事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究論文

　　摘要：隨著我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)中的一種重要手段和方式。激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用對(duì)事業(yè)單位員工的工作態(tài)度和需求造成了影響，提高了員工的工作積極性，為促進(jìn)員工自身工作效率的提升起到了積極的作用。但是，在我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制作用的效果并未完全得到體現(xiàn)和發(fā)揮，使很多事業(yè)單位的員工工作積極性受到影響，并在很大程度上抑制了事業(yè)單位的發(fā)展和工作效率的提升。本文就我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用進(jìn)行探討。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制 問(wèn)題 策略

　　現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論認(rèn)為，人力資源開(kāi)發(fā)的最終目標(biāo)是通過(guò)各種途徑與方式達(dá)到人與人、人與其它生產(chǎn)要素之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，從而最大限度的釋放人的潛在能量并使之升值，從而實(shí)現(xiàn)效益最大化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，具有高素質(zhì)的人才成為企事業(yè)單位發(fā)展的重要推動(dòng)力和人力資源管理的核心對(duì)象，國(guó)外的專(zhuān)家學(xué)者對(duì)人才的管理問(wèn)題給予了極大的熱情和關(guān)注，從各個(gè)方面、各個(gè)角度對(duì)人才的管理問(wèn)題進(jìn)行了研究和論述。同時(shí)，國(guó)內(nèi)外心理學(xué)與管理學(xué)研究人員對(duì)激勵(lì)進(jìn)行了大量研究，但與發(fā)達(dá)國(guó)家的研究相比，目前我國(guó)對(duì)人才激勵(lì)的研究無(wú)論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著較大差距。人才作為重要的發(fā)展資源和因素為促進(jìn)當(dāng)今社會(huì)進(jìn)入人力資源管理時(shí)代奠定了基礎(chǔ)。如今，在這個(gè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位的人力資源管理逐漸向著新的趨勢(shì)發(fā)展，如：事業(yè)單位越來(lái)越重視人力資源管理、將不斷推進(jìn)以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬管理機(jī)制、逐漸推行以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

　　1.薪酬激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題

　　在事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制中，薪酬激勵(lì)最重要的手段之一，也是廣大員工最為關(guān)心的內(nèi)容。例如：某事業(yè)單位一直以來(lái)采取的是等級(jí)工資制，嚴(yán)重忽視了員工對(duì)單位貢獻(xiàn)的大小、忽略了員工之間工作的重要性，基本上采取的是平均分配的方式，即使存在差距也拉不開(kāi)距離。再例如：在一些事業(yè)單位中，由于舊體制的影響，年輕的員工除非有巨大的貢獻(xiàn)，否則大部分員工都將沿著正常的軌道前行、進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)定，而職稱(chēng)評(píng)定又是其他福利待遇的基本前提。因此，在很多事業(yè)單位中就造成了干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣的狀況。員工為了進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)定只能等著固定的年限的到來(lái)，才能獲得晉升的機(jī)會(huì)，這就導(dǎo)致很多年輕人在事業(yè)單位中混日子、做一天和尚撞一天鐘的狀態(tài)明顯。對(duì)于單位中的一部分老員工而言，已經(jīng)獲得了較高的行政地位、職稱(chēng)，自己不論是否努力工作職位和職稱(chēng)方面都不會(huì)發(fā)生變化，自己的工資獎(jiǎng)金也不會(huì)由于自身的工作而增加或減少，因此，很多這個(gè)年齡段的工作人員提前進(jìn)入了養(yǎng)老階段。

　　2.晉升激勵(lì)存在問(wèn)題

　　良好的晉升激勵(lì)機(jī)制有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)于發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力、創(chuàng)造力、為實(shí)現(xiàn)不斷地晉升而奠定基礎(chǔ)。例如：某事業(yè)單位在職稱(chēng)評(píng)定上論資排輩，那些對(duì)單位做出巨大貢獻(xiàn)的員工不能及時(shí)得到職位上的晉升，而那些已經(jīng)擁有了高級(jí)職稱(chēng)的員工更不存在降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)。在事業(yè)單位中，每名員工都十分重視個(gè)人未來(lái)的發(fā)展方向，這種老舊的晉升機(jī)制已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足事業(yè)單位大部分員工對(duì)自己的需求，對(duì)員工的激勵(lì)程度也就可想而知了。

　　3.員工考核激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題

　　目前，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核基本都是表面形式，雖然大部分事業(yè)單位已經(jīng)制定了較為完善的績(jī)效考核制度，并將其與員工的獎(jiǎng)金、工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起，但是，在實(shí)際考核中，每個(gè)檔次并未真正拉開(kāi)差距，基本上仍是做好做壞一個(gè)樣的狀態(tài)。

　　二、改善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的完善

　　1.不斷優(yōu)化薪酬分配方式

　　目前，我國(guó)事業(yè)單位員工的工資主要是通過(guò)國(guó)家財(cái)政、地方財(cái)政共同撥款來(lái)負(fù)責(zé)的。主要內(nèi)容包括：工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等。一直以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位已經(jīng)將薪酬分配制度進(jìn)行了完善與調(diào)整。但是在實(shí)際工資分配中，很多事業(yè)單位的薪酬分配并不是以員工的貢獻(xiàn)來(lái)衡量的，而是以員工的不同職稱(chēng)、任職的時(shí)間、職務(wù)的等級(jí)作為分配標(biāo)準(zhǔn)的。因此，必須加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位薪酬制度的改革，以全新的薪酬分配方式促進(jìn)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制效果的實(shí)現(xiàn)。

　　2.不斷豐富激勵(lì)的方式

　　這就要求我國(guó)事業(yè)單位必須盡量摒棄傳統(tǒng)的人事管理中的觀念與認(rèn)識(shí)，通過(guò)不同的激勵(lì)方式完善對(duì)員工的激勵(lì)。例如：事業(yè)單位必須更加注重對(duì)員工的職位的晉升，在工作中一定要徹底取締層級(jí)之間的界限，適當(dāng)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，為人才的激勵(lì)提供相互理解、相互尊重、相互幫助、相互支持的工作氛圍。

　　3.不斷完善績(jī)效考核方式

　　這就要求事業(yè)單位的績(jī)效考核機(jī)制必須建立在公正、公平、科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，對(duì)于不同的工作崗位發(fā)展需求制定出一套完善的、科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和體系，對(duì)不同的工作崗位工作職能、績(jī)效考核成果等設(shè)定出良好的標(biāo)準(zhǔn)，盡量避免出現(xiàn)在績(jī)效考核中的主觀性問(wèn)題。另外，還必須注意在績(jī)效考核中應(yīng)做到獎(jiǎng)懲分明、專(zhuān)人監(jiān)督、獨(dú)立負(fù)責(zé)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

　　總之，完善的、科學(xué)的、有效的激勵(lì)機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，不論在什么歷史時(shí)期，我國(guó)事業(yè)單位必須根據(jù)自身的實(shí)際情況探尋激勵(lì)機(jī)制中的弊端，與時(shí)俱進(jìn)、加大改革的力度，充分實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作效率的提升。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]李瀟.事業(yè)單位績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題及建議[J].人力資源管理，2012（9）

　　[2]李巖.芻議事業(yè)單位人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)改革與管理，2014（11）

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