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淺談人力資源管理的幾個特性論文
一、強(qiáng)化人力資源管理，以人為本是關(guān)鍵
人力資源的合理配置是企業(yè)人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)所謂配置，就是人盡其才，才盡其用，有什么樣的能力給什么樣的崗位雖然說起來簡單，但是理論和實(shí)踐總是有相當(dāng)距離的，實(shí)際執(zhí)行需要按原則秉公辦事人力資源的合理配置對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，因此不能掉以輕心世界上沒有相同的兩片葉子，人從秉性、德行、愛好、氣質(zhì)到專業(yè)與志向都有著巨大的差別，如果人盡其才合理配置，各盡所長，讓他們在合適的崗位上大展身手，對于企業(yè)的發(fā)展有無限大的作用，益處顯而易見人力資源的合理配置需要通觀全局胸有成竹，遍及方方面面，首先要預(yù)測有多少工作崗位需要安排合適的人員，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，哪些工作崗位需要替換，該崗位的具體要求是什么，這些都要一目了然，以便運(yùn)籌帷帽一般而言，企業(yè)因?yàn)橐圆吩虿艜招碌某蓡T。
(一)正常補(bǔ)充
原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
(二)替補(bǔ)缺勤
這一情況與上述大同小異與正常補(bǔ)充的相似之處是職位一樣，不同于正常補(bǔ)充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員替補(bǔ)缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補(bǔ)充一樣，極其容易被確定。
(三)開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要
開設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同簡單來說，大致分為兩種情況
1.企業(yè)擴(kuò)展，設(shè)立、增加了新的機(jī)構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對簡單。
2.企業(yè)擴(kuò)展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開展過類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)此時‘不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)特長、成績，現(xiàn)有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)現(xiàn)實(shí)能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用卜能更好地表現(xiàn)出來現(xiàn)實(shí)能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實(shí)的效應(yīng)，所以，要對現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費(fèi)人才，不延誤工作。
二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示
(一)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟(jì)環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內(nèi)地區(qū)iu分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會的目標(biāo)也覆蓋到整個經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢可以預(yù)測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山卜鄉(xiāng)”也會開花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”}貫例將會被打破。
(二)企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵
越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素“良禽擇術(shù)而棲”，企業(yè)要創(chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具各現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)秀的管理團(tuán)隊和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落卜風(fēng)其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊最具吸引力，比如微軟有比爾·蓋茨，中國的地產(chǎn)藍(lán)籌萬科有土石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因?yàn)榭梢垣@得很好的長久回報。
(三)員工持股和股權(quán)激勵是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向
具有股票投資經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)人士坦言,MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權(quán)激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實(shí)也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng)造更多的價值國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”
(一)加強(qiáng)對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵同時，科學(xué)地運(yùn)用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強(qiáng)烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情同時貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。
(二)尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。
(三)重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業(yè)難以想象因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程人員有了變化，及時增進(jìn)彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。
(四)鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事(主管人員和卜屬)，工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
(五)規(guī)范員工的行為
人本管理要注重約束機(jī)制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強(qiáng)制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對員工的行為嚴(yán)加規(guī)范舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時時考慮到工作分析的成敗要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。
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