴耸陆�(jīng)費(fèi)的分析。
人力資源管理制度8
集團(tuán)人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)營的核心組成部分，它涵蓋了員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系等多個環(huán)節(jié)，旨在確保組織的人力資源得到有效配置和管理，提升整體運(yùn)營效率。
內(nèi)容概述：
1.招聘與選拔：明確招聘流程、職位描述、面試標(biāo)準(zhǔn)，保證公平公正的選人機(jī)制。
2.培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)的'技能和知識培訓(xùn)。
3.績效管理：建立科學(xué)的績效評估體系，定期進(jìn)行考核，以激勵員工提升工作效率。
4.薪酬福利：設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計激勵性的福利制度，以吸引和留住人才。
5.勞動關(guān)系：遵守勞動法規(guī)，處理員工關(guān)系，解決勞動爭議，維護(hù)和諧的工作環(huán)境。
6.員工關(guān)系：促進(jìn)內(nèi)部溝通，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作，構(gòu)建健康的企業(yè)文化。
人力資源管理制度9
有效的人力資源管理制度對企業(yè)至關(guān)重要，它能：
1.提升效率：明確的'職責(zé)劃分和流程指導(dǎo)，減少管理混亂，提高工作效率。
2. 保證公平：通過標(biāo)準(zhǔn)化的選拔和評價機(jī)制，避免人為偏見，增強(qiáng)員工信任感。
3.促進(jìn)成長：通過培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，激發(fā)員工潛力，推動個人與企業(yè)同步發(fā)展。
4.穩(wěn)定隊(duì)伍：合理的薪酬福利和勞動政策，有助于降低員工流動率，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性。
5.塑造文化：通過員工關(guān)系管理，塑造積極的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感。
人力資源管理制度10
為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。
一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限，對表現(xiàn)突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的`不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。
三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。
四、對與學(xué)校簽訂了正式勞動合同的教職工，學(xué)校都將為其購買
社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
六、學(xué)校將按有關(guān)部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。
七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>
八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動給學(xué)校帶來損失。
九、學(xué)校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來。
十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動合同。
人力資源管理制度11
RL—1人力資源配置原則
1、全院各類人員的配置均應(yīng)在上級規(guī)定的人員編制數(shù)和醫(yī)院當(dāng)年的招聘計劃內(nèi)進(jìn)行。
�。�1）各科室人力資源配備合理并滿足需要，人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理；
�。�2）各級各類專業(yè)技術(shù)人員的配比應(yīng)與醫(yī)院功能任務(wù)和管理相適應(yīng)，與工作量相匹配；
�。�3）凡是調(diào)入或招聘人員必須根據(jù)上級各主管部門調(diào)動、招聘政策進(jìn)行。
2、人員配置工作應(yīng)以加強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)療、教學(xué)、科研隊(duì)伍建設(shè)為中心，以引進(jìn)和培養(yǎng)學(xué)科建設(shè)急需的高層次人才為重點(diǎn)。
�。�1）醫(yī)師的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)與實(shí)際技能符合三級查房的要求；
�。�2）護(hù)理人員的數(shù)量與梯隊(duì)（含年齡和學(xué)歷層次）結(jié)構(gòu)合理，滿足分級護(hù)理的質(zhì)量保證需要；
�。�3）對重點(diǎn)學(xué)科所需的高層次人才在人員配置中要優(yōu)先考慮；
�。�4）人力資源配置適應(yīng)自身科室服務(wù)管理需要，服從醫(yī)院管理大局。
3、招聘人員必須具備相應(yīng)崗位的任職條件。
�。�1）醫(yī)院聘用具備資質(zhì)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員是保障醫(yī)療質(zhì)量與病人安全的基本準(zhǔn)則；
�。�2）在院執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員需具備相應(yīng)崗位的任職資格，并按照相關(guān)法規(guī)要求具有執(zhí)業(yè)資格和在本院注冊；
�。�3）引進(jìn)人才應(yīng)注重衛(wèi)生技術(shù)人員實(shí)際為病人提供診療服務(wù)的工作能力。
4、醫(yī)院科室間人員調(diào)動，需認(rèn)真執(zhí)行我院關(guān)于院內(nèi)人員調(diào)配的有關(guān)規(guī)定。
5、根據(jù)實(shí)施效果，建立健全人才激勵機(jī)制，合理使用人力資源，持續(xù)改進(jìn)人力資源配置方法，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。
6、其他條件按照醫(yī)院人才引進(jìn)和畢業(yè)生錄用的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
RL—2全員聘用制管理辦法
為規(guī)范醫(yī)院人員管理，保護(hù)單位和職工的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和《淄博市事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度暫行辦法》（廳發(fā)[20xx]15號）的規(guī)定，制定本辦法。
1、使用范圍
聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。
2、人員聘用與合同簽訂
醫(yī)院與受聘人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權(quán)利和義務(wù)。
�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的聘用合同。
（2）聘用合同履行期間出現(xiàn)職務(wù)變更、崗位調(diào)整或工作調(diào)動等情況時，聘用合同的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)做相應(yīng)變更。
�。�3）醫(yī)院新招聘人員實(shí)行見習(xí)期制度。見習(xí)期包括在聘用合同的期限內(nèi)，從合同生效之日起開始計算。
見習(xí)期滿考核合格者予以繼續(xù)聘用；不合格者，醫(yī)院與之解除聘用合同。
3、聘用崗位及職責(zé)要求
（1）根據(jù)受聘人所學(xué)專業(yè)及工作能力確定受聘崗位，并由醫(yī)院確定受聘人的崗位職責(zé)要求。
�。�2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫(yī)院崗位職責(zé)要求按時完成醫(yī)院規(guī)定的工作任務(wù)，達(dá)到規(guī)定的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）在聘期內(nèi)，醫(yī)院可以根據(jù)工作需要，與受聘人協(xié)商后，調(diào)整受聘人的工作崗位。
4、崗位紀(jì)律
�。�1）醫(yī)院有權(quán)根據(jù)國家的法律、法規(guī)及有關(guān)政策和本地方的法規(guī)及有關(guān)政策規(guī)定，制定本單位的規(guī)章制度，并以適當(dāng)方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據(jù)。
（2）醫(yī)院有權(quán)按照崗位職責(zé)，建立健全各項(xiàng)考核制度，做到職權(quán)清晰、責(zé)任明確、考核嚴(yán)格、獎懲分明。
�。�3）受聘人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守國家的法律、法規(guī)和本地方的法規(guī)，遵守醫(yī)院制定的各項(xiàng)規(guī)章制度和崗位紀(jì)律，服從醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和管理。
�。�4）受聘人如違反規(guī)章制度或崗位紀(jì)律，醫(yī)院有權(quán)進(jìn)行批評教育，按照有關(guān)規(guī)定給予相應(yīng)的處理。
5、崗位工作條件
�。�1）醫(yī)院保障受聘人履行職責(zé)所需的物質(zhì)技術(shù)條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛(wèi)生防護(hù)措施。
�。�2）醫(yī)院嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)職工工作時間和公休假日等規(guī)定，對受聘人實(shí)行符合職業(yè)特點(diǎn)的工作日制。
