(精品)人力資源管理制度15篇
在當今社會生活中，很多地方都會使用到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。到底應如何擬定制度呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源管理制度1
酒店人力資源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通過科學的選人用人機制，提高人力資源利用效率，降低人員流動率。
2. 保證質(zhì)量：通過培訓和績效管理，確保員工提供高質(zhì)量的服務，提升客戶滿意度。
3.穩(wěn)定團隊：良好的`福利和激勵措施能穩(wěn)定員工隊伍，減少人才流失，維護酒店運營穩(wěn)定性。
4.遵守法規(guī)：遵守勞動法規(guī)，避免法律風險，保護酒店的聲譽和利益。
人力資源管理制度2
引言
資源是企業(yè)的核心資產(chǎn)，人力制度是企業(yè)管理的重要組成分ZYI。一套完善的人力資源管理可以保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)，提高員工的工作效率和滿意度。本文將從制度的重要性、制度建立的步驟、制度執(zhí)行的監(jiān)督和評估等方面，詳細介紹如何建立一套的人力資源管理制度。
制度建立的重要性
1. 規(guī)范企業(yè)管理行為
一套完善的人力資源管理制度可以規(guī)范企業(yè)管理行為，明確企業(yè)管理人員的職責和權限，企業(yè)管理更加規(guī)范化、科學化、合法化。
2. 保障員工權益
人力資源管理制度可以明確員工的權利和義務，保障員工的合法權益，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益ZYI。
3. 提高企業(yè)爭力
一套完善的人力資源管理制度可以提高企業(yè)的爭力，吸引和留住人才，提高員工的工作效率和質(zhì)量，從提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。
制度建立的步驟
1. 確定制度的目標和原則
制度的目標和原則是制定制度的基礎，必須明確、具體、可操作。在確定制度的目標和原則時，必須考企業(yè)的實際情況和發(fā)需求，充分聽取員工的意見和建議。
2. 制定制度的內(nèi)容和程序
制度的內(nèi)容和程序是制度的核心分，必須明確、具體、可操作。在制定制度的內(nèi)容和程序時，必須考企業(yè)的實際情況和發(fā)需求，充分聽取員工的意見和建議。
3. 審批和發(fā)布制度
制度的審批和發(fā)布是制度的重要環(huán)節(jié)，必須嚴格按程序進行。在審批和發(fā)布制度時，必須充分考制度的實際效和可操作性，確保制度的質(zhì)量和有效性。
4. 培訓和宣制度
制度的培訓和宣是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在培訓和宣制度時，必須充分考員工的實際需求和接受能力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
制度執(zhí)行的監(jiān)督和評估
1. 監(jiān)督制度的執(zhí)行情況
監(jiān)督制度的執(zhí)行情況是制度的重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在監(jiān)督制度的執(zhí)行情況時，必須充分考員工的實際情況和工作壓力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
2. 評估制度的效和質(zhì)量
評估制度的效和質(zhì)量是制度的.重要環(huán)節(jié)，必須全面、深、有效。在評估制度的效和質(zhì)量時，必須充分考員工的實際需求和接受能力，確保制度的質(zhì)量和有效性。
結論
一套完善的人力資源管理制度可以規(guī)范企業(yè)管理行為，保障員工權益，提高企業(yè)爭力。建立一套完善的人力資源管理制度需要確定制度的目標和原則，制定制度的內(nèi)容和程序，審批和發(fā)布制度，培訓和宣制度。執(zhí)行制度需要監(jiān)督制度的執(zhí)行情況，評估制度的效和質(zhì)量。只有建立一套完善的人力資源管理制度，才能保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)，提高員工的工作效率和滿意度。
人力資源管理制度3
第一章 總則
第一條 為了規(guī)范集團公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展中的重要作用，維護企業(yè)及員工的合法權益，根據(jù)《勞動合同法》和公司章程的相關規(guī)定制定本管理制度。
第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。
本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。
第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。
第二章 管理原則及職責劃分
第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┑虏偶�?zhèn)�。公司各部門（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。
�。ǘ┰瓌t性與靈活性相結合。對于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導下應當靈活掌握。
（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。
�。ㄋ模┘s束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。
第五條 人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監(jiān)督。
第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徟肆Y源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ǘ└鶕�(jù)董事長的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據(jù)總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；
（三）審批公司各單位定編方案；
�。ㄋ模⿲徟邔庸芾砣藛T年薪方案。
第七條 總經(jīng)理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徟鷮徍巳肆Y源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；
�。ǘ⿲徟甓热肆Y源需求計劃；
�。ㄈ└鶕�(jù)各單位（部門）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調(diào)整；
�。ㄋ模⿲徟袑庸芾砣藛T年薪方案；
（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；
�。� 人力資源方面的管理辦法。
第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：
�。ㄒ唬⿲徍�、匯總、編制年度人力資源需求計劃；
�。ǘ⿺M定人力資源方面的管理制度、管理辦法；
（三）起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；
（四）組織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；
�。ㄎ澹┙M織實施相關崗位的績效考核；
�。┤肆Y源管理制度的檢查、落實；
�。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆Y源狀況進行調(diào)研；
�。ò耍┤肆Y源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計利用；
2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實施；
�。ㄊ⿳徫辉O置及人員配制、工資審核；
�。ㄊ唬﹪覄趧尤耸抡叩恼莆张c宣傳。
第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：
�。ㄒ唬┚幹票静块T人力資源需求計劃；
�。ǘ┲贫ú块T員工績效考核方案并定期進行考核；
