淺談勝利油田鉆井行業(yè)人力資源管理人力資源論文

　　當今，社會競爭日趨激烈，市場的競爭就是人才的競爭。對于勝利油田鉆井行業(yè)來說，能否克服鉆井技術(shù)要求高、安全風險大、環(huán)境艱苦等實際困難，進而吸引并留住人才，已成為勝利鉆井能否取得長足發(fā)展的關(guān)鍵。因此，加強勝利油田鉆井行業(yè)的人力資源管理研究勢在必行⑴。

　　一、鈷井行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.人力資源總體狀況

　　目前，勝利油田鉆井行業(yè)的用工較為復雜，鉆井公司用工構(gòu)成大致可分為正式工、子女勞務派遣工、內(nèi)聘工、集體工、企業(yè)員工（改制企業(yè)輸出到主業(yè)）、臨時工、協(xié)議解除合同人員（以下簡稱協(xié)解）、未改制人員（未參加改制的人員）、內(nèi)部退養(yǎng)人員等，用工來源表現(xiàn)為多渠道。本文數(shù)據(jù)均以渤海鉆井一公司為例。渤海鉆井一公司現(xiàn)有員工愈千人，其中一線員工占62%人，女工丨1.5%人。用工分布情況如圖1所示：

　　2.鉆井一公司用工現(xiàn)狀

　　通過與國外（美國HWD公司）、國內(nèi)（大慶鉆探工程公司鉆井二公司）、外部市場（塔里木勝利鉆井公司）、勝利油田內(nèi)部（鉆井三、四、五公司）、渤海內(nèi)部（鉆井二公司）等鉆井公司從一二三線人員、鉆井隊用工兩方面進行對比，認真分析，尋找差距，努力尋求改進的措施，進而推動公司人力資源管理工作再上新臺階。

　　(1)一線、機關(guān)后勤用工對比

　　(2)鉆井隊用工對比

　　通過調(diào)查，國內(nèi)外鉆井公司的鉆井隊在用工上存在差異，其人員配備情況如表2所示：

　　綜上對比分析可以看出，鉆井一公司的用工情況在勝利油田內(nèi)部（鉆井二、三、四、五公司）屬于中游偏上，但對比國際、國內(nèi)及外部市場的鉆井公司在人力資源管理方面，則還有明顯不足，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在人員配置合理、隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、部門精簡、分工明確，極大地提高了工作質(zhì)量和效率，真正做到“人盡其才”。而美國HWD公司井隊人員配備與勝利油田井隊人員結(jié)構(gòu)不同，差別較大。美國鉆井隊人員較少是通過相關(guān)服務的專業(yè)化來實現(xiàn)的，實行四班兩倒制，每個隊人員18~20人，而目前勝利油田鉆井隊實行三班兩倒或三班三倒制，每個隊人員是國外的2倍還多。大慶的鉆探公司，一線早已實行四班兩倒，一線工人相對輕松，后勤單位雖說龐大，但是正在進行改革，實行自主營業(yè),發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，有應當學習和借鑒之處。

　　二、鈷井行業(yè)人力資源符現(xiàn)存作的M題

　　1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　目前勝利油田鉆井行業(yè)在人力資源管理方面依然存在認識上的誤區(qū)，做不到把人力當作資源來進行管理，而僅僅考慮壓縮或者降低企業(yè)的人工成本。人力資源管理模式過于單一，對當前及未來的人力資源需求、供給等缺乏科學合理的預測，可歸結(jié)為缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這將導致鉆井行業(yè)在面臨內(nèi)外環(huán)境變化時，不能確保在不同發(fā)展階段都能得到符合要求的足夠數(shù)量的鉆井人才，進而不能為企業(yè)提供有效的人力資源支撐121。

