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hr招聘專員的工作內(nèi)容
hr招聘專員的工作內(nèi)容
1、全面負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人才的招聘工作;
2、根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)助上級確定招聘目標(biāo)，匯總崗位需求數(shù)目和人員需求數(shù)目，制定并執(zhí)行招聘計劃;
3、協(xié)助上級完成需求崗位的職務(wù)說明書;
4、調(diào)查公司所需人才的外部人力資源存量與分布狀況，并進(jìn)行有效分析，對招聘渠道實施規(guī)劃、開發(fā)、維護(hù)、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質(zhì)量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求;
5、發(fā)布職位需求信息，做好公司形象宣傳;
6、搜集簡歷，對簡歷進(jìn)行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應(yīng)聘者前來面試(筆試)，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步面試(筆試)考核，出具綜合評價意見;
7、組織相關(guān)部門人員協(xié)助完成復(fù)試工作，確保面試工作的及時開展及考核結(jié)果符合崗位要求;
8、對擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，與擬錄用人員進(jìn)行待遇溝通，完成錄用通知;
9、負(fù)責(zé)招聘廣告的撰寫，招聘網(wǎng)站的維護(hù)和更新，以及招聘網(wǎng)站的信息溝通;
1、 招聘費用的申請、控制和報銷;
11、 總結(jié)招聘工作中存在的問題，提出優(yōu)化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告;
12、 與其他招聘人員進(jìn)行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率;
13、 負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作;
14、 搜集各地區(qū)人才市場信息，并熟悉各地區(qū)人事法規(guī);
15、 跟蹤和搜集同行業(yè)人才動態(tài)，吸引優(yōu)秀人才加盟公司;
16、 熟悉公司人力資源制度，對應(yīng)聘人員提出的相關(guān)問題進(jìn)行解答。
延伸閱讀：
hr招聘專員如何用好網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘這個平臺，用得好，可以解決公司中基層管理及技術(shù)人員的招聘需求�？梢孕麄鞴酒髽I(yè)形象，吸引更多更好優(yōu)秀人才關(guān)注企業(yè)�？梢酝高^網(wǎng)絡(luò)招聘，了解人才市場的行情，進(jìn)而及時調(diào)整公司的人力政策,也可以為公司儲備各級人才，在需要時，能及時聯(lián)絡(luò)對方，確保公司人才來源。那要如何達(dá)成這幾個目的，老HR和大家談?wù)勛约旱淖龇ā?/p>
第一：當(dāng)然還是網(wǎng)絡(luò)公司的選擇，根據(jù)公司的規(guī)模，公司對人才層次的要求，可以考慮選擇什么樣的網(wǎng)絡(luò)公司，目前的網(wǎng)絡(luò)招聘，主要有二類，一類是輻射全國的網(wǎng)絡(luò)公司，一類是以某城市為中心輻射整個地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)公司，當(dāng)然還有一些不入流的，即使你不出錢，也免費幫您發(fā)布信息的網(wǎng)絡(luò)招聘公司。從層次上分，一種是中高級人才的平臺，一種是依托人才市場包含各類人才的網(wǎng)絡(luò)公司。一般的公司選擇一個網(wǎng)絡(luò)平臺，就足夠招聘用，大的集團(tuán)公司，網(wǎng)絡(luò)招聘有的同時用了二至三家，如果你們公司規(guī)模在3000人以下，我建議用一個網(wǎng)絡(luò)招聘就夠了，如果你們公司不是分公司遍布全國，選擇以你們所在城市為主要服務(wù)對象的網(wǎng)絡(luò)招聘要實在一點，這樣的網(wǎng)絡(luò)招聘費用一年在3000至4000之間，當(dāng)價格的高低取決網(wǎng)絡(luò)公司的服務(wù)內(nèi)容，如果需要網(wǎng)絡(luò)公司的人協(xié)助你招聘，或發(fā)布一個什么首頁廣告什么的，價格當(dāng)然就很貴了，據(jù)我的經(jīng)驗，這些東西除了增加公司的支出費用外，并不會明顯帶來什么其他的益處。