淺談人力資源管理論文

　　無論是在學(xué)校還是在社會中，大家總少不了接觸論文吧，論文對于所有教育工作者，對于人類整體認識的提高有著重要的意義。寫起論文來就毫無頭緒？下面是小編精心整理的淺談人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

淺談人力資源管理論文1

　　1鐵路運輸企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　(1)人力資源管理的系統(tǒng)性不夠完整。目前鐵路運輸企業(yè)人力資源的政策、管理理念、開發(fā)措施相對滯后，沒有有效地納入企業(yè)經(jīng)營管理活動和發(fā)展戰(zhàn)略，主要體現(xiàn)在管理人員結(jié)構(gòu)、專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，以及工人隊伍能級結(jié)構(gòu)存在不盡合理的現(xiàn)象。通過對既有經(jīng)營管理、專業(yè)人才和工人隊伍的分析發(fā)現(xiàn)，技術(shù)管理人員特別是一線技術(shù)人員較少;技術(shù)出身的專家較多，而既懂技術(shù)又精管理的專家相對較少;熟悉高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財會、外貿(mào)、法律的人才相對比較短缺。在工人隊伍方面，一線職工中多數(shù)為初級工，高級工人數(shù)較少，人員素質(zhì)難以適應(yīng)職責(zé)要求，導(dǎo)致人力資源管理的系統(tǒng)性缺失，不能滿足鐵路運輸企業(yè)經(jīng)營活動的需要。

　　(2)人力資源差異性管理體現(xiàn)不夠。作為鐵路運輸企業(yè)，沒有充分考慮到既有人才的類型、個性、素質(zhì)狀況、工作性質(zhì)、需求特點，以及客觀環(huán)境對人的影響等不同，進而采取相應(yīng)的使用、激勵、約束、開發(fā)等措施。主要體現(xiàn)在：一是針對現(xiàn)有職工和已有人才，缺乏有針對性的專門培訓(xùn)和個性化的職業(yè)規(guī)劃。有的單位或部門在重視引進人才的同時，卻忽視了對內(nèi)部人才進行有針對性的培養(yǎng)或培訓(xùn)，使部分職工難以充分發(fā)揮自身的主觀能動性。二是培訓(xùn)力度與運輸生產(chǎn)需要存在差距。現(xiàn)有職工培訓(xùn)力度缺乏針對性和實用性，培訓(xùn)方式單一，特別是隨著高速鐵路運輸新技術(shù)、新設(shè)備的運用，現(xiàn)有職工綜合素質(zhì)不能滿足要求。

　　(3)人力資源管理的動態(tài)性特征不顯著。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，鐵路運輸企業(yè)所處的環(huán)境越來越呈現(xiàn)出動態(tài)性、變化性、復(fù)雜性、多元性等特點，特別是隨著各大中企業(yè)之間競爭的加劇，人才資源管理必然呈現(xiàn)出動態(tài)性特征，主要體現(xiàn)在對優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)。但是，由于鐵路運輸企業(yè)現(xiàn)階段還未及時調(diào)整人才政策和措施，加之鐵路激勵機制等方面存在不足，造成人力資源新的結(jié)構(gòu)性失調(diào)和鐵路專業(yè)人才外流，鐵路運輸企業(yè)人力資源動態(tài)性管理與鐵路運輸企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)。

　　(4)人力資源管理的人本性原則體現(xiàn)不夠充分。鐵路運輸企業(yè)的人力資源管理在把握人才的'成長和需求規(guī)律的管理實踐中，還沒有真正形成重視人才、吸引人才、用好人才的企業(yè)文化和濃厚氛圍，在實施人性化管理方面還存在一定欠缺。

　　2鐵路運輸企業(yè)人力資源管理的幾點建議

　　2.1加強現(xiàn)有人力資本的統(tǒng)籌運營

　　在人才資源開發(fā)的具體實踐中，鐵路運輸企業(yè)應(yīng)通過各種手段、各個環(huán)節(jié)的協(xié)同作用，系統(tǒng)性地發(fā)揮出人才系統(tǒng)的整體功能。

　　(1)牢固樹立以人為本、以能為先、人人皆可成才的觀念，加強對既有經(jīng)營管理隊伍、專業(yè)技術(shù)人才隊伍、工人隊伍的構(gòu)成分析，針對高速鐵路先進設(shè)備運用、維護和運營人才的短缺，高層次創(chuàng)新人才的短缺，行政和經(jīng)營管理人才短缺等問題，加強人才資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，制定出與企業(yè)長期效益相適應(yīng)的政策措施，為職工成才創(chuàng)造條件。破除“論資排輩”的舊觀念，積極制定和落實各項培養(yǎng)措施，有計劃、有步驟地把各類人才放在重點工作崗位、重點工程項目，在一線經(jīng)受鍛煉，在實踐中培育人才。

　　(2)把人力資源作為資本來運營，承認以智力、技術(shù)為基礎(chǔ)的人力資本應(yīng)有的回報和地位，將人力資源開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置。建立知識、技術(shù)要素參與收益和分配制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，依照供求關(guān)系和市場機制確定人力資本的收入分配，賦予人力資源應(yīng)有的社會地位和人格尊嚴。

　　2.2實施人力資源開發(fā)的差異性管理

　　在人才資源開發(fā)中強調(diào)差異是客觀存在的，承認人才的差異性，尊重職工的特點和個性，實施分類培養(yǎng)、區(qū)別對待、差異管理，提高人才培養(yǎng)工作的計劃性、針對性和時效性。

　　(1)在加強高層次人才、急需緊缺人才培養(yǎng)的同時，加強現(xiàn)有人才培養(yǎng)，提高人才隊伍整體素質(zhì)，做到知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、年齡層次、專業(yè)人員和技能人才的合理配置。制訂年度、季度培訓(xùn)大綱，落實培訓(xùn)計劃，有針對性地加強各層次職工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，明確培訓(xùn)目標，積極開展職業(yè)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和技術(shù)交流，有計劃地提升和更新職工的知識結(jié)構(gòu)和能力水平。通過有計劃地組織全員性、系統(tǒng)性、專業(yè)性培訓(xùn)，不斷提高職工的綜合素質(zhì)。

　　(2)建立人才培養(yǎng)動態(tài)信息庫，做好動態(tài)調(diào)查和信息反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)策略。編寫新教材，加大崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)，特別是加強新技術(shù)、新設(shè)備培訓(xùn)的力度，提高培訓(xùn)的針對性、實效性，最大程度上滿足現(xiàn)場運輸生產(chǎn)需要。

　　2.3創(chuàng)新人力資源管理的動態(tài)激勵機制

　　建立科學(xué)的人才評價考核體系和動態(tài)激勵辦法，重業(yè)績、重能力、重水平，把學(xué)歷與能力、專業(yè)與專長、貢獻與待遇結(jié)合起來，關(guān)注人才價值，最大限度調(diào)動人才的工作積極性。

　　(1)探索和建立以完善收入分配辦法為中心的激勵機制。提高職工的崗位待遇，健全以人為本的薪酬激勵制度和效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度，形成多元、動態(tài)、配套、有效的薪酬激勵體系，體現(xiàn)高才高薪、特才特薪的原則。對高層管理人員探索實行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平;對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流;對普通職工實行技能、工作導(dǎo)向型工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變;積極探索知識、技術(shù)要素、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優(yōu)秀人才的獎勵力度，從而留住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。

　　(2)從人才心理需求和人力資本特征出發(fā)，通過人才政策和措施的實施，綜合運用環(huán)境激勵、工作目標激勵、職業(yè)榮譽感激勵、信息激勵等多種激勵手段，營造適宜的人才環(huán)境。

　　2.4加大人力資源的開發(fā)力度

　　(1)健全職工培訓(xùn)機制。加強職工的繼續(xù)教育和終身教育，加大教育投入，建立專項基金，鼓勵職工參與教育，激發(fā)培訓(xùn)活力。通過在培訓(xùn)目標、體制、機制、手段和方法上不斷創(chuàng)新，將培訓(xùn)目標由一次性上崗培訓(xùn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變，將培訓(xùn)內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉(zhuǎn)變，由單一型人才培訓(xùn)向復(fù)合型人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，由重視職工顯能培訓(xùn)向重視潛能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，從而改善鐵路人力資源隊伍結(jié)構(gòu)構(gòu)成，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　(2)加強人力資源的文化運營和開發(fā)力度，營造以人為本、促進人才成長的有利環(huán)境。充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向凝聚作用，增強人才對企業(yè)的情感歸屬和成就依托。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型班子、學(xué)習(xí)型站段、學(xué)習(xí)型車間、學(xué)習(xí)型班組、學(xué)習(xí)型職工，倡導(dǎo)終身教育和終身學(xué)習(xí)，培育團隊合作精神，增強人才的榮譽感、使命感，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和扁平化要求，體現(xiàn)人力資源的最大使用效果。

淺談人力資源管理論文2

　　當(dāng)前經(jīng)濟的快速發(fā)展使得人力資源管理在企業(yè)管理中所占據(jù)的地位越來越重要，并且企業(yè)健康發(fā)展與企業(yè)的人力資源管理水平的之間的關(guān)系也越來越密切。越發(fā)激烈的市場競爭導(dǎo)致企業(yè)想要存活并且在此基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展，就必須加強對于人力資源管理的重視。所以企業(yè)發(fā)展和人力的引入之間關(guān)系密切，現(xiàn)代企業(yè)想要健康和高速的發(fā)展，就必須將人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的重點。