�。ㄈ﹨⑴c本部門員工的招聘與錄用工作；
�。ㄋ模┴撠熍c員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；
�。ㄎ澹┴撠焼T工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。
第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：
（一）人力資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現(xiàn)；
�。ǘ┤肆Y源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；
�。ㄈ┤肆Y源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；
（四）員工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。
（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。
第三章 招聘與錄用
第十一條 各單位應當根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際、工作強度、相關法規(guī)的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報人力資源部審核，經(jīng)相應機構審批后下達執(zhí)行。
其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟師、會計師）及以上專業(yè)技術人員名額由董事會審批；
中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會議審批，人力資源部實施。
第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經(jīng)公司分管領導審核，總經(jīng)理批準后實施。
在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。
第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執(zhí)行：
�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�(jù)經(jīng)批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。
�。ǘ┤肆Y源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。
（三）人力資源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業(yè)技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據(jù)綜合成績擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。
�。ㄋ模┤肆Y源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結構、主要的規(guī)章制度、崗位職責、業(yè)務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業(yè)教育、公關禮儀等。
�。ㄎ澹⿲τ谝汛_定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。
�。┰囉玫狡诳己说膬�(nèi)容包括該員工的專業(yè)能力、工作績效、職業(yè)道德、團隊合作等。
（七）轉正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經(jīng)相關人員簽字轉正。
第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。
人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業(yè)技術、從業(yè)經(jīng)驗等是否與招聘要求相符。
第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經(jīng)營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。
第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退：
（一）經(jīng)考核不合格者；
�。ǘ┦褂脗卧�、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；
�。ㄈ┯胁环䦶闹笓]，連續(xù)曠工三天及以上的；
�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負主要責任的；
�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；
（六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；
（七）嚴重違反公司規(guī)章制度的。
第十七條 公司通過內(nèi)部選拔方式招聘相關崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。
第十八條 新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。
關鍵崗位員工的轉正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領導審批。
其中，關鍵崗位（甲類）是指根據(jù)公司規(guī)定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠?qū)镜纳a(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業(yè)技術者）、出納、保管、文秘等。
重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據(jù)專業(yè)要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監(jiān)理、關鍵崗位工段長、班組長等。
普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務員、保衛(wèi)等。
簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的崗位說明書加以明確。
第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級及以上專業(yè)技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。
第四章 勞動合同
第二十條 公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學歷、專業(yè)技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。
第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話；2、 勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內(nèi)容和工作地點；4、 工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業(yè)務內(nèi)容保密；8、 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。
第二十三條 試用期滿，經(jīng)批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。
第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：
�。ㄒ唬⿵谋竟巨k理了退休手續(xù)，經(jīng)批準仍然從事一定工作的；
（二）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；
�。ㄈ﹦趧雨P系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等），經(jīng)批準在本公司從事一定工作的。
第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執(zhí)行：
