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我國薪酬地域差異分析
對于中國薪酬地域差異的出現(xiàn)，每個人都對中國薪酬問題形成的原因了解不是很明確，本文這對中國薪酬的一些問題，進行了不同方面的中國薪酬調(diào)查研究，從而發(fā)現(xiàn)中國薪酬中存在的問題，并探討下解決我國薪酬問題的方案。
在對中國中國薪酬調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)了以下一些問題：我們發(fā)現(xiàn)人事專員的年齡結構不很合理，主要都聚集在25歲以下，當然這可能與人事專員現(xiàn)有的知識水平相關，公司在招聘時有必要考慮人事專員的結構，合理安排人員; 在學歷方面，人事專員間也有一定的差別。在被調(diào)查者中，本科生較少，大專生占了二分之一，當然，還有少部分的中專生。雖然學歷并不能完全表示一個人的能力，但它確實代表了一個人的學歷水平，當前各公司人事專員的蓄力層次還是不高的;在中國薪酬方面，我們看到，絕大數(shù)人的中國薪酬停留在2000-3500之間，低于這一水平的有少數(shù)，高于這一水平的也是少數(shù)，總體沒有增長的趨勢，工資結構設立不太合理;從公司層面上看，絕大數(shù)被調(diào)查者都自外資工作，只有少數(shù)人在民營工作，這也反映了現(xiàn)代企業(yè)中，我國的民營企業(yè)人力資源部門設立一時還不強，這方面有必要項別的國家學習;從市場水平上看，被調(diào)查者的中國薪酬水平等于或略低于市場的平均水平，僅有2%的人表示自己的中國薪酬高于市場的30%，這不是一個正常的現(xiàn)象，人事專員的中國薪酬有待提高;大多數(shù)公司實行盲目的工資保密制度，中國薪酬體系鼓勵什么，反對什么應該是公開的，中國薪酬體系具有導向和溝通作用，所要保密的只是每個人的工資數(shù)據(jù)。
如何解決中國中國薪酬中的問題，針對以上發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)研究，有以下意見：提高人力資源管理從業(yè)人員的技能和素質(zhì)，重視學歷水平。企業(yè)應該選擇適合自己發(fā)展的中國薪酬設計方式，確保中國薪酬結構的合理，比如較新的寬帶中國薪酬設計方式。民營企業(yè)應重視人力資源部門在企業(yè)中的作用，設立相關的部門。企業(yè)應該提高人事專員的中國薪酬標準，吸引更多的求職者，促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)應該實行中國薪酬公開制度，以起到導向和溝通作用。
當下企業(yè)面臨的現(xiàn)金流壓力不可小視，而這正是調(diào)整優(yōu)化中國薪酬結構的最佳時機。一是中國薪酬結構不應該大一統(tǒng)，而應該依據(jù)不同的價值導向和激勵驅(qū)動采取不同的結構，研發(fā)人員采用高保障和長期激勵的中國薪酬組合可能更有助于激發(fā)創(chuàng)造性，營銷人員采用高激勵和短期獎勵的中國薪酬組合更能增強戰(zhàn)斗力;二是嘗試采用長期激勵中國薪酬模式，以提升核心人員的忠誠度，如股票、期權、年金等，特別是針對企業(yè)核心管理人才和研發(fā)骨干人才。海爾、聯(lián)想、華為、三一等企業(yè)也已經(jīng)開始采用或嘗試這些方法，目前所取得的效果較好;三是加大浮動中國薪酬比例，浮動中國薪酬既要與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，更要與員工個人的業(yè)績相關聯(lián)，只有當浮動中國薪酬占到全部中國薪酬的一定比例時，才能起到提升員工績效的作用。
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