　　一、人力資源管理的意義

　　當(dāng)前經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，人才和科技是當(dāng)前最為重要的部分，同時也是決定社會進步或者退步的源泉，目前全球經(jīng)濟已經(jīng)朝著一體化的方向發(fā)展，企業(yè)是市場競爭中非常重要的組成部分，企業(yè)之間的互相競爭過程中，越來越凸顯人才儲備的重要性，企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化可以從內(nèi)部提高企業(yè)員工的潛力，從外部吸引更為優(yōu)秀的人才，倘若企業(yè)的人力資源管理工作出現(xiàn)問題，那么將會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)的發(fā)展過程中需要重視對于人才的管理和培養(yǎng)，而且人力資源實質(zhì)上也是企業(yè)的一種財富，是企業(yè)高速發(fā)展的奠基石，企業(yè)只有高度重視人力資源的價值和作用，才能夠保證企業(yè)更好的健康發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源管理工作存在的問題及相關(guān)措施淺議

　　當(dāng)前我國大部分企業(yè)在發(fā)展過程中都沒有做到對人力資源管理足夠重視，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，減弱甚至放棄人力資源管理部門原本的協(xié)調(diào)和監(jiān)督功能，并且認為人力資源管理部門的存在就是一個權(quán)利集中的部分，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中產(chǎn)生諸多矛盾，嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　(一)企業(yè)管理者觀念不夠新穎，缺乏對于人力資源管理的深度認識

　　由于很多客觀條件的影響，所以很多企業(yè)管理人員在人力資源管理認識方面存在著較為顯著的缺陷，導(dǎo)致人力資源管理過程中有著太多的隨意性，正是因為這種隨意、粗放的管理模式使得企業(yè)無法留住大量的優(yōu)秀人才，限制員工積極發(fā)揮思想潛力的可能，企業(yè)管理者在認知方面存在眾多問題，所以導(dǎo)致人力資源管理部門問題頻出，所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的人力資源管理效能無法正常和充分的發(fā)揮。

　　(二)沒有系統(tǒng)得進行人員的安排，對于培訓(xùn)存在嚴重的思想誤區(qū)

　　企業(yè)對于員工的選擇和安排是否正確與企業(yè)的發(fā)展之間存在著密切的練習(xí)，當(dāng)前國內(nèi)外很諸如海爾、聯(lián)想以及微軟之類的成功公司在人員的安排上都下足了功夫。越來越激烈的市場競爭使得企業(yè)想要在如此激烈的競爭中繼續(xù)獲得長遠的發(fā)展，就必須要保證在保持現(xiàn)有的優(yōu)勢基礎(chǔ)上，企業(yè)可以繼續(xù)獲得新的活力。但是很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上都存在著或多或少的問題，主要為如下四點:①人力資源管理培訓(xùn)過程中投入了大量的金錢，消耗了大量的時間，但是所得到的結(jié)果卻沒能夠達到預(yù)期，所以絕大多數(shù)企業(yè)管理者開始放棄培訓(xùn)工作。②部分管理者認識過于片面，認為這些培訓(xùn)都是應(yīng)該是下屬做的，所以對此不夠重視，敷衍了事。③企業(yè)中負責(zé)培訓(xùn)執(zhí)行的部門所制定的培訓(xùn)計劃不顧合理，導(dǎo)致培訓(xùn)時間與正常的工作或者休息時間沖突，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果遠差于預(yù)期。④部分企業(yè)順利進行培訓(xùn)，但是最后沒有進行培訓(xùn)結(jié)果的考核，所以員工在培訓(xùn)的時候不夠認真，最終會導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果差強人意。

　　(三)企業(yè)沒有較為有效的激勵和績效評估機制

　　激勵機制是人力資源管理過程中一種較為有效的管理措施，企業(yè)生產(chǎn)效率和發(fā)展水平與其息息相關(guān)。當(dāng)前很多企業(yè)在制定和制定激勵機制方面都無法做到足夠的靈活，所以無法充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，最終使得企業(yè)沒有核心競爭力。而績效評估則是企業(yè)人力資源管理工作中另一個較為有效的管理措施，績效評估實質(zhì)上是管理者管理企業(yè)的一個有效的標準，但是當(dāng)前很多企業(yè)在績效評估機制的制定和執(zhí)行方面存在很多問題，第一是因為管理者與員工之間的溝通存在欠缺，所以制定的績效評估機制有效性差強人意;第二是所制定的績效評估內(nèi)容不夠?qū)嶋H和客觀;第三是在完成績效評估制定后，因為各種外在的因素，導(dǎo)致公平公正性無法保證，而且該機制沒有對應(yīng)的投訴系統(tǒng)，所以評估結(jié)果浮于表面，無法達到預(yù)期的目的。

　　(四)沒能注重利用信息資源

　　作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，企業(yè)若能對其進行快速準確的了解和運用，則可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。信息與現(xiàn)代人力資源管理之間存在眾多相同之處，具體有信息的收集、分析和利用等，但是事實上，很多企業(yè)無法正確運用信息，或者因為無法正確剖析信息而導(dǎo)致信息多方面被忽略。從而使得企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。

　　三、加強企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)

　　企業(yè)需要不斷對內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工崗位進行深化改革才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要積極學(xué)習(xí)知識，更好認識到人力資源管理的意義和作用，摒棄陳舊觀念，積極構(gòu)建以人為本的思想和企業(yè)主體思想，通過各種渠道加強企業(yè)文化建設(shè)，幫助員工形成歸屬感。企業(yè)內(nèi)部文化可以對企業(yè)進行很大程度的約束、凝聚、異向和激勵作用，借助企業(yè)文化可以更好地提高員工的積極性，讓員工的潛力得到最大程度的發(fā)揮。

　　(一)企業(yè)人員配備科學(xué)化

　　在人員安排方面，需要做好調(diào)查工作，明確企業(yè)的要求，盡可能的降低成本，真正招收合適的人員;企業(yè)內(nèi)部需要加強日常的培訓(xùn)工作，確保員工的綜合素養(yǎng)和技術(shù)水準;注重企業(yè)內(nèi)部員工的`思想教育和宣傳工作，盡量避免內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);允許員工積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，確保人才不會被浪費;在進行績效考核的時候需要確保公平公正，第一時間解決問題，補足不足，只有確保員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高，才能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，讓企業(yè)的社會和經(jīng)濟效益得到提高，所以需要對企業(yè)人員進行科學(xué)優(yōu)化，注重企業(yè)內(nèi)部的日常培訓(xùn)。

　　(二)構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系

　　人力資源管理過程中，想要提高企業(yè)人力資源管理水平，那么科學(xué)系統(tǒng)的績效評估機制博不可少，借助科學(xué)有效的績效評估，可以更好的幫助企業(yè)進行內(nèi)部各種決策，所以企業(yè)績效評估對于企業(yè)發(fā)展的作用不言而喻。所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)，讓員工的素養(yǎng)可以通過考核來提高，從而達到培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神的目的，在進行績效考核的時候需要確保公平和公正，否則績效評估系統(tǒng)非但無法起到預(yù)期的效果，甚至?xí)�為企業(yè)發(fā)展帶來不良的影響，例如企業(yè)員工之間存在矛盾，無法順利完成擇優(yōu)等。

　　(三)注重對信息的收集、運動和分析

　　企業(yè)信息收集工作因為當(dāng)前科技的快速發(fā)展和飛速滲透而越來越高效和方便，企業(yè)發(fā)展的過程中，國建信息檔案收集系統(tǒng)是必不可少的，借助分析系統(tǒng)可以更好準確的對各類信息進行掌握，從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展，此外，企業(yè)的管理層在對于信息的使用方面需要進行綜合的考慮，確保充分應(yīng)用信息的高效性，借助信息讓企業(yè)的綜合辦事效率和質(zhì)量都得到顯著的提高。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)之間的競爭隨著經(jīng)濟的快速增長而愈加嚴重，當(dāng)前的大環(huán)境是市場經(jīng)濟、信息經(jīng)濟和循環(huán)經(jīng)濟都在飛速發(fā)展，所以想要實現(xiàn)企業(yè)多方面的實力的提高，必須全面系統(tǒng)的進行企業(yè)人力資源管理方面的建設(shè)工作，達到提高企業(yè)核心競爭力的目的，從而可以更好的促進企業(yè)的全面、健康的持續(xù)發(fā)展。

淺談人力資源管理論文3

　　人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。

　　關(guān)注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個迫切需要重視的問題。各級組織不應(yīng)該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應(yīng)該關(guān)注員工心理健康，將其納入新時期人力資源管理的重要內(nèi)容，通過合理的心理學(xué)知識疏導(dǎo)，減輕員工精神壓力，促進員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。

　　一、影響員工心理健康的因素

　　(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識應(yīng)用和創(chuàng)新為基礎(chǔ)，建、養(yǎng)、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，高級知識分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰(zhàn)之中。這種情況迫使公路員工轉(zhuǎn)變觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識，改善知識結(jié)構(gòu)，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進則退”的新形勢，這種學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、變化的新需求，必然會對公路員工產(chǎn)生持續(xù)的壓力，是導(dǎo)致焦慮產(chǎn)生的一個重要因素。

　　(二)社會發(fā)展的因素。隨著社會經(jīng)濟體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟壓力，也會因不能解決親人的就業(yè)問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進而心生愧疚、焦慮，精神負擔(dān)加重而影響心理健康。

　　(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔(dān)負著建、養(yǎng)、征、管的職能，與社會經(jīng)濟、人民生活密切相關(guān)，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關(guān)系到人民群眾對行業(yè)的評價。因此，公路行業(yè)多年來始終堅持“以人為本”的思想，以構(gòu)建“和諧公路”、“節(jié)約型公路”為目標，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng)造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。

　　另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續(xù)過久，就會對員工產(chǎn)生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來不習(xí)慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實踐中某些探索式的措施、某些不當(dāng)政策的執(zhí)行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。

　　(四)員工個體的因素。員工個體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)，這是造成影響心理健康的內(nèi)源性因素。個體差異主要源于個體先天的心理遺傳因素以及個體后天學(xué)習(xí)、修養(yǎng)不同而形成的不同人格品質(zhì)。

　　先天因素的影響主要表現(xiàn)為個體的性格、情緒反應(yīng)及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現(xiàn)為有的員工平時不注意思想理論的學(xué)習(xí)與提高，對改革發(fā)展的形勢不適應(yīng)而產(chǎn)生的不理解。