選擇網(wǎng)絡(luò)招聘公司，客戶的服務(wù)并不太重要，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)公司，想讓你簽合同時，電話會打個不停，態(tài)度是好得不得了，簽完合同，就不太想和你聯(lián)絡(luò)了，用他們的話說，最近很忙，業(yè)績壓力大，能不能幫我再介紹一家公司什么的，所以也不要太指望她們來幫你，全靠自己。
第二：發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上的信息，發(fā)布在網(wǎng)上的信息一般有公司的簡介，應(yīng)聘的職位信息，聯(lián)絡(luò)方式等，這些信息是求職者評判公司的第一手資料，所以要認(rèn)真對待，公司的簡介方面要說明清楚幾點：公司的性質(zhì)、規(guī)模、產(chǎn)品、價值觀、發(fā)展遠(yuǎn)景、福利政策等，職位信息要明確年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)要求，也要將這個職位的基本職責(zé)發(fā)布出來，讓求職者衡量自己是否可以勝任，從而決定要不要投這家公司，公司的聯(lián)絡(luò)方式，電話傳真都不要留，除開你可以親自接得到并且不介意一些亂七八糟的電話。最好的方式當(dāng)然就是郵件地址，我的做法是不同的職位留不同的郵件地址，最好是應(yīng)聘單位主管的地址，他們認(rèn)為初步合適，再由人事聯(lián)絡(luò)面試。這樣會讓不同的簡歷得到很快速的回復(fù)和處理。公司有較好的圖片彧有網(wǎng)址都是可以放上去的，要讓求職者盡可能多的了解公司的信息。職位的發(fā)布有效期最好以15天為限，每天對職位進(jìn)行刷新，及時更新信息，這必須由專職人員來管理，當(dāng)然讓HR的主管甚至更高層擁有登錄的密碼，也是必要的。
第三：別把網(wǎng)絡(luò)當(dāng)超市，什么職位都擺出來，也不要同時發(fā)布幾個高階主管的職位，除非你們是一個新廠，我就見過，有個工廠，開了10多年了，一下子招人事部長、生產(chǎn)部長、財務(wù)部長，品質(zhì)部長，讓人感覺這家廠高層大換血，或者根本就沒有招工的誠意，只是想收集一下簡歷，讓一些人面試，學(xué)習(xí)一下經(jīng)驗。網(wǎng)絡(luò)招聘我建議一次發(fā)布不要超過10個職位，掛了一個月還沒有招到人的職位要檢討一下，可否用其他方式去招，長期掛到上面的職位，只會讓別人對你們公司的網(wǎng)絡(luò)招聘失去信任。
第四：對所投簡歷的管理，公司信息發(fā)布出去，各種簡歷就會紛至踏來，如果不及時處理這些信息，即是對公司資源的一種浪費，也是對求職者的一種不尊重。我們會要求HR有人負(fù)責(zé)記錄，對每天的簡歷分情況處理，一種是明顯不合要求，一種是暫不需要，以后可能用得上的，一種是可以進(jìn)一步了解的，前二種會發(fā)回復(fù)信過去，謝謝他們的面試，最后這個會安排人員進(jìn)行確認(rèn)溝通，其實大部分在網(wǎng)上投簡歷的人員，都是騎驢找馬，有工作在身的，所以在與對方電話確認(rèn)時，要先詢問對方現(xiàn)在說話是否方便，并一一進(jìn)行確認(rèn)。每天應(yīng)該對簡歷進(jìn)行處理，不符合的簡歷，也不要刪掉，下載下來，分類，符合的簡歷打印下來，標(biāo)注面試時間，電話確認(rèn)的基本情況。
第五：預(yù)約求職者來面試，這個環(huán)節(jié)非常關(guān)鍵，一般的職位由HR部門的招聘專員來聯(lián)絡(luò)，招聘專員在與求職者預(yù)約時，一定先要對這個職位的薪資待遇，專業(yè)要求，工作職責(zé)有一個較全面的了解，不要一問三不知，主管以上的重要職位建議由HR主管或面試單位主管與面試者直接溝通，再決定是否要其來公司復(fù)試，也許叫主管們預(yù)約會浪費一些時間，但是如果預(yù)約一些明顯不合格的人員來面試，會浪費更多人更多的時間。
第六：網(wǎng)絡(luò)招聘可以與現(xiàn)場招聘互用起來，是一些老道的HR的做法，常見的是把網(wǎng)絡(luò)上基本符合條件的人才預(yù)約去人才市場初步面試，另一種是網(wǎng)上發(fā)布企業(yè)要參加現(xiàn)場招聘的信息，讓求職者去人才市場時，直接先奔你的攤位而來。
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