�。�3）醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作需要為受聘人提供職業(yè)道德、業(yè)務(wù)知識、安全生產(chǎn)和規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。
6、工資福利和社會保險待遇
�。�1）醫(yī)院根據(jù)國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現(xiàn)、工作成果和貢獻(xiàn)大小，以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。
（2）受聘人工資調(diào)整，獎金、津貼、補(bǔ)貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）受聘人享受國家、省市和單位規(guī)定的各項(xiàng)福利待遇。合同中未盡的權(quán)益及受聘人在合同期內(nèi)因公或非因公負(fù)傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。�4）醫(yī)院按國家和地方的有關(guān)規(guī)定為受聘人繳付各項(xiàng)保險。受聘人個人應(yīng)繳納的部分，可由醫(yī)院從受聘人的工資中代為扣繳，統(tǒng)一辦理有關(guān)手續(xù)，并及時以書面形式告知受聘人。
7、聘用合同的變更
（1）醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關(guān)內(nèi)容。
�。�2）合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策已經(jīng)發(fā)生變化的，應(yīng)當(dāng)依法變更合同的相關(guān)內(nèi)容。
�。�3）合同確需變更的，由醫(yī)院、受聘人雙方按照規(guī)定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內(nèi)容。
�。�4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫(yī)院可以調(diào)整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調(diào)整通知書》，對合同作出相應(yīng)的變更。
8、聘用合同的解除
�。�1）醫(yī)院、受聘人雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除合同。
�。�2）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以隨時單方面解除合同：
�、龠B續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的。
②未經(jīng)醫(yī)院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。
③違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或因失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的。
�、車�(yán)重擾亂工作秩序，致使醫(yī)院、其他單位工作不能正常進(jìn)行的。
�、荼蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸垡陨闲塘P處罰或者被勞動教養(yǎng)的。
�、拊谝娏�(xí)期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的。
�。�3）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以單方面解除合同，但應(yīng)提前30日以書面形式通知受聘人：
�、倩疾』蛘叻且蚬�(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作的。
②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意醫(yī)院調(diào)整其工作崗位的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
�。�4）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院不得解除合同：
�、倩疾』蛘哓�(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
�、谂毠ぴ谠衅凇a(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的。
�、垡蚬�(fù)傷，治療終結(jié)后經(jīng)勞動能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為1至4級喪失勞動能力的。
�、芑悸殬I(yè)病以及經(jīng)人事部門指定的醫(yī)院診斷為現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重疾病或者精神病的。
�、菡诮邮芗o(jì)律審查尚未做出結(jié)論的。
�、迣儆趪乙�(guī)定的不得解除合同的其他情形的。
�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時單方面解除合同，并書面通知醫(yī)院：
�、僭谝娏�(xí)期內(nèi)的。
�、诳既肫胀ǜ叩仍盒５摹�
�、郾讳浻没蛘哌x調(diào)為公務(wù)員的。
④依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，受聘人應(yīng)當(dāng)堅持正常工作，繼續(xù)履行合同；6個月后再次提出解除合同仍未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，即可單方面解除合同。
�。�6）合同訂立時所依據(jù)的.客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的，雙方均可以單方面解除合同。
�。�7）有下列情形之一的，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)受聘人在本單位的實(shí)際工作年限向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
�、籴t(yī)院提出解除合同，受聘人同意解除的。
�、谑芷溉嘶疾』蛘叻且蚬�(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作，醫(yī)院單方面解除合同的。
�、凼芷溉四甓瓤己嘶蛘咂钙诳己瞬缓细瘢植煌忉t(yī)院調(diào)整其工作崗位。或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫(yī)院單方面解除合同的。
�、茚t(yī)院因分立、合并、撤銷，不能安置受聘人到相應(yīng)單位就業(yè)而解除合同的。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以受聘人在醫(yī)院每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標(biāo)準(zhǔn)。月平均工資高于當(dāng)?shù)卦缕骄べY3倍以上的，按當(dāng)?shù)卦缕骄べY的3倍計算。
（8）合同解除后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為受聘人開具《解除聘用合同證明書》，并辦理相關(guān)手續(xù)。醫(yī)院、受聘人雙方應(yīng)當(dāng)在3個月內(nèi)辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。醫(yī)院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無故不辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。
9、聘用合同的終止
�。�1）有下列情形之一的，合同即行終止：
①合同期限屆滿。
�、谑芷溉税凑諊矣嘘P(guān)規(guī)定退休或退職的。
�、凼芷溉怂劳龌蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒嫠劳龅�。
�、茚t(yī)院被依法注銷、撤銷或者解散的。
⑤醫(yī)院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)的。
�。�2）聘用合同終止后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)為受聘人開具《終止聘用合同證明書》，并辦理相關(guān)手續(xù)。
10、聘用合同的續(xù)簽
合同期滿前，醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以按照規(guī)定的程序續(xù)簽聘用合同，續(xù)簽聘用合同應(yīng)當(dāng)在合同期滿前30日內(nèi)辦理。續(xù)簽的聘用合同期限和工作內(nèi)容等由雙方協(xié)商確定，并簽訂《聘用合同續(xù)簽書》。
聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實(shí)聘用工作關(guān)系的，視為延續(xù)聘用合同，延續(xù)聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過受聘人達(dá)到國家規(guī)定退休年齡的年限。
11、違反聘用合同的責(zé)任
�。�1）醫(yī)院違約責(zé)任
�、籴t(yī)院有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)向受聘人支付賠償金：
a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。
b解除合同后，未依照有關(guān)規(guī)定給予受聘人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
支付賠償金的標(biāo)準(zhǔn)按照上級和醫(yī)院有關(guān)規(guī)定辦理。
�、谝蜥t(yī)院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)按照受聘人的實(shí)際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。醫(yī)院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時負(fù)責(zé)賠償在合同中斷期間受聘人的經(jīng)濟(jì)損失。