�。ㄒ唬o固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；
�。ǘ⿲儆谥匾獚徫坏墓潭ㄆ谙迍趧雍贤煽偨�(jīng)理簽訂；
（三）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經(jīng)總經(jīng)理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；
第二十六條 勞動合同中應當對以下內(nèi)容加以明確約定：
�。ㄒ唬╆P鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；
�。ǘ﹩T工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；
（三）員工違反競業(yè)限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責任。
第二十七條 勞動合同的續(xù)簽：
（一）根據(jù)國家相關法律法規(guī)的'規(guī)定，無固定期限勞動合同不用續(xù)簽；
�。ǘ┩诵莘灯竸趧雍贤�，經(jīng)董事長批準可以續(xù)簽；
（三）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見，并按以下程序辦理：
1、關鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準通過后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動合同；
2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報請公司分管領導審核、總經(jīng)理辦公會議批準通過后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動合同；
3、二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經(jīng)理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。
第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。
第五章 績效考核與培訓
第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。
第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：
�。ㄒ唬┕_、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；
�。ǘ┒炕c定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；
�。ㄈ贤ㄅc反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結果告知被考核者。
第三十一條 對員工的考核主要包括以下內(nèi)容：
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側重。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ褐饕己藛T工的專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度：主要考核員工平時的工作表現(xiàn)，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。
第三十二條 對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。
第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。
第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。
第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。
�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤柊ǎ�
1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經(jīng)常實施培訓和指導；
2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；
3、各部門（單位）負責人應經(jīng)常督導所屬員工，以增進其處理業(yè)務能力，充實其處理業(yè)務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業(yè)務有關的專門書籍，并實施考試；
4、各部門（單位）負責人應經(jīng)常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。
�。ǘ┒ㄆ谂嘤柊ǎ�
1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術人員）不得少于50課時。
2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。
3、培訓考試成績將納入員工考評。
第三十六條 高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)等方式組織實施：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造意識：高層管理者應當從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創(chuàng)新，解除過去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營的新技術；努力開拓新市場、新領域。
�。ǘ┧刭|(zhì)提升：責任心、使命感；嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和生活態(tài)度；誠實、守信的經(jīng)營方針；熱忱服務社會的高尚品質(zhì)。
（三）戰(zhàn)略理念、市場理念、財務理念。
對于關鍵崗位員工的培訓還應當包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。
中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓等方式組織實施：
�。ㄒ唬┯媱澞芰Γ好鞔_工作的目的和方針；掌握有關事實；以科學有效的方式從事調(diào)查；擬定實施方案。
�。ǘ┙M織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內(nèi)容。
�。ㄈ┛刂颇芰Γ褐贫▓�(zhí)行的客觀標準和規(guī)范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。
基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員�；鶎庸芾碚叩呐嘤枒斠怨ぷ髫熑涡�、奉獻精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。
第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調(diào)整至另一個崗位，也可以是調(diào)整崗位負責的內(nèi)容，包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領導批準后，報人力資源部備案。
第六章 崗位任職資格及晉升
第三十八條 人力資源部應當在充分調(diào)查研究的基礎上擬定關鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領導審核，總經(jīng)理審批。
崗位說明書的內(nèi)容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)技術要求等。
第三十九條 公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關專業(yè)初級技術資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關專業(yè)中級技術資格。
第四十條 員工晉升按以下程序執(zhí)行：
�。ㄒ唬┨崦上鄳獚徫煌扑]擬晉升者名單；
（二）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容：
