OSMP 人力資源管理模式

前幾天和一些企業(yè)家聊企業(yè)管理，都希望我能幫他們物色合格的人力資源經理或總監(jiān)，那我問他們：怎么樣才是合格的人力資源經理?他們紛紛表達自己的意見：能幫企業(yè)提升員工整體能力的;能為老板解決各種員工思想問題的;能為企業(yè)建立法治體系的;能與各部門協(xié)調好的……;但幾乎都提到的一點是：好的人力資源經理是能站到企業(yè)的高度，從人的角度推動企業(yè)提高績效的人!

談到人力資源管理，人力資源經理們通常會想到六大模塊：HR規(guī)劃、培訓、招聘、薪酬、考核、員工關系。沒錯!這六大模塊是企業(yè)人力資源經理日常要做的工作!但是，如果我們就六大模塊而做六大模塊的話，可能你的工作會越做越難做，越做越流于形式!

現(xiàn)在，人力資源管理到了解決“高度”與“深度”的時候了!!!

那么，人力資源究竟如何管理才能既有高度又有深度呢?

有一種模式可以很好地解答這個問題，這就是寫春秋多年潛心研究的“OSMP”人力資源管理模式：

從這種模式中，高度是如何來解決的呢?

兩點：一是人力資源管理體系是用來支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的。戰(zhàn)略決定高度，人力資源經理須要充分理解并在工作中牢牢盯住目標方向;另一點是人力資源體系的方向定位子系統(tǒng)，即人力資源體系建設須結合企業(yè)的使命、愿景和核心價值觀，要設定清晰的人力資源政策，還須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略理清人力資源的規(guī)劃，這也叫抬頭看路，設定好路線，才會少走彎路，才會堅定執(zhí)著。

那么深度是如何來解決的呢?

一個已經運作的企業(yè)，是有一定的組織形式，也已具備一定的人員的，故而六大模塊其實只是實施和維護而已。很多職業(yè)經理人并不知曉為什么要如此這般地實施?當初設立的基本原理是什么?當環(huán)境和條件改變時，該如何去變革?……OSMP體系揭示了企業(yè)的人力資源體系首先要從結構系統(tǒng)去規(guī)劃一個企業(yè)的部門設置、職位設置、職位KPI以及職位的等級，結構系統(tǒng)只對職位不對人，當然好的結構系統(tǒng)應考慮到企業(yè)業(yè)務狀況以及人員狀況。結構系統(tǒng)設置好了，再考慮配置系統(tǒng)：第一，如何把合適的人配置到合適的崗位，個人價值能最大化;第二，如何配置最好的團隊，形成互補共振，使團隊價值最大化。配置系統(tǒng)包括招聘、培訓、調配以及員工關系。配置系統(tǒng)好了，體系就能順利運作了，再用激勵系統(tǒng)刺激使之運作更加高效，激勵系統(tǒng)包含績效管理、薪酬管理、能力模型以及日常激勵。

如此一來，當人力資源工作出現(xiàn)困難或障礙時，我們會用OSMP的管理思想去分析，區(qū)分是哪個子系統(tǒng)出了問題，或還比較薄弱。然后我們重點改進。比如，有的企業(yè)推行績效管理，推不下去，原因是員工對KPI有爭議，而KPI的問題又在于職責不明確，就說明結構系統(tǒng)還不夠完善。再比如我們招聘，各管理人員對應聘者的評價有差異，決定不了用還是不用，很可能是因為企業(yè)的核心價值觀不明確，用人政策不清晰，導致對應聘者的評價模糊。如此種種，通過OSMP，我們才能看到問題的本質，找到問題的源頭，解決措施也才能真正湊效。

人力資源管理難，所以更需要體系的支持，尤其企業(yè)到了一定的規(guī)模，沒有體系就會亂套。但一個完整的、科學的人力資源體系絕非六大模塊所能涵蓋，企業(yè)只有扎扎實實做好每一個子系統(tǒng)，每一個模塊，并且做到位，一定會有意想不到的效果!

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