　　二、促進員工心理健康的舉措

　　廣大員工是各條戰(zhàn)線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項工作任務(wù)的.順利完成，進而影響著整個行業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)從有利于人才培養(yǎng)、有利于穩(wěn)定發(fā)展的高度，關(guān)注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。

　　(一)樹立精神保健意識。人力資源管理者要樹立精神保健意識，重視員工的心理健康問題，把握區(qū)分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。

　　由于心理現(xiàn)象的復(fù)雜性及個體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應(yīng)不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結(jié)合心理學(xué)知識，對其精神狀態(tài)進行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時加以治療。

　　(二)加強文化素質(zhì)修養(yǎng)。重視和加強員工的文化理論學(xué)習(xí)，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對員工的心理健康起到重要作用。當(dāng)前，加強文化素質(zhì)教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動消除心理緊張、焦慮情緒，促進員工的身心健康已成為大家的共識。

　　(三)注重交流溝通疏導(dǎo)。心理健康問題歸根結(jié)底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢，在執(zhí)行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。

　　(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內(nèi)向、表達能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點，主動熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。

　　同時利用好行業(yè)資源，在不違背有關(guān)政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強員工的行業(yè)歸屬感和認同感。

　　(五)開展心理咨詢服務(wù)。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設(shè)立等方式，使員工能及時將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導(dǎo)等方面，給員工以幫助。

　　在現(xiàn)代的人力資源管理中，強調(diào)“人本管理”，而心理學(xué)本身就是人力資源管理的基礎(chǔ)學(xué)科，人力資源管理者應(yīng)該懂得心理學(xué)。這就使得人的心理活動與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。

　　需要特別強調(diào)的是，在工作實踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達到促進員工心理健康、實現(xiàn)行業(yè)發(fā)展目標的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結(jié)果。

淺談人力資源管理論文4

　　【摘要】

　　文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現(xiàn)代企事業(yè)流行的測評方法、內(nèi)容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用及如何認識提出了看法。

　　【關(guān)鍵詞】

　　人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵人才。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎(chǔ)上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展。

　　一、人才素質(zhì)測評的基本概念

　　人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)提供服務(wù)。

　　它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等，它是以認識與評判被測者的某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價工具為手段的特定的'信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]

　　二、人才素質(zhì)測評的理論分析

　　（一）人事配置原則

　　在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達到最佳狀態(tài)。否則，就會發(fā)生內(nèi)耗。當(dāng)素質(zhì)高于職位要求時，則會發(fā)生素質(zhì)消退現(xiàn)象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質(zhì)測評。

　　（二）個體素質(zhì)差異

　　任何一個人，由于其生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。

　�。ㄈ�）認知理論

　　人員素質(zhì)測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質(zhì)。在長期的認識過程中，人們對素質(zhì)的認識已積累了豐富的經(jīng)驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法�，F(xiàn)代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見，哲學(xué)中的認識論與認知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎(chǔ)，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎(chǔ)。

　　（四）開發(fā)提高

　　有人認為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區(qū)分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開發(fā)人力資源、提高工作績效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。

　　行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應(yīng)和互補原則進行工作設(shè)計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發(fā)揮與興趣發(fā)展來安排工作，會大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。

　　三、人才素質(zhì)測評的方法

　�。ㄒ唬┬睦頊y驗

　　1.心理測驗的定義。心理測驗是指應(yīng)用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創(chuàng)造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。

　　2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進行保密，測試內(nèi)容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應(yīng)接受嚴格的心理訓(xùn)練，要認真設(shè)計測試方案、程序，要選擇合適的測試內(nèi)容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。

　�。ǘ�）面試

　　1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。

　　2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據(jù)面試的內(nèi)容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結(jié)構(gòu)化面試；（2）論文答辯。

　�。ㄈ�）評價中心技術(shù)

　　1.評價中心技術(shù)的定義。評價中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。

　　2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內(nèi)根據(jù)需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現(xiàn)，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質(zhì)測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結(jié)果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果，主試人討論，其他評語。

　　四、加強和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認識與思路

　　人才素質(zhì)測評的主要依據(jù)是心理學(xué)家們在大量的實例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機會存在著某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評才以他獨特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長遠規(guī)劃打下基礎(chǔ)。

　　和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質(zhì)測評技術(shù)時一定要學(xué)會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構(gòu)都會對測評用戶進行測評培訓(xùn)），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

　　【參考文獻】

　　[1]蕭鳴政.現(xiàn)代人員素質(zhì)測評[M].北京：北京語言學(xué)院出版社，1995.

　　[2]劉偉，劉國寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實用手冊——人力資源[M].北京：中國言實出版社，20xx.

淺談人力資源管理論文5

　　摘要：隨著企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個良好的發(fā)展平臺，使他們發(fā)揮自身的主觀能動性，有利于提高效率和實現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風(fēng)險，最終有效地駕馭風(fēng)險，對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風(fēng)險概述，然后對人力資源管理中風(fēng)險的認識進行了分析，最后對人力資源管理中的風(fēng)險管理提出相應(yīng)措施。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;風(fēng)險管理

　　一、人力資源管理風(fēng)險概述

　　人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關(guān)的一系列管理活動，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)經(jīng)營管理水平的競爭，各類經(jīng)營管理人才對企業(yè)在這場競爭中的成敗至關(guān)重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產(chǎn)出的同時，也存在著高風(fēng)險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓(xùn)，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風(fēng)險。而這些最終可能導(dǎo)致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風(fēng)險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。

　　二、對人力資源管理中風(fēng)險的認識

　　在人力資源管理中，每一個環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風(fēng)險，比如招聘風(fēng)險、考聘風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、人員管理風(fēng)險等。人力資源管理具有敏感性和復(fù)雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。

　　電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設(shè)施、技術(shù)等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術(shù)、生產(chǎn)等方面的風(fēng)險收到了應(yīng)有的關(guān)注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關(guān)注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質(zhì)偏低可能會給安全生產(chǎn)帶來風(fēng)險，農(nóng)電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。

　　在企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險中，有些是可以預(yù)知的，而另一部分是無法預(yù)知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風(fēng)險進行一個初步的認識和分析。

　　1.人員招聘風(fēng)險

　　在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應(yīng)聘者編造虛假信息，負責(zé)招聘的人員沒有核實情況導(dǎo)致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規(guī)，會給公司聲譽造成不良影響。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險

　　如今，影響企業(yè)長足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術(shù)等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競爭。在未來的競爭中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢就應(yīng)該重視優(yōu)秀管理人才的引進和對員工整體素質(zhì)的提升。很多企業(yè)都會選擇定期對員工進行企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等各方面的培訓(xùn)。

　　培訓(xùn)也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓(xùn)效果不好或者精心培訓(xùn)后人員流失都會給企業(yè)造成損失，這就是培訓(xùn)風(fēng)險。

　　3.薪酬管理風(fēng)險

　　一般企業(yè)制定的薪資標準是參考了同行業(yè)標準的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預(yù)期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發(fā)生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預(yù)期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風(fēng)險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時導(dǎo)致人才的流失。

　　4.勞資管理風(fēng)險

　　當(dāng)勞資出現(xiàn)沖突的時候，企業(yè)內(nèi)部將面臨一個巨大風(fēng)險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。

　　三、人力資源管理中的風(fēng)險管理措施

　　1.人員招聘的風(fēng)險管理

　　招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風(fēng)險起到防范的作用。從事招聘的人員應(yīng)該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認真核查應(yīng)聘者提供的學(xué)歷，工作經(jīng)歷等資料的真實性，多方考察應(yīng)聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。

　　2.培訓(xùn)中的風(fēng)險管理

　　培訓(xùn)是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓(xùn)對象的時候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的`職工進行培訓(xùn)，這樣可以防止參加培訓(xùn)的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓(xùn)的內(nèi)容進行選擇，對培訓(xùn)過程進行控制，提高培訓(xùn)的效率。

　　3.薪資管理過程中的風(fēng)險管理

　　企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應(yīng)該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進行調(diào)查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y(jié)合實際情況調(diào)整薪資。對內(nèi)，企業(yè)要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業(yè)績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。

　　4.勞資管理中的風(fēng)險管理

　　企業(yè)存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過程中企業(yè)要明確各個崗位的職責(zé)并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴把進廠員工的健康關(guān)，避免員工在后期患病時發(fā)生醫(yī)療費用的爭議。另外，工傷事故也是經(jīng)常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實際操作過程危險系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應(yīng)該按照規(guī)定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。

　　綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關(guān)注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風(fēng)險，對這些風(fēng)險進行認識和分析，然后對風(fēng)險進行管理，最后規(guī)避風(fēng)險是每一個企業(yè)需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風(fēng)險才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]黃潔娟.我國企業(yè)人力資源風(fēng)險管理[J].商場現(xiàn)代化,20xx(18).

　　[2]劉鐵明.人力資源管理風(fēng)險與防控文獻綜述[J].湖南財政經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報,20xx(01).

　　[3]范晨.人力資源風(fēng)險及其管理[J].人才資源開發(fā),20xx(08).

　　[4]李耘濤.商科高校教師智力資本價值評價實施研究[J].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報,20xx(1).