1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；
2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準的管理者職數(shù)；
3、態(tài)度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；
4、業(yè)績：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻。
�。ㄈ⿲徟�，由相應機構根據(jù)人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。
第四十一條 公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。
鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數(shù)職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。
第四十二條 公司的各類崗位按技術序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術員。
對具有專業(yè)技術任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會議批準。
第四十三條 經(jīng)過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時承擔相應的責任；技術系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時對其建議的技術方面的準確性負責。
第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要，只適用于本公司范圍內(nèi)部，不應當與政府機關或其他企業(yè)對號入座。
人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術序列、薪酬標準等要素對照表，經(jīng)相應機構審批后實施。
第七章 薪酬福利
第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內(nèi)容。
本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。
第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準。其中企業(yè)領導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。
效益工資和計件工資由各成員企業(yè)結合本單位的經(jīng)營任務和工作強度，自行確定。各成員企業(yè)應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實12 現(xiàn)按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵作用。
第四十八條 各成員企業(yè)擬進行調(diào)整工資時，應當將調(diào)整方案報集團公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批。
第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規(guī)的相關規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險：
�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無固定期限合同的；
（二）與公司簽訂了固定期限合同的。
如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的繳納。
第五十條 各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風險，為相關崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）
第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。
第五十二條 假期管理：
�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：
1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請假手續(xù)，未經(jīng)批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。
2、員工需要請假時，3天內(nèi)由部（室）室負責人批準，3天以上須經(jīng)分管領導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。
3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營等實際情況規(guī)定相應的請銷假制度。
（二）假期類別
1、私假：員工私假期間無工資。
2、員工請休病假必須持有醫(yī)院建議書，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發(fā)。
3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫(yī)院治療，并及時報安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。
13 4、產(chǎn)假：員工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數(shù)是：國家規(guī)定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。
5、婚假：員工可憑結婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。
6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。
第八章 檔案信息化管理及統(tǒng)計利用
第五十三條 人力資源部負責關鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計利用工作。
第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內(nèi)容：1、 履歷表及其他簡歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業(yè)技術資格證書副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。
第五十五條 公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：
�。ㄒ唬┬枰谰帽９艿膯T工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關鍵崗位人員；與公司發(fā)生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經(jīng)濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業(yè)務、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。
�。ǘ┬枰９艿诫x職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。
�。ㄈ┬枰９艿诫x職后五年的員工：以上兩項以外的員工。
第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關規(guī)定執(zhí)行。
第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應當加強人力資源的信息化建設，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書面匯報。
第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報人力資源狀況報表。
第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經(jīng)理辦公會議和職代會專題匯報。