�。�2）受聘人違約責(zé)任
�、偈芷溉私�(jīng)醫(yī)院出資培訓(xùn)，原約定的服務(wù)期未滿而提出解除合同的，應(yīng)當(dāng)向醫(yī)院賠償培訓(xùn)費(fèi)，計算方式為：（培訓(xùn)費(fèi)+差旅費(fèi)）×10倍+培訓(xùn)期間工資、績效資及福利。
②受聘人違反合同的約定，使用或者允許他人使用醫(yī)院的知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)秘密的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
�、垡蚴芷溉诉`反合同約定而造成醫(yī)院損失的，受聘人應(yīng)當(dāng)按照醫(yī)院的實(shí)際損失承擔(dān)賠償責(zé)任。受聘人違反合同約定，造成醫(yī)院中斷履行合同的，應(yīng)繼續(xù)履行合同，同時負(fù)責(zé)賠償在合同中斷期間醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)損失。
12、爭議處理
醫(yī)院、受聘人雙方因履行合同發(fā)生爭議的，由當(dāng)事人雙方協(xié)商解決。當(dāng)事人也可向醫(yī)院上級主管部門申請調(diào)解，或在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向醫(yī)院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期間內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以向人民法院申請執(zhí)行。
RL—3關(guān)于加強(qiáng)全院職工年度考核工作的意見
為規(guī)范我院年度考核工作，進(jìn)一步體現(xiàn)每位職工的工作業(yè)績、學(xué)術(shù)、科研水平，激發(fā)全院職工“滿腔熱忱，精益求精，群策群力創(chuàng)一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導(dǎo)職工解放思想、干事創(chuàng)業(yè)的有效手段，根據(jù)市、區(qū)組織人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院幾年來考核工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對全院職工年度考核工作提出以下意見。
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作績效與崗位職責(zé)履行情況。德，是指遵紀(jì)守法情況以及在思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會公德、個人品德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行崗位職責(zé)能力、專業(yè)技術(shù)技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務(wù)意識、工作責(zé)任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況。績，是指履行崗位職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益以及服務(wù)對象的滿意度。廉，是指廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次�？己藰�(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，在主管部門的指導(dǎo)下，醫(yī)院根據(jù)實(shí)際情況制定年度考核標(biāo)準(zhǔn)，報主管部門審核同意后組織實(shí)施�？己藰�(biāo)準(zhǔn)明確具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標(biāo)準(zhǔn)。
（1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
�、僮窦o(jì)守法，思想政治素質(zhì)高，自覺貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)能力強(qiáng)，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動。
③公益服務(wù)意識和工作責(zé)任心強(qiáng)，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)。
�、苋媛男袓徫宦氊�(zé)，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，成效顯著，服務(wù)對象滿意度高。
�、菰诹疂崗臉I(yè)方面具有模范作用。
�。�2）確定為合格等次須具備下列條件：
�、僮窦o(jì)守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德。
�、诼男袓徫宦氊�(zé)能力較強(qiáng)，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責(zé)任心較強(qiáng)，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認(rèn)真負(fù)責(zé)。
�、苣軌蚵男袓徫宦氊�(zé)，較好地完成工作任務(wù)，富有成效，服務(wù)對象滿意度較高。
�、萘疂崗臉I(yè)。
�。�3）具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)確定為基本合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。
②履行崗位職責(zé)能力較弱，與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較低。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責(zé)任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)方面存在明顯不足。
�、芑灸軌蚵男袓徫宦氊�(zé)，但完成工作的數(shù)量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務(wù)對象滿意度較低。
�、菽芑咀龅搅疂崗臉I(yè)，但某些方面存在不足。
�。�4）具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)確定為不合格等次：
�、� 思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差。
�、跇I(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)崗位要求。
�、酃娣⻊�(wù)意識和工作責(zé)任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)差。
�、芪茨苈男袓徫宦氊�(zé)，未能完成工作任務(wù)，或者在工作中因嚴(yán)重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響。
�、莶荒茏龅搅疂崗臉I(yè)，且情形較為嚴(yán)重。
3、考核要求
通過個人總結(jié)或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。
4、考核方法
平時考核與集中考核相結(jié)合，分工作任務(wù)完成情況、職業(yè)道德、出勤情況、技術(shù)水平及業(yè)務(wù)創(chuàng)新五個方面為考核標(biāo)準(zhǔn)。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項(xiàng)分值扣完為止。
5、考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果應(yīng)作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格等的重要依據(jù)。
（1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫(yī)院應(yīng)對其誡勉談話，限期改進(jìn)；
連續(xù)2年被確定為基本合格等次的，應(yīng)向較低等級調(diào)整崗位。
�。�2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調(diào)整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓(xùn)后調(diào)整崗位，受聘人員無正當(dāng)理由不同意變更的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權(quán)按照規(guī)定的程序單方面解除聘用合同。
6、優(yōu)秀率的比例按照上級部門的規(guī)定執(zhí)行。
7、合同制職工考核參照本考核意見執(zhí)行。
RL—4職工培訓(xùn)管理規(guī)定
為建設(shè)一支高素質(zhì)、高效率、高水平的職工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)職工培訓(xùn)工作的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，特制定本管理規(guī)定。
1、總則
�。�1）開展職工培訓(xùn)，目的在于有效開發(fā)醫(yī)院人力資源，提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工潛能，提高工作績效，使職工能夠獲得醫(yī)院發(fā)展所需要的知識和技能，從而與醫(yī)院共同發(fā)展。
�。�2）本制度中的培訓(xùn)是指本院職工在特定場合就某一主題進(jìn)行的學(xué)習(xí)、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質(zhì)的活動。
�。�3）本制度適用于本院全體職工。
2、管理職責(zé)
（1）人力資源部是醫(yī)院的培訓(xùn)主管部門，負(fù)責(zé)醫(yī)院職工培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌管理，其他各職能部門和科室應(yīng)協(xié)調(diào)配合共同實(shí)施。