　　2.激勵機制不夠健全

　　在以人為本的時代，有效的激勵機制能夠大大提升員工的工作業(yè)績，調(diào)動員工工作的積極性。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。以往鉆井行業(yè)對于員工的激勵往往偏重于精神鼓勵，給予員工“勞動模范”、“文明建設先進員工”等榮譽，而少有物質(zhì)獎勵。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，鉆井行業(yè)又逐漸偏重于物質(zhì)獎勵，主要體現(xiàn)在獎金、福利（少量）等方面，不夠重視精神鼓勵。這兩種做法都失之偏頗。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可以知道，當員工的生理和安全需要滿足后，會更在意個人尊重和自我實現(xiàn)的需求。

　　目前，雖然勝利油田鉆井行業(yè)有考慮物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合，但現(xiàn)行的激勵機制仍不夠健全，主要表現(xiàn)在形式過于單一，缺乏有效的激勵方式，無法充分調(diào)動員工積極性，存在一定程度的人員流失現(xiàn)象。第一，鉆井行業(yè)一、二線薪酬差距沒有拉開，體現(xiàn)不出一線員工是利益的創(chuàng)造者和重要貢獻者；第二，人才成長通道方面的政策不健全、不統(tǒng)一，如鉆井一線的勞務派遣工按照規(guī)定只能晉升到司鉆崗位，嚴重影響員工的工作積極性；第三，在員工的工作及生活環(huán)境的改善方面投入不顯著；第四，在鉆井員工激勵過程中缺乏溝通和快速的反饋渠道|21。

　　3.工學矛盾突出

　　目前，鉆井行業(yè)工學矛盾突出已成為鉆井行業(yè)一個不可回避的問題，特別是一線井隊由于實行“三班兩倒”工作制，組織培訓難度較大，呈現(xiàn)工學矛盾突出的問題，這無疑是制約一線人力資源整體素質(zhì)提升的重要原因。由于體制和行業(yè)特點等原因，整個鉆井行業(yè)比較傾向取證培訓，以渤海鉆井總公司為例，現(xiàn)有各類證件13種，其中包括：HSE證、H2S證、井控證、司鉆操作證、安全管理資格證、叉車證、航吊證等，目前要求做到培訓持證率100%，做到持證上崗。

　　鉆井行業(yè)的員工取證壓力較大，尤其是一些一線員工。對鉆井行業(yè)不同崗位需要持有的證件進行了統(tǒng)計，詳情如表3所示。

　　鉆井行業(yè)所持的各種證件均有有效期，經(jīng)歷一定年限必須進行復審或者換證，這就要求員工必須在規(guī)定時間內(nèi)進行相應的培訓取證。在面臨緊張的生產(chǎn)經(jīng)營任務時，無疑會占用員工休息時間或者損失了進行其他技能的培訓機會。

　　三、加強人力資源管理的對策

　　1.加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　勝利油田鉆井行業(yè)要想在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展并實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，必須高度重視人才的選拔、培養(yǎng)、使用、激勵等問題，并根據(jù)當前及未來對人力資源需求、供給等制定切實可行的人力資源規(guī)劃，以確保鉆井行業(yè)在不同發(fā)展階段都能得到足夠數(shù)量、符合要求的人才，進而保障人力資源需求。

　　鉆井行業(yè)要不斷加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先要對當前及以后一定時期內(nèi)的人力資源需求狀況進行科學預測，包括對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等方面的預測，這是將人力資源規(guī)劃做好的基礎。其次，鉆井行業(yè)的人力資源規(guī)劃既要考慮到總體規(guī)劃，也要考慮到各個方面的具體計劃。一個完整的鉆井人力資源規(guī)劃應包括規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間等關(guān)鍵要素。從內(nèi)容上看，鉆井行業(yè)編寫人力資源規(guī)劃需要涵蓋晉升、補充規(guī)劃、培養(yǎng)開發(fā)、配備、薪酬、員工職業(yè)生涯等規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容。

　　2.建立健全合理的激勵制度

　　勝利油田鉆井行業(yè)的激勵機制就是應該遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)每一名員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。建立合理有效的人才激勵制度正是鉆井行業(yè)獲得長期生存和可持續(xù)發(fā)展的源泉與動力。而影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等。鉆井行業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點，制定公平、合理的激勵制度，并且在制定激勵機制時充分考慮到個體差異，實行差額獎勵，這樣才能收到最大的激勵效力。

