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開發(fā)利用大數(shù)據(jù)，HR如何有建樹？
大數(shù)據(jù)現(xiàn)在很“紅”，以至各行各業(yè)都在開發(fā)大數(shù)據(jù)這個“金礦”。確確實實說，大數(shù)據(jù)已經(jīng)給不少企業(yè)、組織贏得了商機、或是提高了管理效率。
相對于其它組織如火如荼地開發(fā)、利用大數(shù)據(jù)，企業(yè)的人力資源部門在開發(fā)、利用大數(shù)據(jù)方面卻未見走在前列，也鮮見利用大數(shù)據(jù)獲得很好效率和效益的例子;埃森哲的調(diào)研(數(shù)據(jù)分析實戰(zhàn)：實現(xiàn)高投資回報的突破與阻礙)也證明了這一點：人力資源部門在數(shù)據(jù)分析法應用方面遠遠低于財務、客戶服務、生產(chǎn)/運營、銷售等職能部門。
那為什么人力資源部門會在開發(fā)、利用大數(shù)據(jù)方面落伍呢?我認為有以下幾個方面的原因：
第一，大部分企業(yè)的人力資源管理注重過程、流程，缺效益思維。
比如，人才招聘，人力資源部門注重的是招聘速度和到位率，卻很少去追蹤人才到位后在多長時間內(nèi)發(fā)揮了作用、創(chuàng)造了效益;培養(yǎng)也一樣，人力資源部門注重的是做了多少培訓、有多少人參加、“滿意度”(其實這種滿意度也是暫時的)如何，很少去追蹤經(jīng)過培訓后參加者在技能上、行為上有何改變?是否提升了工作效率、創(chuàng)造了效益?薪資管理上問題更嚴重，不少企業(yè)每年都在加薪、發(fā)獎金，卻很少有人追蹤加薪、發(fā)獎后對提升人力效率的貢獻，也沒有研究出加薪、給重獎在哪些人身上會創(chuàng)造最好的效益、回報最高?
第二，過重地將人力資源工作看待為“藝術(shù)”，不注重運用科學來管理人力資源，也沒有意識將人力資源管理上升到管理科學。
人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了不同的歷程，早期的人事管理強調(diào)的是控制，為此，所有的人事制度重點都是“不準什么”，“如果違反，會怎樣?后來轉(zhuǎn)化為人力資源管理后，又強調(diào)“服務”，有些人力資源部門把自己定位為服務部門，招聘是服務、培訓是服務、薪資發(fā)放也是服務，殊不知隨著時代的發(fā)展，特別是現(xiàn)在所處的移動互聯(lián)時代，大數(shù)據(jù)的開發(fā)已經(jīng)可以為企業(yè)的方方面面決策提供了依據(jù)，為此，人力資源管理理應從“服務”走向“決策”。人力資源管理應該從數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)衡量與分析開始，將人力資源管理的各個系統(tǒng)整合起來，并著眼于最優(yōu)化人力資源，邁向科學管理。
國外已經(jīng)有學者在研究如何將人力資源管理轉(zhuǎn)型為“人力資本學”。
第三，大部分企業(yè)的人力資源工作者是文科背景，數(shù)學基礎不好，對數(shù)據(jù)不敏感。
據(jù)《2014德勤全球人力資本趨勢》報告調(diào)查，越來越多的人力資源部門在使用大數(shù)據(jù)做明智的人才決策，預測員工績效，并提前做好人力資源規(guī)劃。然而，當今只有7%的人認為他們有能力解析使用的數(shù)據(jù)。
美國管理協(xié)會(AMA)于2013年攜手企業(yè)生產(chǎn)力研究所(Institute for Corporate Productivity, i4cp)開展的一項調(diào)研也顯示，人力資源管理人員的分析能力在研究開發(fā)、財務、運營、營銷等人員中是最差的。
第四，人力資源管理信息系統(tǒng)的缺陷與限制阻礙了數(shù)據(jù)的開發(fā)、利用。
在我與不少人力資源工作者交流時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多企業(yè)所使用的人力資源管理信息系統(tǒng)都存在不少缺陷，要么使用不友好、很復雜;要么功能上難以滿足，系統(tǒng)的缺陷、或使用不友好阻礙了人力資源數(shù)據(jù)的開發(fā)利用。
比如，個性化、私人定制是未來一個趨勢，人力資源管理也需要重視個性需求，需要通過數(shù)據(jù)分析、了解了員工的需求后為員工提供個性化的服務。象“菜單式”福利應該是受員工歡迎的，但限于信息工具、系統(tǒng)的能力，不少公司的人力資源管理部門就不敢、或無法推出這樣的福利安排。