淺談人力資源管理論文6

　　［摘要：人力資源管理，在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素，對“黑箱”進行解構(gòu)，揭示不同管理模式的最終決定因素，找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律，是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法，對東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進行比較分析，先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源，再從中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā)，演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。］

　　一、美日人力資源管理模式特點比較

　　人力資源管理模式的特點，可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面，進行概括和描述。

　�。ㄒ唬┟绹�人力資源管理模式的特點

　　這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀末本世紀初形成的，至今仍是美國企業(yè)顯著特征，它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

　　1.人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè)，幾乎任何時候所需任何人才，都可在勞動力市場上，通過規(guī)范的程序招聘，或通過有目標的市場競爭，從其他企業(yè)“移植”；企業(yè)過剩的人員，流向勞動力市場。作為供給方的勞動者，會根據(jù)自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的工作，也會從容遷移。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好處在于，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人／崗位最優(yōu)化匹配；缺點是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時間超過10年，而相應(yīng)的數(shù)字，美國是37％。

　　2.人力資源管理上，實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對常現(xiàn)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》，詳細描述每個崗位對人員素質(zhì)，包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細、嚴密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制；缺點是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。

　　3.人力資源使用上，采取多口進入和快速提拔。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。員工進人企業(yè)后，擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進入管理階層，受教育多的人起點也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁。員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會；缺點是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強。

　　4.人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因，少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認為，員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬。可以不向員工說明此項工作的意義，但必須說明此項工作的操作規(guī)程，員工可以不理解工作本身的價值，但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于，企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付，減少了發(fā)展成本；缺點是如遇經(jīng)濟不景氣，企業(yè)無法說服員工通過減少．工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關(guān)，只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏信任，形成對抗性的勞資關(guān)系。

　�。ǘ�）日本人力資源管理模式的特點

　　二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟恢復(fù)和高速發(fā)展時期形成的日本模式和美國相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。

　　1.人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過培訓(xùn)，就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時，特別強調(diào)基本素質(zhì)，不著重個人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開就會失去，沒有市場價值。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強，員工不愿離開熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點是增加了培訓(xùn)費用，阻滯了員工的流動，難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。

　　2.人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對企業(yè)進行控制。一方面有嚴明的紀律和嚴格的要求，另一方面又有一種無形的約束和含蓄的`控制，企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自覺地與企業(yè)目標和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的互動，是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識，實行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于，極大地調(diào)動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個人愛好和興趣，有利于專業(yè)的深化，個人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā)；缺點是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。

　　3.人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時，一是從學(xué)校吸收，二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足，因為從勞動力市場上招聘的人員�；蛟S只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能，重新培訓(xùn)已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的人口狹窄，進入企業(yè)必須從基層干起，通過按部就班的培養(yǎng)過程，逐步了解企業(yè)、認可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法，不以一時一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價，鼓勵人們踏踏實實工作，樹立長遠的工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正確性；缺點是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

　　4.人力資源激勵上，以精神激勵為主。日本企業(yè)在直視使用外部激因同時，更多地使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身啟傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè)處于困難時期，它可放假、停工也不會將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴重錯誤或觸犯刑律，才會解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發(fā)表意見，形

　　成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵也是彈性工資，工人收入的25％左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于，精神激勵調(diào)動了普通職工的積極性和獻身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解底工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟不景氣難關(guān)；缺點是淘汰率低容易影響員工進取心，集體決策影響決策的果斷性和時效性。

　　二、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式分析

　　通過對美日人力資源管理模式分析，我們可以建立以下定性模型：

　�。▂1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)

　　其中，y1,y2,y3,y4，分別代表配置、管理、使用、激勵四方面特征；x1,x2,x3,x4，分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場、勞務(wù)市場四種因素；f1,f2,f3,f4代表四個函數(shù)關(guān)系。從這個人力資源管理定性模型看出，每一特征都是四種因素綜合作用的結(jié)果。從當(dāng)前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素，也可分析出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點。

　　（一）當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境

　　當(dāng)前，中國市場經(jīng)濟處于深化階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時期、企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。

　　1.文化上傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明。中國文化也屬農(nóng)耕文化，特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，帶有典型的農(nóng)業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習(xí)慣于家庭式管理，尊重權(quán)力，樂于穩(wěn)定，功利主義較強；講求互相關(guān)心，期望群體對自己關(guān)注，相應(yīng)地，對群體和組織忠誠度也高。同時，農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn)，注重短期的眼前的利益，難以將個人利益同企業(yè)興衰長期統(tǒng)一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對不穩(wěn)定，流動性大。

　　2.技術(shù)分工不細。目前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，大規(guī)模現(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對落后，自動化、機械化的程度低，專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗作用大，技術(shù)上不宜分工過細。這對員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。

　　3.產(chǎn)品市場不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場競爭，由于經(jīng)濟技術(shù)實力的限制，市場份額極不穩(wěn)定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴格的規(guī)章制度會使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應(yīng)不斷變動的市場要求。

　　4.勞動力市場欠發(fā)育。中國勞動力市場尚處剛剛發(fā)育階段，難以對企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農(nóng)村人口，文化素質(zhì)相對很差；另一方面，人才的供給與需求脫節(jié)，學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時，對人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來，各省、市人才中介機構(gòu)，人才交流活動日益增多，人力資源總量上升，質(zhì)量提高，但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺，專業(yè)技術(shù)人才不足，地域分布不均衡，城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動力市場需要健全的機制來規(guī)范。目前，企業(yè)通過市場選擇勞動者，存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮；勞動者通過市場選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長遠發(fā)展機會的擔(dān)憂。

　　（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該具備的特點

　　隨著環(huán)境因素的變化，美日人力資源管理模式呈現(xiàn)出相互融合的趨勢。中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點，博采美日模式之長，融合提煉，形成獨具特點的人力資源管理模式。

　　1.人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實力又難以在欠發(fā)育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識，將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標；基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國家承認學(xué)歷的函授學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績作為聘用干部標準之一；對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓(xùn)，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進修；聘請院校教授和企管專家到企業(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發(fā)揮引進人才的技術(shù)輻射作用�！耙�進適用人才，培養(yǎng)未來人才，提高全員素質(zhì)”，應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。

　　2.人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊伍的不穩(wěn)定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等基本制度也不規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項規(guī)章制度，使人才引進、使用、考評、獎懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對企業(yè)的認同，有利于生產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時，要注入人情式的手段，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要把企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又�，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個人發(fā)展期望和精神需求。員工情感上的回報會產(chǎn)生極強責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，使遵章守紀和自我約束融合，發(fā)揮“法治”和“人治”的疊加效應(yīng)。

　　3.人力資源使用上，應(yīng)是多口進入，快速提拔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個層面都存在人才的短缺，所以，要有多個入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強聯(lián)合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實用人才、高級管理人才、技術(shù)人才，直接進入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對具有初、高中文化的農(nóng)村青年進行職業(yè)教育，充實到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有企業(yè)下崗職工中進行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷著實績，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、業(yè)績突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時，也應(yīng)注重對人才全面的、長期的考察，避免用人失誤。

　　4．人力資源激勵上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營方式，通過合同或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入、改善勞動條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。股份合作制改造就是這方面的有益嘗試，員工既是勞動者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于形成利益共同體。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

淺談人力資源管理論文7

　　【摘要】隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，績效考核在企業(yè)的應(yīng)用也愈加的廣泛�？冃Э己酥贫炔粌H能夠提高員工的素質(zhì)和工作能力，同時也可以相應(yīng)的促進企業(yè)自身的發(fā)展。本文首先對績效考核的概念、內(nèi)容以及意義和作用進行概述，并對目前有些企業(yè)在績效考核上所存在的問題進行分析，并針對這些問題提出筆者的一點看法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 績效考核

　　一、引言

　　人力資源是企業(yè)最重要的發(fā)展資源，企業(yè)員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現(xiàn)企業(yè)職工的價值，其他一切便無從談起，隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，現(xiàn)代企業(yè)逐步認識到，規(guī)范、合理、全面的績效管理制度，對于企業(yè)提高經(jīng)濟利潤，實現(xiàn)全面發(fā)展有十分重要的意義，所以，越來越多的企業(yè)選擇了績效考核這一管理工具，更有效地幫助提高企業(yè)職工的工作能力和綜合素質(zhì)，同時也可以相應(yīng)的促進企業(yè)自身的發(fā)展。

　　二、企業(yè)績效考核的定義和內(nèi)容

　　1.績效考核的基本概念績效一般是指單位員工所取得的工作成績，在實際工作情況中，績效還包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量等綜合因素。

　　績效考核，就是指在實際工作中對員工進行綜合考核，并將這些內(nèi)容加以分析和應(yīng)用。在績效考核的實踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應(yīng)員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標準也不盡相同。

　　在企業(yè)進行相應(yīng)績效考核，是指根據(jù)一定標準，制定相應(yīng)的考核辦法，對企業(yè)職工在工作中的能力和質(zhì)量進行評價的途徑。

　　這種績效考核能夠更好的通過評價，確定職工工資、獎金、職務(wù)升降等利益，同時更是企業(yè)與員工進行深層交流的一種重要途徑。

　　從而刺激部分員工的競爭意識，真正促使員工提高自身的工作效率和工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧發(fā)展。

　　2.企業(yè)績效考核的主要內(nèi)容

　　(1)業(yè)績考核。企業(yè)的最終目的，就是獲得經(jīng)濟利潤，所以，業(yè)績考核是企業(yè)員工績效考核中的重要內(nèi)容，也是具體工作中最為重要的考核手段，簡單來說，就是企業(yè)職工在進行工作的過程中以及工作所取得的成功進行綜合的評價和考核。業(yè)績考核不僅能夠考察企業(yè)職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻，同時也更充分地實現(xiàn)了員工的自身價值。

　　(2)工作能力考核。能力考核指的是考核企業(yè)職工在工作中所表現(xiàn)出的能夠幫助企業(yè)發(fā)展的能力，具體包括在工作中的協(xié)作能力、工作質(zhì)量、理性判斷力、專業(yè)能力等多方面的能力。

　　(3)工作態(tài)度考核。工作態(tài)度考核的就是企業(yè)職工在工作中的所表現(xiàn)的態(tài)度，以及在態(tài)度影響下所表現(xiàn)出的努力程度。好的工作態(tài)度是高效率高業(yè)績的基礎(chǔ)。工作態(tài)度考核包括職工的工作熱情、工作進取心等內(nèi)容。

　　(4)適用性考核。適用性考核指職工與工作之間形成的一定的工作關(guān)系和員工的人際關(guān)系的適用性考核，在人力資源管理，通過此類考核，可以幫助職工在企業(yè)找到自己的位置，讓員工更好的認識到自身的能力和價值，并更好的對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理的安排。