�。�2）人力資源部應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的人力資源狀況，以及各部門培訓(xùn)需求計劃和醫(yī)院全年工作安排，制定出醫(yī)院總體年度培訓(xùn)計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施、監(jiān)督落實(shí)情況并組織考核。
�。�3）各職能部門為醫(yī)院培訓(xùn)的業(yè)務(wù)分管部門。各職能部門應(yīng)及時向人力資源部提交培訓(xùn)需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓(xùn)工作。
（4）人力資源部在培訓(xùn)中的主要職責(zé)：
�、籴t(yī)院培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)制度的制定與修訂。
�、卺t(yī)院培訓(xùn)計劃的制定與組織實(shí)施。
�、蹖Ω鞑块T的培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查和考核。
�、芘嘤�(xùn)資料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。
�。�5）各部門（科室）在培訓(xùn)中的主要職責(zé)：
�、贅I(yè)務(wù)技能等相關(guān)培訓(xùn)計劃的制定。
�、跇I(yè)務(wù)技能等培訓(xùn)的組織實(shí)施。
�、叟浜先肆Y源部開展相關(guān)培訓(xùn)工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓(xùn)工作。
�、鼙静块T（科室）參訓(xùn)職工的組織與管理。
�、菖嘤�(xùn)工作總結(jié)報告的撰寫和呈報。
3、培訓(xùn)實(shí)施
（1）制定醫(yī)院的年度培訓(xùn)計劃前，各部門應(yīng)對培訓(xùn)對象進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析，了解其培訓(xùn)需求狀況。
（2）職工培訓(xùn)的培訓(xùn)師分為外聘培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師兩種。內(nèi)部培訓(xùn)師由培訓(xùn)組織實(shí)施部門和人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃共同協(xié)商確定。外部培訓(xùn)師的聘請由人力資源部根據(jù)醫(yī)院培訓(xùn)計劃，采用與專業(yè)培訓(xùn)公司合作或自行聯(lián)系的方式推選。
�。�3）培訓(xùn)方式：
�、賺徢芭嘤�(xùn)：由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施醫(yī)院招聘的新職工崗前院級培訓(xùn)，相關(guān)職能部門予以配合。輪崗、轉(zhuǎn)崗職工的崗前培訓(xùn)由各用人科室組織。
�、谠趰徟嘤�(xùn)：由各用人部門根據(jù)崗位技能要求，對職工實(shí)施不定期的崗位在職培訓(xùn)。業(yè)務(wù)主管部門應(yīng)制定相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，加強(qiáng)監(jiān)督、管理和組織實(shí)施。
�、弁獬雠嘤�(xùn)和進(jìn)修：各部門可根據(jù)部門建設(shè)實(shí)際需求，以及新技術(shù)、新項(xiàng)目開展的具體要求，充分調(diào)研后提出申請，業(yè)務(wù)主管部門和院領(lǐng)導(dǎo)審批同意后方可實(shí)施。
�。�4）培訓(xùn)前期準(zhǔn)備：
①培訓(xùn)組織實(shí)施部門必須根據(jù)培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)主題和主要內(nèi)容，確定培訓(xùn)師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)，做好培訓(xùn)資料準(zhǔn)備。
�、跒榇_保培訓(xùn)整體效果，培訓(xùn)組織實(shí)施部門應(yīng)事先與參訓(xùn)部門溝通，確保重點(diǎn)部門、重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)人群的參訓(xùn)率達(dá)到80%以上。
③培訓(xùn)組織實(shí)施部門擬定培訓(xùn)通知并下發(fā)，做好培訓(xùn)場地環(huán)境布置、教具借調(diào)、培訓(xùn)設(shè)備安裝調(diào)試、通知講師及參訓(xùn)職工等準(zhǔn)備；培訓(xùn)師做好授課備課準(zhǔn)備。
�。�5）培訓(xùn)組織實(shí)施：
①培訓(xùn)組織實(shí)施部門應(yīng)組織參訓(xùn)人員在《培訓(xùn)簽到表》上簽到，發(fā)放培訓(xùn)相關(guān)資料。
②培訓(xùn)組織實(shí)施部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)主持培訓(xùn)，向參訓(xùn)人員介紹培訓(xùn)師、培訓(xùn)主題及培訓(xùn)意義等，同時宣布培訓(xùn)紀(jì)律。
�、叟嘤�(xùn)師進(jìn)行現(xiàn)場授課，組織實(shí)施部門人員做好培訓(xùn)工作的相關(guān)記錄。
�。�6）培訓(xùn)期間的考勤管理：
①所有參訓(xùn)職工自收到培訓(xùn)通知之日起，應(yīng)合理安排本職工作及私人事務(wù)，確保準(zhǔn)時參加。
�、谂嘤�(xùn)期間的所有職工上課時均應(yīng)維護(hù)本院的職工形象，并自覺遵守本院的各項(xiàng)規(guī)章制度。
�、勐毠⒓觾�(nèi)部培訓(xùn)時，應(yīng)在《培訓(xùn)簽到表》上簽到，避免遲到早退的現(xiàn)象發(fā)生。培訓(xùn)結(jié)束后，組織實(shí)施部門復(fù)印一份《培訓(xùn)簽到表》，交由人力資源部存檔備查。
④職工參訓(xùn)期間，未向人力資源部或組織實(shí)施部門請假或請假未批準(zhǔn)而未參加培訓(xùn)的，其培訓(xùn)缺勤課時將按曠工處理。
⑤職工如因公或其他緊急事宜確實(shí)不能參訓(xùn)的，需提前辦理請假手續(xù)，經(jīng)組織部門負(fù)責(zé)人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應(yīng)到組織實(shí)施部門說明原因，并補(bǔ)辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
（7）職工培訓(xùn)組織實(shí)施部門應(yīng)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、總結(jié)。
�、倥嘤�(xùn)前應(yīng)了解參訓(xùn)職工的實(shí)際知識水平。
�、谂嘤�(xùn)中應(yīng)了解職工的掌握情況，以利于培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整。
�、勖科谂嘤�(xùn)結(jié)束時，組織實(shí)施部門應(yīng)視實(shí)際需要分發(fā)《培訓(xùn)效果評估表》，供學(xué)員填寫后收回，并匯總學(xué)員意見，作為以后再舉辦類似培訓(xùn)的參考。
4、培訓(xùn)成果的呈報
每期培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，組織實(shí)施部門應(yīng)將《培訓(xùn)簽到表》復(fù)印件、《培訓(xùn)效果評估表》送人力資源部歸檔。
5、培訓(xùn)檔案管理
�。�1）職工培訓(xùn)應(yīng)建立相關(guān)的資格檔案，全院性的培訓(xùn)檔案由人力資源部負(fù)責(zé)保管，各職能部門組織實(shí)施的培訓(xùn)由各職能部門保管。
�。�2）培訓(xùn)檔案應(yīng)包括：
①培訓(xùn)計劃、方案、工作總結(jié)報告、評估資料、各種表單等。
②相關(guān)培訓(xùn)教材、教案和考核資料等。
RL—5崗前培訓(xùn)制度
為進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院培訓(xùn)工作，使職工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。
1、職工辦理報到手續(xù)后，均應(yīng)參加崗前培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可上崗。
2、新招聘及其他單位調(diào)入職工：
�。�1）實(shí)行集中崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)時間一般為一周。
�。�2）崗前培訓(xùn)的內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：
�、籴t(yī)院院情概況，包括醫(yī)院的發(fā)展歷史、發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院精神、宗旨、院訓(xùn)、愿景，以及醫(yī)院科室分布和基本職能介紹。
�、卺t(yī)院人事管理相關(guān)制度規(guī)定。
③職工繼續(xù)教育、培訓(xùn)制度。
�、苈殬I(yè)禮儀、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育。
�、輦魅静》乐谓逃�、預(yù)防與控制醫(yī)院感染基本知識。
⑥消防安全教育。
�、吒鞑块T規(guī)章制度、崗位職責(zé)及有關(guān)規(guī)定文件。
⑧醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)法律法規(guī)、醫(yī)療核心制度、醫(yī)療質(zhì)量與安全管理等規(guī)定。
�、後t(yī)療文書書寫規(guī)范培訓(xùn)。
�、忉t(yī)患溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)精神等人文教育。
其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。
（3）崗前培訓(xùn)分為二級培訓(xùn)，即院級崗前培訓(xùn)與科級崗前培訓(xùn)。院級培訓(xùn)由人力資源部和各專業(yè)職能部門負(fù)責(zé)組織，制定培訓(xùn)計劃，安排具體學(xué)習(xí)日程，并組織考核。科級培訓(xùn)由科室主任、護(hù)士長負(fù)責(zé)，培訓(xùn)內(nèi)容包括科室布局、工作制度、管理規(guī)定、各項(xiàng)基礎(chǔ)理論技能培訓(xùn)等，由使用科室根據(jù)科室情況制定計劃、執(zhí)行與考核，培訓(xùn)情況上報各主管部門。