匯報的內(nèi)容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評價等。
第九章 員工退出
第六十條 公司員工退出分為以下五種：
�。ㄒ唬┖贤x職：勞動合同期滿，而未再續(xù)簽；
�。ǘ﹨f(xié)議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；
�。ㄈ┺o職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；
�。ㄋ模┺o退或解聘：員工由于違反《勞動紀律管理規(guī)定》等相關規(guī)定，公司予以辭退或解聘；
�。ㄎ澹┩诵荩哼_到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。
出現(xiàn)以上五種情況，公司與員工的勞動關系即終止。
第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經(jīng)濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續(xù)結清后，檔案轉至失業(yè)保15 險中心，直接進入勞動力市場競爭就業(yè)。
第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：
�。ㄒ唬┎环䦶姆峙�，連續(xù)曠工15天以上。
�。ǘ┯斜I竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大，或故意毀壞公物。
（三）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。
（四）泄漏公司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。
（五）未經(jīng)領導批準，擅用公司名義盜蓋印信。
�。├霉ぷ鲿r間，擅自在外兼職，影響本職工作。
�。ㄆ撸﹪乐厥殻瑺I私舞弊，對公司利益造成重大損害。
�。ò耍﹪乐剡`反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。
第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規(guī)定執(zhí)行。
第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應當提前30日通知員工。
員工的辭職申請經(jīng)用人單位負責人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應機構批準。
第六十五條 員工退出時應辦理如下手續(xù)：
�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
1、 向所在部門負責人交還工作資料，提交《工作交接說明》。
2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。
3、 向財務部結清借款、勞保用品等。
4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。
�。ǘ� 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
�。ㄈ� 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。
（四）按國家的相關規(guī)定辦理社會保險的轉移、移交、注銷等手續(xù)。
第十章 機構設置管理
第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營機構的設置、調(diào)整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。
第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營機構內(nèi)部班組的設置、調(diào)整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經(jīng)理辦公會審批。
第十一章 罰則
第六十八條 出現(xiàn)下列情形之一的，對相關責任人處以50元罰款，并責令改正：
（一）未按規(guī)定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內(nèi)容粗糙，數(shù)據(jù)嚴重脫離實際的；
�。ǘ┪窗匆�(guī)定期限、頻率對相關崗位進行如實的績效考核的；
（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。
第六十九條 上述情形在一年內(nèi)累計出現(xiàn)三次的，人力資源部可以建議將相關責任人調(diào)離崗位。
第七十條 實際用工人數(shù)超過經(jīng)批準的勞動定額的、各單位崗位職數(shù)超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。
第七十一條 未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30％，相關責任人承擔70％。
人力資源管理制度4
一、基本原則
公司以具有競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀人才,以確保公司擁有一只業(yè)界最優(yōu)秀的員工隊伍。公司將定期對內(nèi)考察公司員工各級薪酬水平,對外收集本行業(yè)勞動力市場薪酬狀況,力求建立公平、合理、極具競爭力的'薪酬體系。工資定級根據(jù)員工的職務、職稱、學歷、工作能力、技可根據(jù)員工個人表現(xiàn)、公司效益、石家莊市平均工資升降幅度調(diào)整。具體實施由人力資源部執(zhí)行。
二、工資構成
基本工資:根據(jù)部門、職務、學歷核算的工資。
工齡工資:隨員工在公司服務的時間而增加
獎金:因工作突出或公司業(yè)績較好發(fā)放的獎勵
各種應扣項目:如代繳個人所得稅等。
三、試用期間
試用期間工資按正式員工工資 70%發(fā)放,無工齡工資及獎金。
四、工資核發(fā)程序
每月15 日為發(fā)薪日。各部門應于每月3日前向人力資源報上報本部門上月考勤。薪資核算由人力資源部完成,由財務部審核,報總經(jīng)理核準后,由財務部發(fā)放。
人力資源管理制度5
為加強對專業(yè)技術人員考核管理，合理評價考核人才，建立專業(yè)技術人員考評激勵機制，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術人員的積極性，結合醫(yī)院實際情況，特制定本制度。
一、考核目標：專業(yè)技術人員評價考核工作，是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，是選拔人才、合理使用人才的重要依據(jù)，也是為專業(yè)技術人員晉升、聘任、獎懲提供依據(jù)的有效手段。
二、考核對象：全院各級各類專業(yè)技術人員。新參加工作的人員在見習期間的考核，只寫評語、不定等次，考核情況作為其聘用、增資、續(xù)聘的依據(jù)。
三、考核內(nèi)容
圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核，內(nèi)容包括專業(yè)技術人員的履職情況、考試培訓情況、繼續(xù)教育、醫(yī)德醫(yī)風等方面。
四、考核標準
考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)和單位的'規(guī)章制度，具有改革創(chuàng)新精神，勇于開拓進取，有較強的事業(yè)心和責任感，圓滿完成本職務要求的工作任務，成績顯著。
合格：自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉或較熟悉本職業(yè)務，工作積極肯干，團結同志，具有一定的處理問題的能力，能夠完成工作任務，全年度沒有出現(xiàn)差錯或失誤�；竞细瘢涸诘隆⒛�、勤、績方面表現(xiàn)一般。
不合格：政治業(yè)務較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤，影響單位整體工作的效益，全年缺勤率較高，群眾基礎較差。
五、考核程序
�。ㄒ唬﹤�人述職：被考核人員，根據(jù)考核標準及內(nèi)容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業(yè)技術人員考核表》，撰寫工作總結，在一定范圍內(nèi)述職。
（二）科室考核：科室負責人對被考核人對照考核標準進行考核評價，并寫出考核評語。
