中小型企業(yè)人力資源管理體系如何建立？

前幾天，我的一位網(wǎng)友問我，他剛剛到一家有500多人企業(yè)里去做人力資源部經(jīng)理，該公司以前沒有人力資源部，里面是空白的，問我怎么做，我想就此談?wù)剛�人一些看法。我們很多人力資源管理的專家或著名的人力資源管理大師，他們都處在一些大中型企業(yè)或國內(nèi)外知名的企業(yè)里，而且一些人力資源管理理論的實(shí)踐也是有利于這些企業(yè)，但在我國人力資源管理中的同行們，大多數(shù)是一些中小型企業(yè)，這里面有大部分是民營企業(yè)，大家都知道，我國民營很多是經(jīng)過前期較大的發(fā)展，現(xiàn)在初具規(guī)模。由于市場競爭加劇，現(xiàn)在逐漸走向規(guī)范化管理，人才的爭奪成了企業(yè)重點(diǎn)，所以一些企業(yè)開始重視人力資源管理，但這些企業(yè)的規(guī)模不大，而且管理又不規(guī)范，一些相關(guān)的流程制度都不完善，有些企業(yè)甚至都沒有，如果他們現(xiàn)在建立人力資源部門去開展人力資源管理工作，就有些難度，而且一些在大企業(yè)的管理的經(jīng)驗(yàn)和理論就有些不適應(yīng)了，那么我們?nèi)绾卧谝恍┬⌒推髽I(yè)里建立人力資源管理體系呢?

我個人認(rèn)為建立中小型企業(yè)人力資源管理體系原則是：服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，先建立后完善，逐步推進(jìn)的原則。我們要在中小型企業(yè)(我的定義為：經(jīng)營規(guī)模在年產(chǎn)值1億元以下或人數(shù)在1000人以下)建立人力資源管理體系，那么，我們必須了解這些企業(yè)需求，在這些企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是發(fā)展型企業(yè)，由于快速發(fā)展，人才的需求就成了急解決，那么招聘就成了公司重點(diǎn)，但，只從招聘解決人才需求還不能完全滿足，所有涉及人才培訓(xùn)和培養(yǎng)，培訓(xùn)職能就必不可少，員工的晉升和新進(jìn)員工的入職的薪酬要解決，那么，薪酬體系的建立和完善也成了我們在建立人力資源管理體系時要考慮的問題，涉及薪酬，那么薪酬增減要有依據(jù)，還有，員工工作狀態(tài)和業(yè)績是否達(dá)到公司的目標(biāo)和要求，這些需要檢驗(yàn)和知道員工和企業(yè)的業(yè)績，并不斷改進(jìn)和提高，這樣績效管理也成了我們必不可少的內(nèi)容，有了這四個基本模塊，那么人力資源部的只能就基本能運(yùn)作了，關(guān)于員工關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃等，我的意見是，剛開始可以簡單，當(dāng)人力資源管理的四大模塊基本建立和完善后，再逐步改進(jìn)和完善。所以，在成立人力資源部時，崗位設(shè)置在一個1000人以下的工廠或公司里，人力資源部可以設(shè)立，招聘、薪酬、績效和培訓(xùn)四個職能模塊崗位，再加上一個經(jīng)理，這樣，五個人就基本滿足一般企業(yè)需求，當(dāng)然，隨著企業(yè)的發(fā)展和管理規(guī)范，這樣的職能是不夠的。

有了上面的基本模塊后，我們又如何操作呢?首先我談?wù)務(wù)衅阁w系的建立，要建立招聘體系，首先要明確招聘需求，對于中小型企業(yè)來講，一般有些企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，有些即使有，由于公司快速的發(fā)展，也名存實(shí)亡，不適應(yīng)了，那么，我們?nèi)绾巫隽?我們要建立招聘管理體系，明確招聘流程，特別是招聘需求提出的審批流程，對于我們沒有人力資源規(guī)劃的企業(yè)來講特別重要，這樣的目的是減少不必要的招聘資源浪費(fèi)。我們招聘專員要時刻與公司領(lǐng)導(dǎo)和部門主管溝通，時刻了解和掌握招聘需求，不能按部就班等待用人單位和公司領(lǐng)導(dǎo)提出需求，在一些企業(yè)里，由于部門沒有明確的規(guī)劃，一旦部門需求提出，就會馬上需要，我相信，很多在小型企業(yè)里做過人力資源的同仁們深有體會，因此，我們主動去與部門和公司領(lǐng)導(dǎo)溝通，找到需求。其次是明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，要明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位職責(zé)說明書就非常重要了，但有了崗位說明書，對于中小型企業(yè)來講，還不夠，因?yàn)槠髽I(yè)快速發(fā)展，有些可能不適應(yīng)了，因此，我們在招聘過程中多與用人單位負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)多溝通，這樣就不會產(chǎn)生用人部門一個標(biāo)準(zhǔn)、招聘者一個標(biāo)準(zhǔn)、公司領(lǐng)導(dǎo)一個標(biāo)準(zhǔn)在我們發(fā)布招聘信息和選擇招聘渠道前，招聘標(biāo)準(zhǔn)必須明確，要做到，我們要在填寫招聘需求是明確，而且招聘者在招聘過程還要經(jīng)常與用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)溝通，是招聘標(biāo)準(zhǔn)有一致。有了這些后，我們還要建立一個完善招聘流程，流程里必須明確申報(bào)、審批、到位時間等相關(guān)事項(xiàng)。