3、轉(zhuǎn)崗、輪崗職工：
（1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護(hù)士長負(fù)責(zé)組織崗前培訓(xùn)，并將培訓(xùn)及考核情況上報各主管部門。
（2）崗前培訓(xùn)的內(nèi)容包括：相關(guān)法律法規(guī)、醫(yī)院核心制度、科室工作制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)、相關(guān)醫(yī)療文書書寫規(guī)范、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、科室安全措施及職業(yè)風(fēng)險防范教育、專業(yè)技能培訓(xùn)，以及相關(guān)倫理及職業(yè)道德教育、科室消防安全教育等。
4、崗前培訓(xùn)結(jié)束后，職工需參加崗前培訓(xùn)考試，考試合格后方可上崗。
5、醫(yī)院各部門均有對職工進(jìn)行崗前培訓(xùn)的義務(wù)，必須重視并積極參與。
6、職工崗前培訓(xùn)實(shí)行考勤制，因故不能參加者，必須嚴(yán)格履行請假手續(xù)。
7、因故未參加崗前集中培訓(xùn)的職工，要依照本制度進(jìn)行自學(xué)，考核合格后方可上崗。
RL—6重點(diǎn)崗位定期輪崗辦法
為建設(shè)一支廉潔、高效的醫(yī)院管理干部隊(duì)伍，提高管理干部的綜合素質(zhì)，豐富干部的管理經(jīng)驗(yàn)和知識，增長閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規(guī)范化，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定本辦法。
1、重點(diǎn)崗位實(shí)行職位輪換制度。輪換指在工作部門內(nèi)擔(dān)任職務(wù)和某些工作性質(zhì)特殊的非職務(wù)的工作人員進(jìn)行有計劃的調(diào)換職務(wù)任職。
2、重點(diǎn)崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標(biāo)、保管員等崗位的工作人員。
3、重點(diǎn)崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、個人服從組織”的原則。
4、在重點(diǎn)崗位同一職位上任職2年以上的部門負(fù)責(zé)人和工作人員，原則上要實(shí)行輪崗，根據(jù)實(shí)際需要也可以適當(dāng)延長或縮短輪崗時間。
5、達(dá)到輪崗年限的重點(diǎn)崗位部門負(fù)責(zé)人在其他部門同一級別職務(wù)之間進(jìn)行輪崗。
6、達(dá)到輪崗年限的重點(diǎn)崗位的一般工作人員，可在部門內(nèi)或其他部門的不同崗位之間進(jìn)行輪崗。
7、輪崗事項(xiàng)應(yīng)由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實(shí)施。
8、輪崗人員必須個人服從組織，執(zhí)行輪崗決定，按時辦理交接手續(xù)，及時到崗工作。對無正當(dāng)理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續(xù)；對經(jīng)批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務(wù)交接手續(xù)，必要時進(jìn)行離崗審計。
10、醫(yī)院辦公室對輪崗工作進(jìn)行監(jiān)督。
RL—7關(guān)于加強(qiáng)院內(nèi)人員調(diào)配的規(guī)定
為促進(jìn)醫(yī)院人力資源動態(tài)調(diào)配工作的合理化、規(guī)范化、制度化，建立一支高素質(zhì)、高效能、結(jié)構(gòu)合理、富有活力的衛(wèi)生人才隊(duì)伍，現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院有關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，制定本規(guī)定。
1、調(diào)配原則
（1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權(quán)謀私。
�。�2）各相關(guān)科室必須顧全大局，維護(hù)醫(yī)院利益，以病人為中心，以滿足醫(yī)療崗位需求為原則，遵守醫(yī)院人事調(diào)配政策及相關(guān)規(guī)定。
（3）未經(jīng)醫(yī)院同意擅離科室者，從其脫崗、離開科室之日起停發(fā)工資及其他待遇。
2、調(diào)配審批程序
�。�1）醫(yī)院根據(jù)工作需要對職工進(jìn)行院內(nèi)調(diào)配的，須填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，經(jīng)調(diào)出科室、調(diào)入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關(guān)部門辦理調(diào)配事宜。
�。�2）凡按上述程序辦理完調(diào)配手續(xù)的，必須根據(jù)醫(yī)院工作需要，服從組織安排，按時到位，否則按曠工處理。
（3）未按審批程序辦理完調(diào)配手續(xù)的職工和部門，不得擅自調(diào)崗和使用人員，否則追究相關(guān)部門及人員責(zé)任。
�。�4）原則上須于調(diào)配前5個工作日填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔(dān)責(zé)任。
RL—8機(jī)構(gòu)設(shè)置與管理辦法
1、為規(guī)范我院機(jī)構(gòu)的新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等管理，制定本辦法。
2、凡需獨(dú)立設(shè)置的部門、科室，其機(jī)構(gòu)的設(shè)置和管理均需按以下程序進(jìn)行：
�。�1）主管部門根據(jù)工作需要提出機(jī)構(gòu)設(shè)置新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等的申請。
（2）分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。
�。�3）人力資源部審核論證。
�。�4）提交院黨支部會議研究。
（5）新增的醫(yī)療機(jī)構(gòu)需按照審批權(quán)限上報。
�。�6）院長簽署意見，人力資源部行文公布。
3、經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)進(jìn)行的機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整，經(jīng)文件公布后，各有關(guān)部門須按照公布的名稱和編碼進(jìn)行規(guī)范和更正。
RL—9人力資源緊急替代制度
為保證我院各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行，提高辦事效率，確�；颊呔驮\的連續(xù)性，保障醫(yī)療安全，特制定本制度。
1、科室負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位職責(zé)分工，制定適合本科室實(shí)際工作需要的崗位人員替代排班明細(xì)表，并確保人員通訊暢通。
2、根據(jù)崗位責(zé)任制，各科室工作人員應(yīng)按時交接班，原則上不得自行調(diào)換班次或找人替班。
3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達(dá)工作崗位的應(yīng)提前半小時匯報科室負(fù)責(zé)人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負(fù)責(zé)人及時指定人員代行其職責(zé)。
4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認(rèn)真履行替代崗位職責(zé)，辦理情況應(yīng)及時與科室負(fù)責(zé)人及原崗位人員交接清楚。
5、在緊急情況下，科室負(fù)責(zé)人有權(quán)直接調(diào)配不在崗的科內(nèi)任何醫(yī)療、護(hù)理等專業(yè)人員來院參加急救或醫(yī)療保障工作。
6、若科室內(nèi)替代人員不能滿足需要，應(yīng)由科室負(fù)責(zé)人向醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部等主管部門提出院內(nèi)人員替代申請，各主管部門有權(quán)直接調(diào)配相應(yīng)科室人員完成替代任務(wù)。
7、未按本規(guī)定進(jìn)行崗位人員替代，導(dǎo)致工作延誤或造成不良影響的，應(yīng)追究相應(yīng)科室負(fù)責(zé)人的責(zé)任；替代人員不履行職責(zé)，造成工作失誤的，應(yīng)追究替代人員的責(zé)任。
8、各科室應(yīng)根據(jù)人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應(yīng)評價及整改。
9、醫(yī)院各主管部門應(yīng)依據(jù)本制度制定適合本部門的替代方案，并指導(dǎo)、監(jiān)督相應(yīng)科室人員緊急替代方案的制定及落實(shí)情況。
RL—10醫(yī)院職工職業(yè)安全管理制度
為保障醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預(yù)防醫(yī)院工作人員職業(yè)危害的發(fā)生，保護(hù)勞動者的身體健康，制定本制度。
1、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，因職業(yè)性有害因素引起的傷害。
2、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。
3、對職業(yè)危害的干預(yù)，以貫徹執(zhí)行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)條款為主進(jìn)行預(yù)防。