　　三、企業(yè)中實現(xiàn)績效考核的作用

　　績效考核能夠十分有效的幫助企業(yè)進行人力資源管理工作，并已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性選擇，績效考核作為人力資源管理的重要部分，為人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)提供基礎(chǔ)信息，在很大程度上我們可以說，沒有績效考核，就沒有科學(xué)有效的人力資源管理和企業(yè)管理制度。一般來說，績效考核具有以下主要作用：

　　1.績效考核是企業(yè)進行人員任用和管理的基本依據(jù)績效考核能夠更加有效地對每個人的綜合情況進行有效評價，在充分了解企業(yè)職員工作能力、特長、態(tài)度等問題的基礎(chǔ)上，對人員進行更好的分配，達到人盡其能的工作效果。

　　2.績效考核是企業(yè)職工職務(wù)調(diào)動的重要依據(jù)在企業(yè)進行人員調(diào)配時，只有通過績效考核，才能提供職工的基本信息，如工作經(jīng)驗，工作，成就、工作態(tài)度、知識技能等。

　　而這些都能作為人事任命的依據(jù)，對個人來講既用人所長，對企業(yè)和個人有重大作用。

　　3.績效考核是確定員工工作報酬的依據(jù)現(xiàn)代管理制度要求企業(yè)在薪酬的分配問題遵循公平與效率兩大原則，所以，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，企業(yè)進行員工薪資的分配和調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效來進行合理定位。

　　四、企業(yè)進行績效考核中存在的問題及解決對策1.企業(yè)績效考核所存在的具體問題近年來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)真正的認識到了績效考核的作用，并在相關(guān)的人才管理方面，投入了大量的人力、物力、財力，取得了不小的成效，但由于我國市場經(jīng)濟發(fā)展不夠成熟，其績效考核還存在著一定的問題：(1)企業(yè)對績效考核未能充分重視。許多企業(yè)未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在考核層面未能實現(xiàn)企業(yè)績效考核的目的，同時在績效考核指標上的沒收的實現(xiàn)量化和細化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計上都不合理。

　　此外，由于企業(yè)未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的'根本目的。

　　(2)員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒。由于企業(yè)在績效改革方面安排不夠科學(xué)，企業(yè)員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負面情緒，在很多企業(yè)員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現(xiàn)不滿的負面情緒，這種情緒不但不會對這些企業(yè)員工在工作方面起到積極的促進作用，反而還會對這份工作產(chǎn)生更強的厭煩情緒。同時一些原本的工作表現(xiàn)好的員工，也有可能會被這種不合理的考核方式在工作積極性上受到打擊，因此也會對績效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。

　　(3)績效考核沒有得到及時的反饋。有時，由于企業(yè)未能重視績效考核的重要性，僅僅把此項工作當(dāng)做走過場，沒有得出行之有效的考核結(jié)果。有時候，考核者由于種種原因不愿將考核結(jié)果及解釋反饋給被考核者。考核行為成為一種暗箱操作，如果這樣進行反饋勢必引起巨大爭議。2.績效考核存在問題的解決對策(1)科學(xué)地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核進行的前提，所以在進行績效考核之前，一定要對進行考核的職工有一定的了解，這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。

　　才能夠更加公正客觀，才能真正幫助企業(yè)進行人才管理。

　　(2)設(shè)計科學(xué)、公正、合理的考核內(nèi)容�？冃Э己擞捎谑轻槍σ粋�員工的工作是非常個性化的。考核的內(nèi)容應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展為原則，選擇適合企業(yè)的優(yōu)秀職工，并且要與企業(yè)的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，更要有的放矢，一般要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合。

　　(3)有效預(yù)防考核偏差�？冃Э己说母�本目的，是綜合提升員工的工作技能，所以考核盡可能地做到公開、公平、公正。要更好的幫助企業(yè)職工提高風(fēng)險意識，努力在本崗位上盡職盡責(zé)。

　　(4)進行及時的績效溝通和績效反饋�？己苏咴谥贫�績效考核計劃時，就應(yīng)該集思廣益，在整個考核流程中，始終與被考核者保持聯(lián)系，并及時向企業(yè)管理者和企業(yè)各個部門反饋考核結(jié)果，有效的反饋不僅能使企業(yè)管理者更好掌握員工的基本情況，更能保證員工的工作困能能夠得到更好的解決，激烈員工更努力地工作。

　　因此，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是提高企業(yè)員工工作積極性，進行企業(yè)有效管理的重要途徑。通過對企業(yè)員工的工作能力、工作貢獻等問題的考察，為企業(yè)進行員工加薪、升職等有關(guān)員工自身利益的決策提供恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。通過績效考核，可以提高員工的危機意識和競爭意識，改善公司整體績效，提高企業(yè)的綜合競爭力。

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淺談人力資源管理論文8

　　隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的國情和民生建設(shè)方面都發(fā)生了巨大的變化。所以，民政部門也需要不斷努力，為社會工作發(fā)展和社會工作人才隊伍建設(shè)打好堅實的基礎(chǔ)。長時間以來，我國民政領(lǐng)域的工作快速發(fā)展，民政系統(tǒng)成為應(yīng)用社會工作人才最重要的部門，作為能夠廣泛吸引社會工作人力資源的部門，民政系統(tǒng)推動了我國社會多項民生工作的順利進行，也成為加強對社會工作人力資源進行科學(xué)有效管理的重要依托。民政系統(tǒng)中社會工作人才隊伍是做好社會管理以及其他各項公共服務(wù)的主要力量之一。加強對民政系統(tǒng)中社會工作人力資源的管理工作，建立起一批具有高素質(zhì)的民政服務(wù)人才,是不斷提高公共服務(wù)能力，構(gòu)建和諧社會的必然要求。

　　一、民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理的定義

　　所謂人力資源管理,是指運用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。在現(xiàn)代社會中，隨著社會問題的逐漸增多以及人們對社會服務(wù)的需求的不斷增長，社會工作也越來越得到人們的認可，社會工作人力資源管理也隨之受到重視。

　　在本文中，為了使其主體便于界定，社會工作人力資源管理則主要是指在社會服務(wù)機構(gòu)的人力資源管理。因此，筆者認為，社會工作人力資源管理是指，社會工作服務(wù)機構(gòu)從社會工作的價值理念出發(fā),通過吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和評估等機制,幫助機構(gòu)員工和志愿者發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進其成長和發(fā)展，以實現(xiàn)社會服務(wù)的目標。

　　民政部門作為公共服務(wù)和社會管理的重要職能部門，也是社會工作的主要領(lǐng)域。民政工作中的社會福利、社會救助、社會慈善、優(yōu)撫安置、社區(qū)建設(shè)等多項業(yè)務(wù)從本質(zhì)上看都是社會工作，其“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”的核心工作理念更是豐富和發(fā)展了社會工作專業(yè)價值體系。因此，民政系統(tǒng)中的社會工作人力資源管理主要是指在民政事業(yè)單位(例如社會福利院、救助管理機構(gòu)等）中從民政的核心工作理念和社會工作價值理念出發(fā)，通過吸引、培訓(xùn)、發(fā)展、維系和績效管理評估等機制，幫助其服務(wù)人員發(fā)掘其內(nèi)在潛能，促進成長與發(fā)展，最終實現(xiàn)提升民政事業(yè)服務(wù)能力和發(fā)展水平的目標。

　　二、加強對民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理的意義及重要性

　　加強民政系統(tǒng)中社會工作人力資源的管理工作，是政府轉(zhuǎn)變管理手段和改變服務(wù)方式的保障，能夠全面的促進民政工作中人才隊伍的建設(shè)以及有效引導(dǎo)社會工作實務(wù)的開展，有助于提升民政系統(tǒng)的總體服務(wù)水平，進一步加強民政的基層力量建設(shè)。從國家民政工作中開展的社會工作人力資源管理建設(shè)的政策和內(nèi)容來看，當(dāng)前研究的重點內(nèi)容就是社會工作人力資源的開發(fā)及應(yīng)用。

　　目前，我國民政系統(tǒng)社會工作還處于起步狀態(tài)，很多機構(gòu)面臨著社會工作者的招聘難、流失率高、職業(yè)怠倦等問題。這些問題的出現(xiàn)除了與我國內(nèi)地社會工作發(fā)展狀況及整個制度環(huán)境有關(guān)外,服務(wù)機構(gòu)本身對社會工作人力資源管理理念的缺失或認識偏差則是—個重要的內(nèi)在因素。這主要表現(xiàn)在以下幾點:一是部分服務(wù)機構(gòu)對社會工作人力資源管理的性質(zhì)和特點認識不足，在管理上直接照搬企業(yè)的人力資源管理或人事行政管理的理念或做法;二是很多機構(gòu)由于資源不足等原因，缺乏工作授權(quán)、薪酬獎勵等多元化的激勵機制，不得不通過單純的道德和理想的力量來動員社會工作者，大大降低了員工的工作積極性和專業(yè)認同感。

　　三、促進民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理發(fā)展的有效措施

　　民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理涉及的特定對象即是在民政系統(tǒng)服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部的社會工作人力資源,主要涉及到社會工作人力資源的主體——社會工作者以及服務(wù)機構(gòu)里的非社會工作者員工和志愿者。所以，在加強民政系統(tǒng)社會工作人力資源管理的措施中，一個重要的核心環(huán)節(jié)就是結(jié)合新形勢下民政工作的需要，對服務(wù)機構(gòu)內(nèi)部制度管理、人力考核、激勵機制等方面進行相應(yīng)的管理與變革。

