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E時代：HRM走向前臺
黃勛敬
---E時代是人力資源導(dǎo)向的時代。知識化、網(wǎng)絡(luò)化、經(jīng)濟(jì)全球化已將人力資源管理工作推向前臺。
---風(fēng)向變了
---近一個世紀(jì)，企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進(jìn)過程，目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時代�？梢哉f，在E時代，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。
--- 首先，知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn)和競爭規(guī)則。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據(jù)麥肯錫(McKinsey)咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。也就是說，企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識，或異質(zhì)性未編碼知識，就成為連續(xù)推動企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開發(fā)的。至此，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場價值的關(guān)鍵因素。
---其次，網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。例如，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的運用，客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權(quán)力;通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上，提高反應(yīng)速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機(jī)會。技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作的方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)越發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造技術(shù)的“人”的重要作用。越來越多的企業(yè)將會把人力資源管理工作提高到相當(dāng)重要的程度。
---再次，全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動下的全球經(jīng)濟(jì)一體化，將使多國企業(yè)成為國際市場競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)配置資源，包括人力資源。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、跨文化管理等，將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。
---環(huán)境變了
---E 時代，知識化、網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能。一方面，網(wǎng)絡(luò)狀分布的組織團(tuán)隊代替了固定的工作部門或職位，出現(xiàn)了跨職能、跨部門的團(tuán)隊。在企業(yè)內(nèi)部，團(tuán)隊與團(tuán)隊之間是獨立的，又是互補(bǔ)的，從而產(chǎn)生整體的力量大于部分之和的綜合效果。團(tuán)隊是由成員依其專長(而非職務(wù))和任務(wù)的需要而構(gòu)成。另一方面，由于網(wǎng)絡(luò)可以取代中間管理層在上下級之間信息溝通的作用，將使中間管理層遭到精減。結(jié)果，企業(yè)中的較高職位減少了，使得傳統(tǒng)的升遷途徑減少了，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展中沿著組織層級向上攀升的機(jī)會也大大減少了。在適應(yīng)未來發(fā)展的企業(yè)人力資源發(fā)展系統(tǒng)中，工作并非職位而是任務(wù)，同時任務(wù)又是在不斷變化的。未來，穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的工作，基本上被機(jī)器所取代，或者將被“外包”，最終只剩下腦力的、創(chuàng)造性的工作�！爸R工作者”利用自己的知識和創(chuàng)新能力，提供產(chǎn)品和服務(wù)的附加價值。人們不再把追求高級管理職位作為職業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)，他們需要的是較大的自主權(quán)和工作彈性，以便發(fā)揮他們較高的生產(chǎn)能力。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為E時代人力資源管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅要得到公平合理的報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機(jī)會和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障。換言之，企業(yè)終將意識到員工需要的不只是賴以養(yǎng)家糊口的工作，而是樂在其中的事業(yè)。
--- 基于上述變化，組織的重新設(shè)計將成為E時代人力資源管理的重要背景。E時代的組織設(shè)計將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能來組織生產(chǎn)、市場與銷售、研究與開發(fā)、財務(wù)等業(yè)務(wù)部門的做法，而是實行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。在傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務(wù)，因此組織對員工的期望是明確的;員工的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責(zé)任的增大、地位的提高與更高的報酬;人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下，在扁平式組織結(jié)構(gòu)中，強(qiáng)調(diào)對員工的授權(quán)，并把被授權(quán)的員工組成工作小組;組織鼓勵員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容，提高員工的通用性和靈活性;培訓(xùn)系統(tǒng)和報酬系統(tǒng)都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡(luò)化組織中，多個公司根據(jù)各自員工的專長組成各種工作小組，完成特定的任務(wù)，這種工作小組通常包括各個方面的專家。在網(wǎng)絡(luò)化組織中，一般更加強(qiáng)調(diào)員工的參與管理，重新構(gòu)造組織的邊界。GE的CEO杰克韋爾奇所謂的“確保組織在未來的成功，關(guān)鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務(wù)問題，無論他處在企業(yè)的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上的任何角落”，就是這一機(jī)制的生動寫照。
---此外，人力資源部門不再是技術(shù)的門外漢或奴仆，信息技術(shù)將更加廣泛地在人力資源工作領(lǐng)域中得到應(yīng)用。企業(yè)的人力資源管理將充分建立在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)之上，并突破企業(yè)邊界的局限。企業(yè)內(nèi)外的研究與交流、溝通等將更加快捷。在人力資源和雇員關(guān)系中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓(xùn)與支持、遠(yuǎn)距離學(xué)習(xí)等，均將有效應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)。
---角色也要變
---首先，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。在1994年美國人力資源管理協(xié)會會議中，理事會主席Gale Parker指出：企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源經(jīng)理成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助計劃、實施組織變革。人力資源經(jīng)理人越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技術(shù)并擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)等。許多國外企業(yè)，由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。
---我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是事務(wù)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂事務(wù)性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助對中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶�。把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去，由其他部門或成立“員工事務(wù)部”之類的機(jī)構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。
---因此，企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。
--- 其次，人力資源經(jīng)理需要具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能，了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)各個部門，提供附加價值。人力資源部門應(yīng)該從“權(quán)力中心(Power Center)”的地位走向“服務(wù)中心(Service Center)”。人力資源經(jīng)理必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，借此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。
--- 最后，人力資源經(jīng)理應(yīng)進(jìn)行人力資源管理角色的再定位。密歇根大學(xué)的沃爾里奇(Ulrich)教授認(rèn)為，作為企業(yè)獲取競爭力的幫手，人力資源管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻(xiàn)和變化能力這四種產(chǎn)出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個基本角色。它們分別是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度、管理轉(zhuǎn)型和變化。
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