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企業(yè)實施人力資源管理應(yīng)用成功率不到20%
“啪”的一聲讓辦公室里所有人的活動一下子定格下來，張新看著碎在地上的水杯，還有一口都沒喝現(xiàn)在卻濕了自己褲子的茶水，郁悶不已。從9點折騰到 11點，整整一個上午，張新都沒能在自己公司的內(nèi)部網(wǎng)站上修改成功自己的資料。這套人力資源管理軟件是公司新上的一套軟件，人事部門要求所有員工登錄系統(tǒng)內(nèi)，注冊和修改自己的資料，以便進(jìn)行正規(guī)科學(xué)的人事管理�？捎捎谌耸虏块T也忙于其他事務(wù)，沒給員工做培訓(xùn)，很多人都像張新一樣，折騰一天也還不會使用這套系統(tǒng)。
后來，經(jīng)過公司業(yè)務(wù)部門和人事部門一起討論才發(fā)現(xiàn)，這套系統(tǒng)的流程跟公司以前的工作習(xí)慣和辦事流程千差萬別，讓員工們屏棄原來所有的習(xí)慣和流程來適應(yīng)這套新的軟件，確實有點不現(xiàn)實。無奈下，主管人事部門的副總下令，暫停軟件的使用。
這兩年有關(guān)e-HR的話題很熱，但一些公司面臨到失敗的懊惱，e-HR有什么困惑和苦惱呢?1月8日，宏景世紀(jì)召開2007年用戶峰會，在會上，在座專家共同探討了這個問題，并給出了有啟發(fā)性的答案。
e-HR應(yīng)用成功率不到20%?
很多企業(yè)把人力資源管理軟件當(dāng)做IT部門的一個項目來實施，從總體來看，成功率有待提高，而且很多企業(yè)對人力資源管理軟件報著一個很高的期望值，而實施過程中，達(dá)不到期望的時候，會比較失望。而且很多企業(yè)就像張新所在的公司一樣，雖然上了系統(tǒng)，但因為種種原因用不起來，就處于閑置狀態(tài)，或者是開始用了一段時間，覺得應(yīng)用比較麻煩，就會停止使用。北大縱橫管理咨詢公司的戴桂禮這樣總結(jié)到。
大易咨詢公司有過統(tǒng)計，根據(jù)500多家的企業(yè)用戶數(shù)據(jù)做出的調(diào)查顯示，國內(nèi)e-HR的應(yīng)用成功率不到20%。e-HR項目不成功有這樣幾種表現(xiàn)：一種是項目無疾而終;還有一種是系統(tǒng)沒有為人服務(wù)，反而是人長期為系統(tǒng)服務(wù)系統(tǒng)建設(shè)的過程太長，如果一個系統(tǒng)的生命周期就5年時間，用戶卻花一兩年時間進(jìn)行建設(shè)，后期就成了沒完沒了地進(jìn)行投入，系統(tǒng)不能發(fā)揮作用，人卻還要天天為系統(tǒng)服務(wù)，這很令人失望;第三種就是期望值不斷降低;還有一種情況就是系統(tǒng)雖然上線順利通過驗收，但是系統(tǒng)的衰減特別快，功能不能很快適應(yīng)需求的變化。
緣何成功率低?
大易咨詢的申剛正認(rèn)為，這幾種不成功的表現(xiàn)可能來自這樣的原因：一個是很多企業(yè)在建設(shè)e-HR系統(tǒng)的時候，比較忽視對這個項目目標(biāo)的明確和細(xì)化，負(fù)責(zé)項目實施的負(fù)責(zé)人往往可能簡單地從網(wǎng)上摘抄一些功能介紹，整合在一起當(dāng)成需求，而這些，實際上并不是需求，只是軟件的功能說明而已。因此，企業(yè)自身的目標(biāo)不清晰、不明確、不細(xì)化，而軟件實施公司不可能把企業(yè)所有的需求都挖掘出來，這就導(dǎo)致項目最后應(yīng)用不暢的結(jié)果。
還有一個可能的原因，就是企業(yè)缺乏既懂人力資源又懂IT的內(nèi)部管理人員，如果這個項目負(fù)責(zé)人如果不能綜合掌握業(yè)務(wù)情況，可能就會把整個項目的管理權(quán)撒手不管，一律扔給廠商去做，而實施廠商把規(guī)范制訂和實施等幾個權(quán)限都集于一身，后果可想而知。
第三個可能的原因在于企業(yè)用戶自身的e-HR項目團(tuán)隊設(shè)置。很多企業(yè)對e-HR項目團(tuán)隊不太重視，有的企業(yè)實施完e-HR系統(tǒng)之后，會讓一個崗位成績不太高或者是兼職人員去管理這套系統(tǒng)，但e-HR系統(tǒng)本身是具有生命周期的，其長短應(yīng)該隨著它的管理以及需求的變化不斷進(jìn)行調(diào)整，所以要求這個崗位由專長于業(yè)務(wù)和專長于技術(shù)的人員相互配合，才能夠讓系統(tǒng)的生命周期不斷延長。
正略鈞策高級副總裁李開彤認(rèn)為還有一個重要原因?qū)е马椖渴『芏嗥髽I(yè)沒有把e-HR當(dāng)做一項工作提到一定高度。很多企業(yè)認(rèn)為e-HR系統(tǒng)只是人事部門的事，而沒有上升到公司的戰(zhàn)略高度。而實際上e-HR項目應(yīng)該是一個戰(zhàn)略，是全局型的、系統(tǒng)性的，它具有一定的規(guī)劃期，而且需要分階段一步一步達(dá)到目標(biāo)。
更重要的是e-HR實際上是一種價值觀的體現(xiàn)e-HR表面上看是軟件，但其中的信息流貫徹的是人力資源的管理理念，如果企業(yè)整體的人力資源管理體系還沒建立起來，就盲目地上e-HR系統(tǒng)，失敗的可能性就非常大了。
對癥下藥解癥結(jié)
找到了原因，對癥下藥才能解開癥結(jié)。北京華夏基石信息技術(shù)公司的葉繼俊給出了三條錦囊妙計。第一個是設(shè)計。就像技術(shù)人員做系統(tǒng)一樣，如果設(shè)計、分析做得比較好的話，產(chǎn)品的編碼、測試和實施就一般不會出框也不會跑偏。因此對于實施人力資源管理軟件的企業(yè)來說，在實施e-HR之前，一定要把自己的需求邊界描述清楚，在這個基礎(chǔ)之上，再去做產(chǎn)品的選型。
第二個是要看軟件產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)以后的需求變化。對于財務(wù)軟件來說，主要需要適應(yīng)政策的變化，它只需要在核算的基礎(chǔ)上產(chǎn)生變化，相應(yīng)地進(jìn)行報表調(diào)整，而很少會影響到企業(yè)流程跟組織結(jié)構(gòu)。而e-HR的變動比較頻繁，而且會影響到工作流程及人員工作崗位等層面。
第三個要考察軟件的集成性。目前一個獨立的產(chǎn)品運作企業(yè)已經(jīng)很少了。比如e-HR就需要跟財務(wù)、OA等等這些系統(tǒng)進(jìn)行集成，而越是大企業(yè)，在應(yīng)用上就越要考慮這個問題。
主要弄清楚這三方面的問題，相關(guān)的技術(shù)服務(wù)并不需要花太多精力去考慮，因為對于企業(yè)來說，只要確定好設(shè)計思路和目標(biāo)，至于采取哪條技術(shù)路線的產(chǎn)品、獲得哪方面的服務(wù)，就都不是最主要的問題了。
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