�。ㄈ┤耸鹿蓪⒖己私Y果匯總，確定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格人員的名單。
六、考核結果的使用
�。ㄒ唬┊斈瓯淮_定為基本合格的不得晉升專業(yè)技術職務，第二年不予增加薪級工資；對連續(xù)兩年被確定為“基本合格”等次的，應給予警示，予以降職（無職人員降低一級薪級工資）。
�。ǘ⿲B續(xù)兩年確定為不合格等次的人員，根據(jù)具體情況，予以降職、調(diào)整工作、低聘或解聘；連續(xù)兩年確定為不合格的，又不服從單位安排或重新安排年度考核仍不合格的人員，予以辭退。
�。ㄈ┛己私Y果記入個人考績檔案，作為續(xù)聘、低聘、解聘和晉升、提拔、績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。
人力資源管理制度6
第一章 總則
第一條
本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。
第二條
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條
本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。
第四條
公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章 招聘、錄用及考核
第五條
綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第六條
員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。
第七條
招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
3、具有大專以上學歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。
第八條
招聘流程
1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據(jù)應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經(jīng)理審批。
第九條
錄用
1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進行常規(guī)項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條
報到
1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報到，報到事項有：
�。�1）提供體檢健康證明；
�。�2）簽訂服務自愿書；
�。�3）申領辦公用品及其他物品；
�。�4）接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關規(guī)章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發(fā)工資。
第十一條
聘用
1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據(jù)有關規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
第三章 晉升及崗位調(diào)動
第十三條
管理干部任免
1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。
2、公司總經(jīng)理室成員及財務負責人的任免，由總經(jīng)理提名報董事會批準，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。
第十四條
職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條
崗位調(diào)動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。
2、員工崗位調(diào)換的審核權限：
(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案。跨部門的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負責人協(xié)商，由綜合管理部報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。
第四章 解聘、辭退和辭職
第十六條
解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和勞動合同執(zhí)行。
第十七條
員工有下列情形之一的'，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；
(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(4)患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條
員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負責解釋、補充。
二〇一六年五月
人力資源管理制度7
第一章總則
第一條目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓管理制度,有計劃地組織經(jīng)理人和員工參加培訓,不斷地提高經(jīng)理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能,滿足事業(yè)部可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的需要,特制定本管理制度。
第二條理念學習是經(jīng)理人和員工具備持續(xù)性價值創(chuàng)造能力的唯一途徑,人力資源開發(fā)與培訓應引導經(jīng)理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,并負責為經(jīng)理人和員工創(chuàng)造學習環(huán)境和機會,推動學習型組織的建立。
第三條適用范圍本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員,二級單位可根據(jù)單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法,并報事業(yè)部人力資源部備案。
第二章培訓職責
第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門主要負責:事業(yè)部培訓與學習平臺的建立;事業(yè)部人力資源開發(fā)培訓整體方案的設計;相關管理制度體系的制定及培訓項目的監(jiān)控;組織實施針對事業(yè)部職能部及二級單位經(jīng)理人、后備經(jīng)理人和職能部員工的培訓項目;同時負責與集團人力資源開發(fā)中心的業(yè)務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。
第五條二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規(guī)(計)劃、組織和實施的主體責任部門,負責本單位的員工培訓工作,并同事業(yè)部人力資源部的整體培訓工作相銜接。
第三章人力資源開發(fā)與培訓體系
第六條事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓體系直接為經(jīng)理人和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展服務。根據(jù)本宗旨,事業(yè)部的培訓體系分為以下四部分:
1、新員工入職訓練與發(fā)展計劃;
2、員工職業(yè)能力發(fā)展計劃;
3、后備經(jīng)理人開發(fā)計劃;
4、經(jīng)理人職業(yè)能力發(fā)展計劃。
第四章培訓計劃
第七條年度培訓計劃
1、事業(yè)部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發(fā)與培訓課程菜單》在事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡公布,供事業(yè)部、各二級單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。