4、醫(yī)院主管部門及有關(guān)科室，應(yīng)熟知醫(yī)院工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害后果、應(yīng)當(dāng)采取的職業(yè)防護(hù)措施；建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護(hù)制度；嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程等。
5、對工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害程度等及時告知職工，讓其知曉工作場所中可能引起職業(yè)危害的相關(guān)情況。
6、各部門、科室應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護(hù)設(shè)施和個人防護(hù)用品。工作人員應(yīng)增強(qiáng)自身防護(hù)意識，養(yǎng)成良好的職業(yè)衛(wèi)生習(xí)慣。
7、醫(yī)院應(yīng)有衛(wèi)生教育培訓(xùn)，加強(qiáng)工作人員職業(yè)安全教育。上崗前對職工進(jìn)行醫(yī)院感染、職業(yè)防護(hù)、職業(yè)安全和操作規(guī)范等崗前培訓(xùn)；并積極安排有關(guān)人員參加上級主管部門組織的職業(yè)防護(hù)及職業(yè)安全培訓(xùn)。
8、醫(yī)院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在健康問題，讓職工享受良好的保健服務(wù)。
9、當(dāng)發(fā)生職業(yè)病危害安全事件時，應(yīng)立即啟動有關(guān)職業(yè)防護(hù)安全應(yīng)急預(yù)案，及時向相關(guān)部門報告，加強(qiáng)信息溝通與傳遞。信息上報內(nèi)容包括：職業(yè)病危害概況；發(fā)生時間、部位以及事件現(xiàn)場情況；事件的簡要經(jīng)過；已經(jīng)采取的措施等。在做好防護(hù)的前提下，按程序開展具體的事件應(yīng)急處理工作。
10、事件發(fā)生后，相關(guān)部門應(yīng)及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。
11、對已受職業(yè)損害工作人員，應(yīng)給予積極的合理的治療，可據(jù)情調(diào)整工作崗位，以促進(jìn)職工康復(fù)。
人力資源管理制度12
一、人力資源需求規(guī)劃
公司行政人事部負(fù)責(zé)對公司的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，確保公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置都能高效的為公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。公司各部門應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制定本部門組織結(jié)構(gòu)、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學(xué)的原則對部門人力資源進(jìn)行規(guī)劃。
二、人才招聘申請
公司各部門根據(jù)部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，并呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交由行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作。
三、招聘實(shí)施
行政人事部負(fù)責(zé)招聘工作，在接收到總經(jīng)辦審批后的《人才招聘申請表》后，應(yīng)制定相應(yīng)崗位的'招聘方案，并組織招聘工作。
四、人才甄選（筆試、面試、測評）
在招聘到相關(guān)崗位人才后，由行政人事部對應(yīng)聘人進(jìn)行初試（筆試及面試），對應(yīng)聘者的基本信息、綜合素質(zhì)、文化涵養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行測評，確定其是否符合公司的要求。經(jīng)過對應(yīng)聘者的以上能力測評后，對符合標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)組織用人部門主管參與面試，測評其相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應(yīng)聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高級管理人員應(yīng)聘，在經(jīng)過初試后，由總經(jīng)理做最后終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續(xù)，試用期為3個月，特殊情況可向總經(jīng)理申請?zhí)嘏崆稗D(zhuǎn)正或推遲。入職者應(yīng)提供身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、外語證書、從業(yè)資格、駕駛證（駕駛員）、相關(guān)資質(zhì)證書及相片（一寸免冠彩照5張）等資料，行政人事部辦理完入職手續(xù)后，一并返還（相片除外）。行政人事部應(yīng)為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，并辦理考勤、工作證、社保等相關(guān)手續(xù)，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協(xié)議、廉潔協(xié)議及其它相關(guān)協(xié)議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。
六、員工調(diào)動
公司員工調(diào)動分為四種：晉升、平級調(diào)動、降職調(diào)動、借調(diào)。
�。ㄒ唬⿻x升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業(yè)績突出，由較低職位上升到較高職位，其責(zé)任、權(quán)力相應(yīng)增加。晉級，是指不提升員工的職務(wù)級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
（二）平級調(diào)動
平級調(diào)動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調(diào)動。
�。ㄈ┙德氄{(diào)動
降職調(diào)動是指員工從原有職位降低到責(zé)任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權(quán)利、薪資。
（四）借調(diào)（臨時調(diào)動）
借調(diào)是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調(diào)動，一般職級和薪資無變化。
�。ㄎ澹﹩T工調(diào)動流程
員工調(diào)動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調(diào)動前應(yīng)事先與調(diào)動相關(guān)部門及當(dāng)事員工充分溝通，確保員工調(diào)動前后的工作銜接，以更好的完成工作任務(wù)。調(diào)動部門、當(dāng)事人可到行政人事部領(lǐng)取《員工調(diào)動申請表》，填好后由調(diào)動部門主管審批簽字后呈總經(jīng)理批準(zhǔn)，并返交行政人事部辦理調(diào)動手續(xù)。行政人事部收到相關(guān)申請后，應(yīng)為員工辦理調(diào)手續(xù)，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，并與財務(wù)部做好銜接。
人力資源管理制度13
第一章總則
第一條目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度,有計劃地組織經(jīng)理人和員工參加培訓(xùn),不斷地提高經(jīng)理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能,滿足事業(yè)部可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的需要,特制定本管理制度。
第二條理念學(xué)習(xí)是經(jīng)理人和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑,人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)引導(dǎo)經(jīng)理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,并負(fù)責(zé)為經(jīng)理人和員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境和機(jī)會,推動學(xué)習(xí)型組織的建立。
第三條適用范圍本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員,二級單位可根據(jù)單位實(shí)際情況參照本制度制定本單位的培訓(xùn)與教育管理辦法,并報事業(yè)部人力資源部備案。
第二章培訓(xùn)職責(zé)
第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的歸口管理部門主要負(fù)責(zé):事業(yè)部培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺的建立;事業(yè)部人力資源開發(fā)培訓(xùn)整體方案的設(shè)計;相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項(xiàng)目的監(jiān)控;組織實(shí)施針對事業(yè)部職能部及二級單位經(jīng)理人、后備經(jīng)理人和職能部員工的培訓(xùn)項(xiàng)目;同時負(fù)責(zé)與集團(tuán)人力資源開發(fā)中心的業(yè)務(wù)銜接并指導(dǎo)、督促二級單位培訓(xùn)主管開展本部門員工的培訓(xùn)工作。
第五條二級單位管理部門作為本單位有關(guān)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)(計)劃、組織和實(shí)施的主體責(zé)任部門,負(fù)責(zé)本單位的員工培訓(xùn)工作,并同事業(yè)部人力資源部的整體培訓(xùn)工作相銜接。
第三章人力資源開發(fā)與培訓(xùn)體系