　　(一)健全崗位設(shè)置

　　對社工崗位的設(shè)置與完善，是推動民政系統(tǒng)中社會工作人力資源管理的重要基礎(chǔ)。由于民政系統(tǒng)社會工作觸及到社區(qū)、養(yǎng)老院、榮軍醫(yī)院以及兒童福利院等多個不同的工作領(lǐng)域，社會工作者所面對的服務(wù)對象的特質(zhì)也不同，相對應(yīng)的所需用到的社會工作的工作方法和知識也不同。因此，在進行崗位設(shè)置的過程中,應(yīng)該根據(jù)崗位需要具備的相關(guān)知識和能力，以及擔(dān)負的相應(yīng)責(zé)任，制定出各種崗位的任職條件，做到科學(xué)設(shè)崗、合理設(shè)置、按需設(shè)崗，并以崗定薪。同時可以通過開展雙向選擇以及人才競聘的方式,科學(xué)規(guī)范的推動民政系統(tǒng)開展社會工作人力資源管理，以確保能夠人盡其才。

　　(二)建立合理有效的激勵機制

　　民政系統(tǒng)中社會服務(wù)機構(gòu)要深刻的對自己的激勵機制進行改革，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造活力，重點是建立薪酬制度，通過制定學(xué)歷、資歷、資格、業(yè)績、崗位等多種指標相結(jié)合的方案,設(shè)立合理的員丁薪酬標準，以崗定薪，以績定獎，按勞取酬。另外，還可通過對社工進行成就激勵、工作及發(fā)展激勵、組織氛圍與文化激勵來滿足員工的需求。例如:提供給員工參與機構(gòu)決策過程的機會，組織各種體育項目的比賽或聚會之類的休閑活動鼓勵員工參與，讓員工感受到機構(gòu)對他們的重視;社會工作機構(gòu)可以為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號、組織優(yōu)秀的員工旅游、將優(yōu)秀員工樹立為榜樣等，使員工感受到機構(gòu)對自己的認可;通過工作崗位輪調(diào)及培訓(xùn)等，為員工提供多樣性的工作，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，以滿足其自身成長的需要;改善工作條件,為員工提供一個良好的工作環(huán)境;建立一個開放的溝通系統(tǒng)，通過開放、平等的溝通，使員工能夠?qū)⒐ぷ髦挟a(chǎn)生的一些不良情緒得以宣泄，同時可以互相分享經(jīng)驗與感受，以得到更多的.信任與理解，避免沖突的發(fā)生。

　　(三)完善績效考核制度

　　在一定的期間內(nèi)，通過績效考核，對社會工作人力資源進行全方位的評定，有助于對員工的工作效果進行科學(xué)的衡量，能夠更好的推動社會工作人力資源整體素質(zhì)的提高，并且增強其在工作中的積極性與創(chuàng)造性。在進行績效考核工作的時候，要遵循公開公正、客觀、具有時效性的原則，制定客觀、科學(xué)、有效的考核標準，通過目標管理式評估、工作績效標準、關(guān)鍵事件記錄以及利用員工考評表進行實地評估等多種方法進行考核，主要的目的就是充分的了解每一位員工工作的相關(guān)情況，通過進一步的溝通、輔導(dǎo)有效的提出具有針對性的改進方法,從而達到高效的工作效率。

　　(四)建立起長期有效的社會工作人力資源培養(yǎng)與管理機制

　　民政社會工作的人力資源要拓寬學(xué)習(xí)以及實踐的渠道，建立起長期有效的人才培訓(xùn)成長制度。例如:可以通過與具有專業(yè)性特色優(yōu)勢的高校進行合作，對一些品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生做重點的培養(yǎng)。將一些社區(qū)或者單位打造為培養(yǎng)社會工作人才的實踐基地，選擇一些優(yōu)秀的大學(xué)生或剛剛?cè)〉蒙绻ぷC書的人員到實踐基地中進行培養(yǎng)，幫助他們在實踐中提升自己。

　　四、結(jié)束語

　　民政系統(tǒng)中社會工作人力資源是政府工作的核心力量，培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)并接受過良好的專業(yè)性教育或培訓(xùn)、能夠具備知識技能勝任工作的社會工作人才是當(dāng)務(wù)之急。隨著民政系統(tǒng)有關(guān)改革工作的不斷深人，社會工作人力資源的管理方式正在不斷的探索與進步，逐漸的適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需求。

淺談人力資源管理論文9

　　一、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新概述

　　新經(jīng)濟時代是相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟或者舊的經(jīng)濟時代面言，它是以新的信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)的革命為主導(dǎo)的經(jīng)濟。新經(jīng)濟所面臨的經(jīng)濟市場是全球化的，是一種可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，有狹義和廣義之分，從廣義上來講，新經(jīng)濟時代是指以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字化以及生物等行業(yè)經(jīng)濟為主導(dǎo)的時代，它的特點主要體現(xiàn)了知識要素的重要性、信息和網(wǎng)絡(luò)的物質(zhì)基礎(chǔ)性和對創(chuàng)新以及對人的重視等幾個方面。

　　新經(jīng)濟時代對人力資源管理的創(chuàng)新是指一個企業(yè)為了適應(yīng)時代的發(fā)展和要求，對人力資源管理進行一種創(chuàng)造性、高效率的管理方式，來最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并且對人力資源進行配置和整合，處理人事關(guān)系，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理的目標企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要堅持科學(xué)性、創(chuàng)新性的原則。

　　影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素是多方面的，其中以下幾個方面是影響企業(yè)人力資源創(chuàng)新的重要因素:一是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新助力，創(chuàng)新助力可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是企業(yè)外部的，主要的助力因素是關(guān)于創(chuàng)新的政策、措施以及活動二是企業(yè)的戰(zhàn)略變化會影響企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展計劃，是一種長期的、全局性的規(guī)劃，是企業(yè)生存的靈魂，如果人力資源的創(chuàng)新無視企業(yè)戰(zhàn)略的創(chuàng)新，就會失去方向和動力。三是企業(yè)的組織變化會影響人力資源管理的創(chuàng)新，人力資管理創(chuàng)新的阻力主要是企業(yè)組織內(nèi)部對組織變化的懷疑或者反對。四是企業(yè)文化的變化會影響人力資源管理創(chuàng)新，特定的文化是企業(yè)管理的內(nèi)部環(huán)境，面企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上實現(xiàn)，只有文化進行創(chuàng)新，才能影響人力資源管理的創(chuàng)新，相反，人力資源管理的創(chuàng)新也需要在創(chuàng)新的文化環(huán)境中壯大和發(fā)展。

　　二、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容

　　1.理淪基礎(chǔ)理淪創(chuàng)新是實踐創(chuàng)新的基礎(chǔ)，目前很多的社會學(xué)科都為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了寶貴的理淪支持，其中較有影響的理淪基礎(chǔ)是現(xiàn)代管理科學(xué)理淪的發(fā)展、人本主義的同歸以及戰(zhàn)略人力資源的管理等，本文也主要淪述以上三種較為核心的人力資源管理創(chuàng)新。

　　第一，現(xiàn)代管理理淪，它的主要特征有:首先，從原來重視對企業(yè)物質(zhì)的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆�資源的開發(fā)和利用的研究:從重視企業(yè)內(nèi)部的運行管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)外部顧客與市場的調(diào)研。其次，隨著企業(yè)運行管理的復(fù)雜化，與之相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒒�的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據(jù)不同的企業(yè)進行再創(chuàng)造，沒有一套完美的管理模式，企業(yè)必須創(chuàng)造性地形成自身的管理特點。

　　第二，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，很多企業(yè)逐漸認識到“人”對企業(yè)發(fā)展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業(yè)在嘗試的管理方式。“以人文本”的人力資源管理理淪主要包括以下幾個內(nèi)容:首先，人是企業(yè)的主體。人的發(fā)展會影響到整個社會組織和社會形態(tài)的結(jié)構(gòu)，也會影響到對自然界的開發(fā)和利用，對于企業(yè)也同樣適用，人可以影響到整個企業(yè)的發(fā)展狀況其次，人才是第一生產(chǎn)力，是第一資源。人類社會發(fā)展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創(chuàng)造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本對人力的投資越高，其同報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發(fā)并轉(zhuǎn)化為物質(zhì)與精神合為一體的資本，是一種無形資產(chǎn)。

　　第三，戰(zhàn)略人力資源管理理淪，是將企業(yè)人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略人力資源管理理淪是人力資源管理的創(chuàng)新，它是的優(yōu)勢和核心在于對人力資源的開發(fā)與管理，從面實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，它具有以下幾個方面的特點:首先，具有關(guān)鍵性的特點。在新經(jīng)濟時代，人力己經(jīng)成為一個企業(yè)最關(guān)鍵的競爭因素，企業(yè)的管理者應(yīng)該從企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標出發(fā)，研究人力資源在未來的開發(fā)和培養(yǎng)其次，具有開發(fā)性的特點。新經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的'核心，通過對人的投資和開發(fā)來挖掘人的潛力，最終發(fā)揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰(zhàn)略人力資源的管理將重點放在了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上，通過招聘與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展像匹配的人才來提高企業(yè)的市場競爭力。

　　2.實踐創(chuàng)新的主要內(nèi)容人力資源管理創(chuàng)新的理淪基礎(chǔ)為新經(jīng)濟時代人力資源管理的實踐創(chuàng)新提供了方向。近幾年國內(nèi)外的很多企業(yè)在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創(chuàng)新，尤其在員工培訓(xùn)、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。

　　第一，績效評估新經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨著卜大的挑戰(zhàn)和壓力，成功的管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的條件，面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效評估體系在新經(jīng)濟時代顯示出了它的弊端，構(gòu)建一種新的績效評估系統(tǒng)迫在眉睫平衡計分的績效評估系統(tǒng)是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及競爭需要出發(fā)，分別對財務(wù)測評指標、內(nèi)部程序、顧客滿意度以及企業(yè)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力四個方面進行了有效的平衡，從面完善對人力資源績效的考核與評估體系。