　　3.建立有效培訓機制

　　建立有效的培訓機制有利于提高鉆井行業(yè)的員工素質(zhì)，是增加鉆井人才儲備的重要手段，是增強鉆井行業(yè)競爭力的有效途徑，也是高回報的一種投資。同時，員工培訓又能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。由于勝利油田鉆井行業(yè)固有的特點，加之工學矛盾突出，這就必須有針對性地加大員工培訓力度。公司只有實實在在地轉(zhuǎn)變觀念，將培訓服務深人基層、深人一線，不斷創(chuàng)新培訓模式，提升培訓效率，才能把培訓效果真正落到實處，做到企業(yè)和員工“雙贏”�？梢圆扇∫韵率侄尾粩嗤晟婆嘤枡C制。

　　(1)建立全員學分制

　　全員學分制意在加強勝利油田鉆井行業(yè)的全員培訓管理工作，規(guī)范培訓形式、程序及量化考核，全面提升員工隊伍整體素質(zhì)。納人學分制考核的教育培訓內(nèi)容主要有：外委培訓、自主辦班、取證培訓、全員考試、技能競賽、學歷教育。學分制考核對員工教育培訓情況實行一年一評的考核辦法，學分考核結(jié)果與評先樹優(yōu)、崗位晉升、崗位年度考核等掛鉤。

　　(2)送培下基層

　　針對勝利油田鉆井行業(yè)的特點，結(jié)合鉆井“三班兩倒”的工作制實際，有必要按照員工的培訓需求，同培訓機構(gòu)進行協(xié)調(diào)，將培訓服務深人基層、深人一線，進行崗位傳幫帶，不但要傳授理論實踐知識，還要傳授工作作風。送培下基層有助于提高員工學技能、練本領的積極性，為員工贏得出去培訓所耽誤的時間，有利于員工身心健康，有助于營造練技能、搞創(chuàng)新、促發(fā)展的良好氛圍。

　　(3)完善標準化示范模式

　　近年來，鉆井行業(yè)中每年均組建標準化示范班組。標準化操作示范班組以鉆井生產(chǎn)現(xiàn)場為課堂，以巡回演示為手段，以教學基地為平臺，嚴格推行標準化的操作，細心傳授業(yè)務技能，指導各崗位糾正在協(xié)同作業(yè)過程中出現(xiàn)的站位錯誤、動作變形、配合不當?shù)痊F(xiàn)場操作的問題，使崗位員工在實戰(zhàn)環(huán)境中接受標準化操作培訓，從根本上消除安全隱患，糾正習慣性違章，杜絕盲從性違章和無知性違章，確保安全操作規(guī)程落實到實處[4]。提倡在整個鉆井行業(yè)仍要繼續(xù)推進并完善標準化班組的示范模式。

　　除以上培訓方式外，鉆井行業(yè)還應與時俱進，充分利用現(xiàn)代的培訓手段，建議運用微課件等方式，開拓教員和學員的視野。通過采用靈活多樣的培訓方法，針對性解決工學矛盾突出的問題，有效調(diào)動一線員工學習的積極性，給他們提供較多的學習空間。同時制定嚴格的培訓考核標準及相應的考核辦法，確保培訓質(zhì)量，逐漸變培訓“要我學”為“我要學”的新局面。

　　作者簡介：付波（1984-)，女，黑龍江雙城人，勝利石油工程有限公司渤海鉆井一公司經(jīng)濟師。

【淺談勝利油田鉆井行業(yè)人力資源管理人力資源論文】相關(guān)文章：

淺談人力資源管理的幾個特性論文07-04

淺談人力資源管理07-13

人力資源管理 HR淺談07-10

淺談思科人力資源管理07-12

淺談人力資源管理之外的人力資源問題07-02

淺談人力資源管理的就業(yè)情況07-03

淺談本人對人力資源管理的理解07-13

淺談電子人力資源管理的涵義07-13

淺談曹操的人力資源管理07-13

人力資源管理的應用論文07-04