第六條事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系直接為經(jīng)理人和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)。根據(jù)本宗旨,事業(yè)部的培訓(xùn)體系分為以下四部分:
1、新員工入職訓(xùn)練與發(fā)展計劃;
2、員工職業(yè)能力發(fā)展計劃;
3、后備經(jīng)理人開發(fā)計劃;
4、經(jīng)理人職業(yè)能力發(fā)展計劃。
第四章培訓(xùn)計劃
第七條年度培訓(xùn)計劃
1、事業(yè)部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程菜單》在事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公布,供事業(yè)部、各二級單位相關(guān)部門及個人制定年度培訓(xùn)計劃參考。
2、經(jīng)理人和員工個人根據(jù)所在職位工作的需要和個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃,于每年12月份制訂好下一年度個人培訓(xùn)與學(xué)習(xí)計劃,經(jīng)理人、后備經(jīng)理人及職能部員工的.培訓(xùn)計劃報事業(yè)部人力資源部,二級單位員工的培訓(xùn)計劃報各二級單位管理部門。
3、人力資源部于每年12月份負(fù)責(zé)事業(yè)部下一年度經(jīng)理人和職能部員工開發(fā)培訓(xùn)計劃的制定和審核,總經(jīng)理審批(《年度培訓(xùn)計劃表》,附表1),報集團(tuán)人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發(fā)培訓(xùn)計劃(《年度培訓(xùn)計劃表》,附表1),二級單位領(lǐng)導(dǎo)審批,報事業(yè)部人力資源部備案。
4、事業(yè)部年度培訓(xùn)計劃調(diào)整由人力資源部長審核,總經(jīng)理審批;二級單位年度培訓(xùn)計劃的調(diào)整由單位領(lǐng)導(dǎo)審批。
第八條月度培訓(xùn)計劃
每月人力資源部負(fù)責(zé)組織月度培訓(xùn)工作計劃與總結(jié)會議,總結(jié)事業(yè)部和各二級單位上一個月度培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況(《月度培訓(xùn)統(tǒng)計表》附表3),同時討論下一個月份事業(yè)部和各二級單位的培訓(xùn)計劃,事業(yè)部培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)匯總形成事業(yè)部整體月度培訓(xùn)實(shí)施計劃,并在事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布。
第五章培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施
第九條各部門培訓(xùn)主管根據(jù)事業(yè)部《月度培訓(xùn)計劃表》(附表2)負(fù)責(zé)其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)具體培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施,制定《培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施表》(附表4),人力資源部進(jìn)行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施。
第十條培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前應(yīng)通過事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息,培訓(xùn)對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工,以有效利用培訓(xùn)資源。員工經(jīng)過本部門的批準(zhǔn)可以參加其他單位組織的培訓(xùn)。所需培訓(xùn)費(fèi)用由本部門劃轉(zhuǎn)至培訓(xùn)組織部門。
第十一條具體培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施形式包括課堂教學(xué)、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓(xùn)沙龍等形式。
第十二條內(nèi)部講師課酬按照集團(tuán)人力資源部制定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,外聘講師培訓(xùn)費(fèi)用審批流程見操作指引。
第六章培訓(xùn)效果評估
第十三條評估培訓(xùn)效果的方式因培訓(xùn)項(xiàng)目而異,培訓(xùn)組織部門須對每次培訓(xùn)的效果作出相應(yīng)的評估和追蹤,依培訓(xùn)項(xiàng)目的特點(diǎn)由淺入深分別采用以下三級評估方式:
1、一級評估:針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評估。所有課程都必需進(jìn)行,培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)進(jìn)行問卷調(diào)查并形成《培訓(xùn)總結(jié)表》(附表6),在培訓(xùn)結(jié)束后5天內(nèi)報人力資源部《培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表》(附表5)。
2、二級評估:針對學(xué)員完成課程后的學(xué)習(xí)成效通過組織考試或?qū)嵉夭僮鞯冗M(jìn)行評估,結(jié)果匯總后報人力資源部。
3、三級評估:針對學(xué)員回到工作崗位后,其行為或工作績效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評估。員工在培訓(xùn)結(jié)束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓(xùn)主管備案,3個月后員工的直接上司負(fù)責(zé)作相關(guān)的績效評價和指導(dǎo)意見。(《培訓(xùn)效果跟蹤反饋表》附表7)
第十四條培訓(xùn)效果的評估方式必須在培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃時說明并切實(shí)執(zhí)行,人力資源部不定期對培訓(xùn)效果評估進(jìn)行抽查,對培訓(xùn)項(xiàng)目沒有進(jìn)行評估的將采取如下方式的負(fù)激勵:
1、學(xué)員不參與、配合培訓(xùn)效果評估(不協(xié)助調(diào)研、不制訂行動計劃或績效改進(jìn)計劃)或考核成績不合格等負(fù)激勵100-300元;
2、員工直接上司在部屬接受培訓(xùn)后的第3個月內(nèi),沒有對員工的績效是否改進(jìn)作出評估及指導(dǎo)意見者,負(fù)激勵200-300元;
3、培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施的培訓(xùn)主管沒做培訓(xùn)效果評估,視情負(fù)激勵50-200元。
第十五條事業(yè)部本部和二級單位均應(yīng)建立經(jīng)理人和員工個人的培訓(xùn)檔案,記錄員工的培訓(xùn)情況,以便查詢。
第七章培訓(xùn)費(fèi)用
第十六條事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)事業(yè)部年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算,人力資源部部長審核(財務(wù)管理部會審),總經(jīng)理審批,報集團(tuán)人力資源部備案。二級單位的年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算列入本單位年度費(fèi)用預(yù)算(本單位財務(wù)管理部門會審),單位領(lǐng)導(dǎo)審批,報事業(yè)部人力資源部備案。
第十七條員工外出培訓(xùn)憑已審批《外出培訓(xùn)申請表》(附表8)到所屬單位財務(wù)管理部門辦理借款手續(xù),外出培訓(xùn)活動中開支的住宿費(fèi)、車船費(fèi)等由所屬部門承擔(dān)。員工參加事業(yè)部其他部門組織的內(nèi)部培訓(xùn)時,培訓(xùn)費(fèi)用按人均計算后由本部門支付給培訓(xùn)項(xiàng)目組織部門。
第八章培訓(xùn)講師管理
第十八條培訓(xùn)講師分為內(nèi)部講師和外部講師,事業(yè)部人力資源部集中建立培訓(xùn)講師檔案供各培訓(xùn)組織部門調(diào)閱使用。
第十九條內(nèi)部講師由事業(yè)部各級經(jīng)理人和優(yōu)秀員工構(gòu)成,各級經(jīng)理人負(fù)有培訓(xùn)員工的義務(wù)和責(zé)任,各級經(jīng)理人在本職工作同授課不相沖突的情況下,必須配合培訓(xùn)組織部門的工作。講授課時的數(shù)量、培訓(xùn)效果的調(diào)查將成為經(jīng)理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內(nèi)部講師的課酬按照集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定予以支付。
第二十條外部講師是通過培訓(xùn)顧問公司聘請的授課講師,外部培訓(xùn)講師的課酬根據(jù)實(shí)際情況和培訓(xùn)預(yù)算確定,通過培訓(xùn)效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。
第九章培訓(xùn)總結(jié)
第二十一條外出培訓(xùn)人員返回后,須將所學(xué)知識整理成完整的學(xué)習(xí)資料,連同考核成績、結(jié)業(yè)證書復(fù)印件等相關(guān)資料送所屬部門人力資源培訓(xùn)主管處存檔。
第二十二條外出培訓(xùn)人員有義務(wù)將培訓(xùn)時所學(xué)知識整理成文,作為講習(xí)材料,在事業(yè)部人力資源部的安排下向相關(guān)人員講授,有效利用外出培訓(xùn)成果。
第二十三條凡參加外出培訓(xùn)人員,均應(yīng)相應(yīng)填寫《外出培訓(xùn)申請表》(附表8),并在培訓(xùn)結(jié)束后填寫《外出培訓(xùn)訓(xùn)練報告書》(附表9),在返回后一周內(nèi)交所屬部門人力資源部培訓(xùn)主管處,否則進(jìn)行負(fù)激勵100-300元。