　　第二，員工培訓(xùn)首先是培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，我國很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的培訓(xùn)不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓(xùn)人員和培訓(xùn)機構(gòu)，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先要在員工培訓(xùn)的觀念上進行創(chuàng)新，將培訓(xùn)當(dāng)作一項投資。其次，被培訓(xùn)的員工應(yīng)該從被動變?yōu)榉e極主動。培訓(xùn)就意味著學(xué)習(xí)一項新的技能，是按照一定的規(guī)則和指示來行事，我國很多員工將培訓(xùn)視作一種被動的“完任務(wù)”的過程，要扭轉(zhuǎn)這種被動培訓(xùn)的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)驗最后，培訓(xùn)的方式應(yīng)該從理淪到實踐進行創(chuàng)新。以惠普公司的員工培訓(xùn)為例，他們?yōu)榱颂岣吲嘤?xùn)的效果，在培訓(xùn)前為員工準備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷偉人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓(xùn)知識貫穿于其中，可以說實踐是企業(yè)最有效的培訓(xùn)方式。

　　三、新經(jīng)濟時代增強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

　　首先，堅持人本化的管理理念。新經(jīng)濟時代需要的是全新的思維和理念，創(chuàng)新是新時期企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但是企業(yè)的創(chuàng)新來自于企業(yè)具有高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業(yè)最重要的管理資源，以人為中心，充分開發(fā)人力資源的創(chuàng)新精神，使企業(yè)和員工同時達到創(chuàng)新發(fā)展的目標。

　　其次，構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展最終要靠企業(yè)文化來推動，面人才觀應(yīng)該是一個企業(yè)最為核心的文化，也是企業(yè)管理的中心。伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術(shù)精湛，對工作崗位的要求越來越高，導(dǎo)致一些佼佼者流動性很大，因此，企業(yè)必須構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化一一人才觀來吸引這些佼佼者。

　　最后，完善企業(yè)管理者的培訓(xùn)機制。對企業(yè)人力資源的管理主要是由人力資源管理者來進行管理的，可以說，人力資源管理的成敗取決于管理者的素養(yǎng)，管理者的素質(zhì)直接影響著其他員工的專業(yè)技能水平，其直接決定企業(yè)未來的發(fā)展。因此，通過對現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理者的培訓(xùn)、設(shè)立人力資源的總監(jiān)或總裁、創(chuàng)建校企聯(lián)合、委托第三方的人力資源顧問等幾種方式，可以有效緩解企業(yè)人力資源管理者為企業(yè)帶來的負面影響。

淺談人力資源管理論文10

　　在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟全球化趨勢越來越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國內(nèi)、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對整個社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實施，無疑具有積極的現(xiàn)實意義。

　　1 人力資源管理系統(tǒng)簡介

　　人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學(xué)校和個人的需要，并有效地在發(fā)展的過程中為了實現(xiàn)最佳的組織性能。即運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。[3]

　　2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的`設(shè)計與實現(xiàn)

　　2.1基本信息開發(fā)

　　員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。

　　表1 當(dāng)前用戶表

　　2.2 員工履歷管理需求

　　記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結(jié)束時間。

　　2.3 員工合同管理需求

　　十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標準的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

　　3 設(shè)計目標

　　十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計目標是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計總目標，在系統(tǒng)建設(shè)過程中，堅持統(tǒng)一設(shè)計，均勻設(shè)計，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴展，分步實施的設(shè)計理念，確保高度的可擴展性，開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計的總體目標如下：

　　3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

　　采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢，充分保護已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設(shè)計是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]

　　3.2完善的后臺管理系統(tǒng)

　　系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

　　3.3可靠的用戶認證系統(tǒng)

　　使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認證。管理員可以對用戶進行添加、刪除、修改等功能。

　　3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

　　權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

　　3.5基本的交互功能

　　人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進行互動，使之具有基本的交互功能。[5]

　　3.6系統(tǒng)安全

　　安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

　　3.7功能模塊開放性

　　功能采用模塊化設(shè)計的優(yōu)點在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進行開發(fā)、定制功能、擴展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]

　　4 結(jié)語

　　本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開發(fā)，通過全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計時始終強調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內(nèi)進行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權(quán)限或沒有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標志（功能菜單或菜單變灰）�！�

　　參考文獻

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淺談人力資源管理論文11

　　一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的提出最早可以追溯到20xx年11月，易觀國際董事長于揚在第五屆移動互聯(lián)網(wǎng)博覽會上首次提出，他指出在未來“互聯(lián)網(wǎng)+我們所在行業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)”這樣一種化學(xué)公式，將與未來多屏全網(wǎng)跨平臺用戶場景相結(jié)合。說到“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個開放性的信息時代

　　它使信息之間相互關(guān)聯(lián)，降低了信息共享的成本和距離，形成了一個既競爭又合作、既獨立生存又開放包融的“有機生態(tài)圈”，這使得信息的交流更加快捷和普遍。

　　2.“互聯(lián)網(wǎng)+”基于大數(shù)據(jù)進行定量分析

　　大數(shù)據(jù)的定量分析可以幫助企業(yè)推測發(fā)展趨勢、獲得確定事實、優(yōu)化資源整合平臺。從而提升客戶服務(wù)、實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，使企業(yè)知識的積累、信息的轉(zhuǎn)換、資源的配置和技術(shù)的創(chuàng)新更加快捷有效。

　　3.“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的時代

　　客戶價值與人力資本價值的關(guān)鍵就在于企業(yè)信息的透明化，而客戶價值是激發(fā)員工創(chuàng)造價值的起因和目的，實現(xiàn)客戶價值需要具備一定創(chuàng)造潛能的人才，優(yōu)化資源和優(yōu)先發(fā)展，這樣才能達到客戶最大滿意。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來的變革

　　所謂人力資源管理是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，為滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)和成員發(fā)展的最大化，通過招聘、甄選、培訓(xùn)和報酬等一系列管理形式對組織內(nèi)外一系列相關(guān)人力資源進行有效運用的過程�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)+”時代給人力資源管理工作環(huán)境帶來重大變革，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1.經(jīng)濟全球一體化發(fā)展

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的全球化發(fā)展，我國經(jīng)濟朝一體化方向發(fā)展，這就迫切要求我們進行資源整合和資本優(yōu)化，人力資源也將受到這種趨勢的影響，人力資源在很大程度上流動和變化，進而影響整個企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢，企業(yè)要想適應(yīng)經(jīng)濟全球一體化發(fā)展，就必須在人力資源管理層面上保持一個與時俱進的思想，促進人力資源管理向多元化發(fā)展。

　　2.科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展

　　科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，對企業(yè)人力資源管理來講，同時也是一把雙刃劍，一方面優(yōu)化了人力資源的協(xié)調(diào)配合，提高了人力資源管理的工作效率，發(fā)揮工作效能;另一方面，科學(xué)術(shù)的進步深刻的影響了人力資源管理的工作方式、工作方法和工作性質(zhì)，如果不能對傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式進行革新，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

　　3.信息知識的爆炸式增長

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”時代最為重要的特征就是信息知識的爆炸式增長，互聯(lián)網(wǎng)時代下的信息、知識在社會經(jīng)濟活動的方方面面迅速傳播，如何在短時間內(nèi)快速有效的處理知識爆炸產(chǎn)生的問題，成為衡量新時代人才的重要標準。這就要求人力資源管理工作發(fā)掘、培養(yǎng)這種人才，重視對企業(yè)人力資源技能、知識和能力的培養(yǎng)。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

　　1.價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值

　　互聯(lián)網(wǎng)時代下信息相交融關(guān)聯(lián)，信息的'零距離溝通使得客戶價值與人力資本價值優(yōu)先，這種盈利模式要求企業(yè)重視價值訴求，實現(xiàn)商業(yè)民主，創(chuàng)造員工與顧客的價值無邊界。

　　2.數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源價值計量管理

　　信息的零距離交流和溝通，必然產(chǎn)生大數(shù)據(jù)資源，這些資源蘊含新知識和新信息，通過對大數(shù)據(jù)的分析幫助企業(yè)決策，企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視互聯(lián)網(wǎng)時代下的大數(shù)據(jù)儲備。

　　3.核心與非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻

　　互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展促進了人才能力和價值創(chuàng)新的革命，企業(yè)的人力資源管理不僅要注重核心人才的訴求，又要重視非核心部門的培養(yǎng)，避免企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾和沖突，發(fā)揮各部門的優(yōu)勢。

　　4.情感連接，互動溝通，提升人才價值體驗

　　信息時代下人與人之間的溝通更加對稱和透明，因此企業(yè)的人力資源管理要關(guān)注與員工的情感連接和價值訴求，人力資源產(chǎn)品的設(shè)計遵循以人為本的出發(fā)點，提升人才價值體驗。

　　5.精準選人，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈

　　互聯(lián)網(wǎng)思維下企業(yè)注重人才，企業(yè)要精準的選擇標準崗位職責(zé)最優(yōu)人才，建設(shè)員工標準化管理體系，構(gòu)建人才長期培養(yǎng)和儲備的企業(yè)環(huán)境。

　　6.即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿�面認可激勵，有效的激勵制度可以激發(fā)員工工作熱情和潛力，傳統(tǒng)的周期激勵難以及時調(diào)動員工積極性，可以將激勵制度完善成為全面認可激勵，隨時對員工貢獻給予認可和獎勵，提升員工參與熱情，有利于企業(yè)制度的落實和價值的創(chuàng)造。

　　總之，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下，企業(yè)的人力資源管理要與時俱進，優(yōu)化企業(yè)資源，合理配置企業(yè)資本，以人為主，實現(xiàn)以人為本，以客戶需求為導(dǎo)向，以實現(xiàn)價值為核心，充分發(fā)揮企業(yè)員工的才干，實現(xiàn)客戶需求最大滿意，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

淺談人力資源管理論文12

　　激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫(yī)院人力資源管理。

　　通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導(dǎo)到組織的目標上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標。人力資源管理的`目標就是將組織內(nèi)的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。

　　激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。 提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺，促進和諧管理關(guān)系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。 增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。