了解了為什么人力資源部門在開發(fā)、利用大數(shù)據(jù)方面落伍的原因后，那應該怎么做呢?我認為的主要方法和途徑有以下四個方面：
1、培養(yǎng)數(shù)據(jù)意識，以數(shù)據(jù)說話
人力資源部門應該從現(xiàn)在起，就要有意識地建立、積累有關(guān)人力資源管理活動的數(shù)據(jù)，養(yǎng)成用數(shù)據(jù)說話的意識;學會運用數(shù)據(jù)計算、分析，特別需要提升數(shù)學能力。
我在“決勝未來，你的腦袋里應該裝點啥?”的博文中強調(diào)過，數(shù)學是科學的基礎，幾乎所有的科學都與數(shù)學有關(guān)。數(shù)學分析、計算可以幫助人們驗證、發(fā)現(xiàn)或解釋自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象，數(shù)學能力強，也可以幫助人們創(chuàng)造發(fā)明。
2、從某個領(lǐng)域開始，嘗試利用數(shù)據(jù)進行基礎性分析
人力資源部門應該認真檢視自己現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源和分析能力，嘗試先從內(nèi)部某個領(lǐng)域開始運用數(shù)據(jù)，特別是要從能為業(yè)務提供最高價值的領(lǐng)域開始。
比如，可以從人力資源規(guī)劃開始，去收集和了解：人口趨勢、市場人才供應量(如：每年的大學生畢業(yè)數(shù))、本單位人員離職趨勢(數(shù)據(jù))、人力成本上漲趨勢、未來公司銷售增長趨勢、行業(yè)發(fā)展趨勢等數(shù)據(jù)，從而得出人力配置最佳比率。
3、從基礎分析到預測分析
托馬斯.H.達文波特和珍妮.G.哈里斯所著的《數(shù)據(jù)分析競爭法：企業(yè)贏之道》指出，數(shù)據(jù)分析要獲得競爭優(yōu)勢，需要從描述性分析上升到預測性分析：
在描述性分析時，我們只會問:到底發(fā)生了什么?有多少問題?問題出現(xiàn)了多久?問題出現(xiàn)在哪里?最多也只會問：究竟出現(xiàn)了什么問題?需要采取什么樣的行動?
但在預測性分析時，我們要在數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的基礎上問：為什么會出現(xiàn)這種情況?同時，根據(jù)統(tǒng)計分析做出預判或推斷：如果這種趨勢繼續(xù)發(fā)展下去，將會怎樣?
4、建立數(shù)據(jù)管理模型，從預測到?jīng)Q策
人力資源部門需要根據(jù)業(yè)務需求，制定大數(shù)據(jù)開發(fā)計劃，統(tǒng)籌考慮現(xiàn)有數(shù)據(jù)、技術(shù)和技能，確定從何處入手、怎樣配合公司的業(yè)務戰(zhàn)略來建立數(shù)據(jù)管理模型，從數(shù)據(jù)的發(fā)現(xiàn)、數(shù)據(jù)的歸整、數(shù)據(jù)分析、提煉到數(shù)據(jù)管理，建立一整套的數(shù)據(jù)管理模型，為最優(yōu)決策提供依據(jù)。
埃森哲最近發(fā)表的一篇文章“你真的了解員工嗎?”中指出：企業(yè)在做重要的人事決策時，不能僅依靠表面信息，可以運用人才分析法，即，基于精確及科學的分析法來幫助企業(yè)深入了解員工情況，幫助管理者基于客觀數(shù)據(jù)做出科學決策;激發(fā)創(chuàng)新、提升業(yè)務績效、助力企業(yè)打造出真正的人才優(yōu)勢。
5、提升數(shù)據(jù)分析能力
人力資源管理應該向經(jīng)濟學靠攏，經(jīng)濟學注重的是數(shù)量關(guān)系，人力資源管理也應該注重數(shù)據(jù)分析。據(jù)美國管理協(xié)會(AMA)的調(diào)研，現(xiàn)在和未來三年內(nèi)，數(shù)據(jù)分析被列為最重要的五項技能之一。
其實，管理一直強調(diào)是數(shù)據(jù)，如全面質(zhì)量管理中使用的帕累圖分析、散布圖分析等以及無不強調(diào)數(shù)據(jù)分析。
提升數(shù)據(jù)分析能力不僅能顯著提升組織績效，還能改變?nèi)肆Y源部門在開發(fā)、利用大數(shù)據(jù)所處的落伍狀況。
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