2、經(jīng)理人和員工個人根據(jù)所在職位工作的需要和個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃,于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃,經(jīng)理人、后備經(jīng)理人及職能部員工的培訓計劃報事業(yè)部人力資源部,二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。
3、人力資源部于每年12月份負責事業(yè)部下一年度經(jīng)理人和職能部員工開發(fā)培訓計劃的制定和審核,總經(jīng)理審批(《年度培訓計劃表》,附表1),報集團人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發(fā)培訓計劃(《年度培訓計劃表》,附表1),二級單位領導審批,報事業(yè)部人力資源部備案。
4、事業(yè)部年度培訓計劃調(diào)整由人力資源部長審核,總經(jīng)理審批;二級單位年度培訓計劃的調(diào)整由單位領導審批。
第八條月度培訓計劃
每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議,總結事業(yè)部和各二級單位上一個月度培訓計劃執(zhí)行情況(《月度培訓統(tǒng)計表》附表3),同時討論下一個月份事業(yè)部和各二級單位的培訓計劃,事業(yè)部培訓主管負責匯總形成事業(yè)部整體月度培訓實施計劃,并在事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡上公布。
第五章培訓項目實施
第九條各部門培訓主管根據(jù)事業(yè)部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業(yè)務范圍內(nèi)具體培訓項目的實施,制定《培訓項目實施表》(附表4),人力資源部進行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓項目的實施。
第十條培訓項目實施前應通過事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡發(fā)布信息,培訓對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工,以有效利用培訓資源。員工經(jīng)過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。
第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。
第十二條內(nèi)部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執(zhí)行,外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。
第六章培訓效果評估
第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異,培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤,依培訓項目的.特點由淺入深分別采用以下三級評估方式:
1、一級評估:針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行,培訓主管負責進行問卷調(diào)查并形成《培訓總結表》(附表6),在培訓結束后5天內(nèi)報人力資源部《培訓學員意見調(diào)查表》(附表5)。
2、二級評估:針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或?qū)嵉夭僮鞯冗M行評估,結果匯總后報人力資源部。
3、三級評估:針對學員回到工作崗位后,其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案,3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)
第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規(guī)劃時說明并切實執(zhí)行,人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查,對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵:
1、學員不參與、配合培訓效果評估(不協(xié)助調(diào)研、不制訂行動計劃或績效改進計劃)或考核成績不合格等負激勵100-300元;
2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內(nèi),沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者,負激勵200-300元;
3、培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估,視情負激勵50-200元。
第十五條事業(yè)部本部和二級單位均應建立經(jīng)理人和員工個人的培訓檔案,記錄員工的培訓情況,以便查詢。
第七章培訓費用
第十六條事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓主管負責事業(yè)部年度培訓費用預算,人力資源部部長審核(財務管理部會審),總經(jīng)理審批,報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務管理部門會審),單位領導審批,報事業(yè)部人力資源部備案。
第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務管理部門辦理借款手續(xù),外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業(yè)部其他部門組織的內(nèi)部培訓時,培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。
第八章培訓講師管理
第十八條培訓講師分為內(nèi)部講師和外部講師,事業(yè)部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調(diào)閱使用。
第十九條內(nèi)部講師由事業(yè)部各級經(jīng)理人和優(yōu)秀員工構成,各級經(jīng)理人負有培訓員工的義務和責任,各級經(jīng)理人在本職工作同授課不相沖突的情況下,必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數(shù)量、培訓效果的調(diào)查將成為經(jīng)理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內(nèi)部講師的課酬按照集團的相關規(guī)定予以支付。
第二十條外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師,外部培訓講師的課酬根據(jù)實際情況和培訓預算確定,通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。
第九章培訓總結
第二十一條外出培訓人員返回后,須將所學知識整理成完整的學習資料,連同考核成績、結業(yè)證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。
第二十二條外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文,作為講習材料,在事業(yè)部人力資源部的安排下向相關人員講授,有效利用外出培訓成果。
第二十三條凡參加外出培訓人員,均應相應填寫《外出培訓申請表》(附表8),并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》(附表9),在返回后一周內(nèi)交所屬部門人力資源部培訓主管處,否則進行負激勵100-300元。
第十章培訓紀律
第二十四條參加培訓的人員應按時參加,因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續(xù),請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元,具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業(yè)部人力資源部將不定期地進行抽查。
第十一章附則
第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號制定,未涉及內(nèi)容遵照集團《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號執(zhí)行。