第十章培訓(xùn)紀(jì)律
第二十四條參加培訓(xùn)的人員應(yīng)按時參加,因故不能參加培訓(xùn)者須提前一天辦理請假手續(xù),請假條須由直接上司(至少是科室負(fù)責(zé)人)簽字。對于無故遲到、早退者負(fù)激勵100-150元;曠課者給予負(fù)激勵100-500元、擾亂培訓(xùn)秩序者負(fù)激勵50-200元,具體負(fù)激勵額度在每次培訓(xùn)通知中一并通知。事業(yè)部人力資源部將不定期地進(jìn)行抽查。
第十一章附則
第二十五條本制度參考集團(tuán)《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號制定,未涉及內(nèi)容遵照集團(tuán)《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號執(zhí)行。
第二十六條事業(yè)部以前頒布的相關(guān)制度與本制度相抵觸的,以本制度為準(zhǔn)。
第二十七條本制度規(guī)定的操作流程如有同事業(yè)部《分權(quán)手冊》(第三版)規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容沖突的,以本制度為準(zhǔn),《分權(quán)手冊》(第三版)相關(guān)內(nèi)容待下次修訂時調(diào)整。
第二十八條本制度的修訂權(quán)及解釋權(quán)歸事業(yè)部人力資源部,本制度自頒布之日起實(shí)施。
人力資源管理制度14
人力資源規(guī)劃管理制度對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。它有助于：
1.提升效率：通過科學(xué)的人力資源配置，減少冗余和空缺，提升工作效率。
2. 促進(jìn)成長：通過培訓(xùn)和發(fā)展計劃，激發(fā)員工潛力，推動個人和企業(yè)共同成長。
3.強(qiáng)化競爭力：通過合理薪酬和福利，吸引和保留優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。
4.保障合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，保護(hù)員工權(quán)益，降低法律風(fēng)險。
5.支持戰(zhàn)略：與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，確保人力資源服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
人力資源管理制度15
一、招聘管理制度
第一章總則
第一條目的。
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機(jī)制,特制訂本制度。
第二條原則。
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條歸口管理。
員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。
第四條適用范圍。
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
第二章招聘組織管理
第五條招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用,最后對招聘工作進(jìn)行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的招聘。
第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評內(nèi)容的設(shè)計。
第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。
第九條經(jīng)理及經(jīng)理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。
第十條對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時,人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。
(1)測評小組的組建原則:知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。
(2)測評小組的培訓(xùn):所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。
第三章招聘計劃
第十一條人力資源需求預(yù)測。
(1)各部門人力資源需求預(yù)測與審核。
公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時,應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測,內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。
(2)公司年度需求預(yù)測。
人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。
(3)臨時人力資源需求。
各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求,由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預(yù)測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實(shí)施。
第十二條招聘計劃。
(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時間和新員工到位時間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。
(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
第一章總則
第一條目的
為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費(fèi)用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運(yùn)作管理機(jī)制,特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍
空調(diào)事業(yè)部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。
第二章操作流程
第三條招聘費(fèi)用項(xiàng)目
會場費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)等費(fèi)用。
第四條信息發(fā)布
人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請,統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。
第五條借款
人力資源科依據(jù)招聘計劃和費(fèi)用預(yù)算,統(tǒng)一到財務(wù)管理部申請借款。
第六條費(fèi)用登記
1、每次赴人才市場進(jìn)行招聘時,各單位招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)在《招聘費(fèi)用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認(rèn)依據(jù);
2、《招聘費(fèi)用登記表》上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實(shí)際招聘費(fèi)用,參加招聘的.人員可對其進(jìn)行監(jiān)督。
第七條分?jǐn)偡椒?/p>
招聘費(fèi)用依據(jù)參加招聘會的人數(shù)由各單位分?jǐn)?但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車費(fèi)由事業(yè)部本部承擔(dān),在招聘過程中發(fā)生的其他費(fèi)用(如住宿費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等)由各單位承擔(dān)。
各單位費(fèi)用支出=(招聘費(fèi)用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)
第八條分?jǐn)倖挝粍澐?/p>
招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監(jiān)察科)、營銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實(shí)體進(jìn)行劃分。
第九條劃帳流程
1、人力資源科依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》編制《招聘費(fèi)用分劃報表》;
2、《招聘費(fèi)用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務(wù)管理部審核;
3、《招聘費(fèi)用分劃報表》于每月30日前報財務(wù)管理部;
4、財務(wù)管理部依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》和《招聘費(fèi)用分劃報表》對招聘成本進(jìn)行劃帳。
第十條劃帳方式
劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。
第三章附則
第十一條注意事項(xiàng)
1、人力資源科依據(jù)各單位報名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據(jù)報名的人數(shù)進(jìn)行劃帳;
2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負(fù)責(zé)人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。
第十二條實(shí)施
1、本規(guī)定由經(jīng)營管理部制定、解釋并負(fù)責(zé)實(shí)施;
2、本規(guī)定自頒布之日起正式實(shí)施。
【人力資源管理制度】相關(guān)文章：
人力資源管理制度06-22
[經(jīng)典]人力資源管理制度06-02
人力資源管理制度[精選]07-09
人力資源管理制度(精選)07-11
人力資源管理制度06-22
人力資源管理制度匯編07-22
人力資源管理制度(熱門)07-16
【精】人力資源管理制度07-17
【熱門】人力資源管理制度06-25
【薦】人力資源管理制度07-08