其次是薪酬體系的建立，對我們中小型企業(yè)來講，建立薪酬體系是非常難的，因?yàn)椋�在�?chuàng)業(yè)初期，老板給與員工的薪酬完全是憑他的感覺和印象來定的，沒有標(biāo)準(zhǔn)，而且改變薪酬體系會涉及公司每位員工的利益，如果操作不好會引起大亂，因此，我建議循序漸進(jìn)進(jìn)行。我認(rèn)為，要建立薪酬體系首先要對我們現(xiàn)有薪酬體系盤點(diǎn)，了解現(xiàn)在薪酬體系的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，將根據(jù)公司崗位職責(zé)來劃分薪酬等級，將現(xiàn)在薪酬的最高和最低列舉出來，這為我們進(jìn)行薪酬體系改革提供依據(jù)。有了這些后，我們不能按照一些大中型公司那樣來進(jìn)行工作分析和實(shí)行薪點(diǎn)制，我建議在設(shè)立職位職級和薪酬的等級寬帶時，采用頭腦風(fēng)暴法確定薪酬體系，建議采用寬帶薪酬，這樣有利于下次改革。同時，建立薪酬體系時，必須建立員工晉升和崗位異動時的薪酬體系，有了這些基本解決了員工晉升和調(diào)崗等薪酬問題。

再次是績效管理體系的建立，績效管理體系的建立，我的意見是先簡單再完善，由于我們很多企業(yè)還不具備實(shí)施績效管理的有些條件，如果一開始建立績效管理體系是將導(dǎo)入一些成熟性企業(yè)的績效管理模式，那么，肯定不會成功，這也是很多企業(yè)在推行績效管理失敗的原因之一吧!對于我們小型企業(yè)來講，我們戰(zhàn)略目標(biāo)不是明確，那么我們這設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)就不可以從上到下，我建議，就從下向上，以崗位職責(zé)為依據(jù)建立績效考核指標(biāo)體系，但最終目標(biāo)不要改變，就是實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，否則就會出現(xiàn)個人考核很好但公司的整體業(yè)績卻不好的現(xiàn)象。建立績效管理體系時重點(diǎn)在績效計(jì)劃(績效考核指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定)、績效輔導(dǎo)和溝通、績效改進(jìn)和提上。不要過于去追求績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤上，當(dāng)然，這有難度，因?yàn)�，很多老板認(rèn)為績效管理就等于績效考核，績效考核就等同薪酬，于是，有些老板就把績效管理與薪酬聯(lián)系在一起，所以做到這一點(diǎn)有較大的難度，如果做不到，在推行績效管理就會存在失敗的危險(xiǎn)。因?yàn)�，過分強(qiáng)調(diào)績效與薪酬掛鉤，員工會存在一些短時和抵觸心理，推行起來難度就會加大。建議在剛開始推行績效管理時，不要立即將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，先試行幾個月，考核結(jié)果可以作為員工調(diào)薪和晉升的依據(jù)，同時在執(zhí)行的過程中要不斷完善，與公司發(fā)展目標(biāo)一致。

有了績效管理體系，接下來就是我們培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系的建立，原則是先建立新員工三級培訓(xùn)體系，再建立在職員工的培訓(xùn)體系，再這兩個培訓(xùn)體系中，培訓(xùn)基本體系的建立就是關(guān)鍵，有些企業(yè)培訓(xùn)場地都沒有，就對培訓(xùn)體系的建立就沒有信心，其實(shí)，沒有場地，這是硬件，我們可以創(chuàng)造條件，但是更重要的是我們一些軟件體系，如培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師的建立和培訓(xùn)管理制度等，這些對于我們來講就有一定的難度，課程體系，我的意見是先建立公司急需的課程開發(fā)出來，利用部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)以及公司內(nèi)部一些技術(shù)骨干等，讓他們開發(fā)一些課程出來，這樣就解決了部分培訓(xùn)課程和培訓(xùn)講師，剩下的我們?nèi)肆�資源再根據(jù)公司的需求開發(fā)出來一些課程，這樣就基本建立起來了，關(guān)于培訓(xùn)管理制度，我的意見應(yīng)先建立新員工培訓(xùn)管理制度、部門級培訓(xùn)管理制度和公司級培訓(xùn)管理制度等體系，對于培訓(xùn)結(jié)果可以與員工晉升掛鉤，同時注重員工的培養(yǎng)，在考核時加上員工培養(yǎng)考核指標(biāo)，這樣有利于培訓(xùn)和培養(yǎng)體系的建立。

有了以上四個基本的人力資源管理體系，那么，我們?nèi)肆�資源部就基本能正常運(yùn)行，當(dāng)然，有些還要解決一些戰(zhàn)略問題，它會涉及到人力資源規(guī)劃和公司戰(zhàn)略和如何定義人力資源部門在公司充當(dāng)?shù)慕巧珕栴}，包括組織結(jié)構(gòu)及優(yōu)化等問題，這些都需要我們在建立人力資源管理體系和發(fā)展中逐步確定和完善。以上是我個人一些看法，因?yàn)槿肆�資源管理體系的建立涉及很多方面，在我們建立人力資源管理體系時一定要與公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相適應(yīng)，一定為公司的各業(yè)務(wù)部門服務(wù)，定義好人力資源部在整個公司承擔(dān)的角色等.

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