淺談人力資源管理論文13

　　[摘 要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā)，通過對目前國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究現(xiàn)狀分析，應(yīng)用人力資源經(jīng)濟學(xué)原理，建立了“人力資源統(tǒng)計學(xué)”的框架體系，以期促成“人力資源統(tǒng)計學(xué)”的發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源統(tǒng)計學(xué)研究

　　一、人力資源統(tǒng)計學(xué)研究

　　統(tǒng)計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務(wù)于特定的社會經(jīng)濟環(huán)境，新經(jīng)濟時代統(tǒng)計遇到了強大的挑戰(zhàn)，同時新經(jīng)濟也為統(tǒng)計的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計的發(fā)展和完善提供了難得的時機。

　　人力資源統(tǒng)計學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測人力資源狀況，并對人力資源進行統(tǒng)計分析的方法論學(xué)科。對于人力資源統(tǒng)計學(xué)研究，將對人力資源經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國內(nèi)對人力資源統(tǒng)計研究體系尚未達成統(tǒng)一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統(tǒng)計研究方法體系，國內(nèi)外對人力資源統(tǒng)計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。

　　通過我多年的工作經(jīng)驗和研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)學(xué)者對于人力資源統(tǒng)計的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計學(xué)體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的'視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計和人力資源投資效益統(tǒng)計以及人力資源供求統(tǒng)計納入人力資源統(tǒng)計研究范圍。而認為人力資源統(tǒng)計應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計、人力資源供求情況統(tǒng)計。

　　針對指標體系的設(shè)置，我認為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計指標應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置;從數(shù)量指標、質(zhì)量指標、結(jié)構(gòu)指標、動態(tài)指標、效能指標五個方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計指標體系。

　　以上的研究給人力資源統(tǒng)計學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計，而在結(jié)合統(tǒng)計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預(yù)測以及人力資源管理決策統(tǒng)計分析上還比較欠缺�？傊�，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

　　二、建立人力資源統(tǒng)計學(xué)框架體系

　　建立人力資源統(tǒng)計學(xué)重點在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究對象及基本范疇;以此為出發(fā)點設(shè)計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計指標;進而進入統(tǒng)計分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計研究方法對人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢、配置等情況展開研究。

　　1.人力資源統(tǒng)計學(xué)理論基礎(chǔ)

　　包括人力資源經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計學(xué)的研究對象、研究方法、研究內(nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

　　2.人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點調(diào)查等;進而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計分組、統(tǒng)計圖表等。

　　3.人力資源綜合指標設(shè)置

　　人力資源統(tǒng)計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業(yè)、個人，從時間上分為靜態(tài)和動態(tài)，從空間分為國家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個體，包括設(shè)定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

　　4.人力資源回歸與相關(guān)分析

　　包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟增長關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢預(yù)測等。

　　5.人力資源統(tǒng)計制度的系統(tǒng)設(shè)計

　　包括人力資源統(tǒng)計制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計指標體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計分析中的作用，對現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識經(jīng)濟時代各行各業(yè)，各級經(jīng)濟活動單位對人力資源統(tǒng)計研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準確性。

　　三、結(jié)語

　　通過我多年的工作經(jīng)驗和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計指標體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標群所構(gòu)成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個方面及其發(fā)展變化的整個過程。利用這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，進而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計方法，提高人力資源統(tǒng)計信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

　　人力資源是國家財富，人力資源統(tǒng)計是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發(fā)現(xiàn)目前我國的人力資源統(tǒng)計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果，應(yīng)盡快與國際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計指標，建立人力資源流量統(tǒng)計指標,并加快建立一個對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統(tǒng)計調(diào)查體系，實現(xiàn)人力資源統(tǒng)計信息共享，為國家長期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

淺談人力資源管理論文14

　　摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)�，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理

　　一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵

　　1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

　　2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就 是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

　　二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用

　　同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

　　1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

　　有學(xué)者已經(jīng)通過實證得出員工的`價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。

　　在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個經(jīng)理是面試者所報部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

　　2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實際需求的培訓(xùn)才會有切實的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

　　事實上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓(xùn)。

　　其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓(xùn)與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力�；�于企業(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

　　另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

　　3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

　　企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

　　現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經(jīng)驗的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿�無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術(shù)人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設(shè)計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經(jīng)不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。

　　總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進作用。

　　4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

　　此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜�，比如采取目標績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭�促使員工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應(yīng)當(dāng)堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

　　三、結(jié)束語

　　本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓(xùn)、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。

　　主要參考文獻：

　　[1]威廉·大內(nèi).Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn).北京：社會科學(xué)出版社，1984.

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　　[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx.4.

淺談人力資源管理論文15

　　勞動經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的重要分支，主要研究勞動關(guān)系和勞動經(jīng)濟法的發(fā)展規(guī)律，對研究市場經(jīng)濟發(fā)展具有重要作用。人力資源作為勞動經(jīng)濟的重要組成部分，更是發(fā)揮了助推經(jīng)濟發(fā)展驅(qū)動器的作用，因此，加強人力資源管理，能從根本上幫助企業(yè)發(fā)展壯大。人力資源是企業(yè)的潛力資源，能夠為企業(yè)向更大空間發(fā)展提供人才支持，加強人力資源管理，不斷提升管理能力。

　　一、當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問題

　�。ㄒ唬┤肆�資源分配不妥當(dāng)

　　企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在一定時期內(nèi)投入資本的數(shù)量是相對穩(wěn)固的，勞動數(shù)量卻是不斷變化的。企業(yè)為了實現(xiàn)利益最大化，減少人力資源成本支出，往往減少勞動力的數(shù)量，一人頂多崗的現(xiàn)象。但是，這種薪酬一定勞動量不斷增加的企業(yè)行為，會大大降低員工的積極性，再加上精力有限，為了完成大量任務(wù)，難免出現(xiàn)錯誤，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營帶來諸多的麻煩。

　　（二）人力資源管理評價不科學(xué)

　　在勞動經(jīng)濟學(xué)角度來看，人力資源是企業(yè)的總要生產(chǎn)要素，能夠為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，對于人力資源管理的評價，就以勞動力的投入和產(chǎn)出為依據(jù)。勞動力經(jīng)濟學(xué)對人力資源的不斷研究，進一步明確了人力資源的評價，不僅要盡量增加勞動力產(chǎn)出，而且還要設(shè)定合理的范圍，根據(jù)需要擴充勞動力隊伍，再加上增強勞動力素質(zhì)來協(xié)助企業(yè)獲取經(jīng)濟利益最大化。

　�。ㄈ�）資本和人力資源替換不規(guī)范

　　通常情況下，企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模的方式主要有兩種，一種是通過購買先進的生產(chǎn)設(shè)備，替代更多的勞動力。另一種是通過雇傭更多的勞動力，完成生產(chǎn)規(guī)模擴大的要求。可見，資本和人力資源存在相互替換的.關(guān)系。勞動者的數(shù)量和薪酬金額，與企業(yè)的資本投入成正比，無論增加勞動這的數(shù)量還是提高勞動者的薪酬水平，都會增加企業(yè)的資本投入所以，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)實際需求，確定合理的人力資源數(shù)量，實現(xiàn)人力資源和資本的科學(xué)置換。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)并未深入研究資本和勞動力之間的關(guān)系，難以把握兩者之間的規(guī)律和平衡點。往往是為了減少資本投入，大量裁員。當(dāng)生產(chǎn)需要大量人員時，就會大規(guī)模擴招勞動力。這種隨意、不規(guī)范的勞動力和資本替換關(guān)系，難以保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　二、從勞動經(jīng)濟學(xué)出發(fā)提升人力資源管理水平

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化人力資源配置

　　企業(yè)可以通過會計計算方式，分析勞動力的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)系，合理優(yōu)化人力資源配置，從企業(yè)的實際情況和發(fā)展要求出發(fā)，制定人力資源管理方案。這種方案是系統(tǒng)性的方案，具有切實可行的操作性和評價性，能夠根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營情況不斷地進行修正和完善。企業(yè)將勞動力的薪酬設(shè)定為一固定標準，對勞動力進行收益和費用的計算，從而比較邊際收益和邊際費用的大小。當(dāng)前者大于后者時，就需要增加勞動力的數(shù)量，相反當(dāng)前者小于后者時，就需要提高勞動力的質(zhì)量。這樣科學(xué)計算，合理規(guī)劃，才能幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化。

　�。ǘ�）招聘標準和培訓(xùn)制度相結(jié)合

　　從勞動經(jīng)濟學(xué)角度來看，企業(yè)除了要嚴格把控前期的招聘門檻，還要強化員工入職后的后期培訓(xùn)。大力挖掘自身條件優(yōu)秀的潛力員工，爭取通過投入較少的資本，為企業(yè)提升經(jīng)濟效益貢獻力量。

　�。ㄈ�）制定科學(xué)人力資源發(fā)展規(guī)劃

　　勞動經(jīng)濟學(xué)任務(wù)，制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，可以幫助企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定提升經(jīng)濟效益。企業(yè)在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃的過程中，要從自身的實際出發(fā)，詳細調(diào)研員工的工作量、工作效率，以及對工作的忠誠度，從而制定不同的獎勵層次，最大程度的提高員工的工作積極性，保證人力資源的長久性和有效性，實現(xiàn)企業(yè)綜合效益穩(wěn)步提升的目標。

　　三、結(jié)束語

　　綜上所述，人力資源管理在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮重要的作用，需要企業(yè)負責(zé)人和相關(guān)人員高度重視。通過分析人力資源在管理過程中存在的諸多問題，要堅持以勞動經(jīng)濟學(xué)為指導(dǎo)，加強在優(yōu)化配置、招聘培訓(xùn)結(jié)合、制定科學(xué)規(guī)劃等措施，提高企業(yè)人力資源的管理水平，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

　　參考文獻：

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　　[2]王金輝.從勞動經(jīng)濟學(xué)角度解剖人力資源管理[J].經(jīng)營管理者，20xx，26：193-194

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