招聘面試-方式方法

大家周末好!連續(xù)陰雨的天氣伴隨著我們度過了這一周，這一周我們學(xué)習(xí)的是招聘面試環(huán)節(jié)中我們所會遇到的到些常的問題。

星期一：如何用好人才測評工具?

測評工具不能拿來主義，拿來的是簡單和現(xiàn)成，但往往沒有結(jié)合自身企業(yè)文化的特色加予修正，降低了其信度和效度。也不是單純 找最優(yōu)秀的，而是找最合適的。測評時一般要注意性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、特長與職業(yè)的匹配、品性與企業(yè)文化的匹配等，做到“事適其人，人盡其才”。

星期二：面試時需要設(shè)置筆試環(huán)節(jié)嗎?

適當(dāng)?shù)墓P試是有必要的，其在整個面試環(huán)節(jié)中起到了很重要的作用，即篩選人才的同時又可提高后續(xù)面試的效率，而且通過筆試和 面試的組合，可以更為全面深入的了解應(yīng)聘者的綜合表現(xiàn)，更能反映和評估其真實水平。但是不要完全陷入對筆試環(huán)節(jié)的依賴，畢竟它只是面試的一個開頭。

星期三：如何察言觀色，看透人心?

面試時主要面試官要學(xué)會聆聽，從其語言表達(dá);觀察眼神，面部表情;回答問題的正確性等來分析。找出破綻和細(xì)節(jié)問題點，連續(xù) 的問其棘手問題，如果對方?jīng)]有扎實的基本功、豐富的經(jīng)驗積累、較強(qiáng)的應(yīng)變能力會被撕開自我保護(hù)防線，有時會暴露出語言的水分和虛假信息，自亂陣腳。

星期四：面試OK，但學(xué)歷有問題，怎么辦?

對于學(xué)歷，一直都是熱點和爭論不休的話題。沒有絕對的一定對或錯，重要的是你所在公司的企業(yè)文化、人才觀及BOSS的要求是怎樣的。而且學(xué)歷問題需要區(qū)分來對待，其一是學(xué)歷門檻，其二，誠信問題。

星期五：面試以測評結(jié)果為準(zhǔn)還是以個人經(jīng)驗為準(zhǔn)?

從統(tǒng)計來看，大部分卡卡支持反方(以個人經(jīng)驗為準(zhǔn))：“盡信書不如無書”，同樣的，唯測評工具論那也是有失偏頗的。測評 工具，無論其做得再精再標(biāo)準(zhǔn)化，其只不過是一個輔助的面試手段，人的個體是有差異的，光靠一套測評工具就把所有的人都能測準(zhǔn)是不太現(xiàn)實，而且許多“面霸”和老油條早都熟知各類測評工具，測出來的結(jié)果根本不可信，故應(yīng)以個人經(jīng)驗為準(zhǔn)。

看到這周招聘面試知識的分享，原來我們在招聘面試中有這么多的問題需要考慮及求證的，在我們的面試中我們可以用到測評工具對應(yīng)聘者進(jìn)行一個簡單的測評過后就是筆試的環(huán)節(jié)了，筆試環(huán)節(jié)過后我們會做一個簡單的溝通，在這個溝通的環(huán)節(jié)我們就要向星期三所說的，我們要會察言觀色，看透人心。說看透人心可有幾個人可以做到呢?對于新員工的面試每個公司都在做，但面試的方式與方法就不得而知了，不過就我們這周所說的測評工具及面試有的筆試、察言觀色、看透人心這些也許我們在面試中會用到，但也用的不多更別說利用這些知識、工具對應(yīng)聘者進(jìn)行測評了，企業(yè)的人才引進(jìn)還是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人才觀及管理方法。

你會怎么選?

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