第二十六條事業(yè)部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的,以本制度為準。
第二十七條本制度規(guī)定的操作流程如有同事業(yè)部《分權手冊》(第三版)規(guī)定的相關內(nèi)容沖突的,以本制度為準,《分權手冊》(第三版)相關內(nèi)容待下次修訂時調(diào)整。
第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業(yè)部人力資源部,本制度自頒布之日起實施。
人力資源管理制度8
醫(yī)院人力資源管理制度的重要性不言而喻。它不僅直接影響到醫(yī)院的`服務質(zhì)量和運營效率，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的關鍵。通過科學的管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工滿意度，降低人員流動率，從而提高醫(yī)療服務的整體水平。良好的人力資源管理也有助于塑造醫(yī)院的文化，增強團隊凝聚力，促進醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。
人力資源管理制度9
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據(jù)公司實際情況特制定本規(guī)定。
第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條 本公司員工招聘堅持統(tǒng)一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條 對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條 招聘計劃經(jīng)董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據(jù)《面試綜合評分》，報用人部門經(jīng)理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣
領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)
3、學歷證書及證書復印件1份。(如上)
附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。
第十二條 應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條 新進人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報分管領導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。
第十四條 新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據(jù)考核結果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章 職務任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工
作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年
實際工作經(jīng)驗，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的`不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計劃要求及結合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。
第四章 人事變動
第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時調(diào)動員工的工作或服務地點，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財務部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴重依據(jù)《員工手冊》相關規(guī)定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的;
2、連續(xù)曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關規(guī)定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。
第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關部門辦理交接手續(xù)，并在2個工作日內(nèi)辦完手續(xù)。
第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。
第七章 績效考核
第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領導簽字轉呈董事長批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會保險
公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時足額繳納社會養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。 第三十八條 健康體檢
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據(jù)《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執(zhí)行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源管理制度10
有效的人力資源管理制度對企業(yè)至關重要，它能：
1.提升效率：明確的職責劃分和流程指導，減少管理混亂，提高工作效率。
2. 保證公平：通過標準化的選拔和評價機制，避免人為偏見，增強員工信任感。
3.促進成長：通過培訓和發(fā)展機會，激發(fā)員工潛力，推動個人與企業(yè)同步發(fā)展。
4.穩(wěn)定隊伍：合理的`薪酬福利和勞動政策，有助于降低員工流動率，保持團隊穩(wěn)定性。
5.塑造文化：通過員工關系管理，塑造積極的企業(yè)文化，增強員工歸屬感。
人力資源管理制度11
一、招聘錄用原則
1、公司的目標是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗的員工。
2、在選聘員工時，不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應聘者都機會均等。
3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內(nèi)符合職位要求及表現(xiàn)優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。
二、制定目的
本制度旨在為公司進行人才選聘與錄用時確定合理的依據(jù)，加強公司員工隊伍建設，保證公司人員錄用工作的規(guī)范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。
三、適用范圍
本公司各部門在進行人才招聘和錄用時均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進行招聘工作中統(tǒng)一運作范本，如需改動樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作。
四、招聘計劃的制訂
1、每年的十二月十五日前，各部門/分公司根據(jù)下一年度工作計劃制訂下一年度招聘計劃，填寫《招聘申請表》，人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標，制定公司人力資源規(guī)劃、編制預算，經(jīng)總裁審批后執(zhí)行。
2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則，按需招聘。
3、各部門根據(jù)本部門下一月度的工作計劃，在年度招聘計劃的基礎上，及時調(diào)整下一月度的招聘計劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計劃內(nèi)招聘人力資源部即可執(zhí)行，計劃外招聘需申請，總裁審批通過后方可執(zhí)行。
3、年度、月度招聘計劃均需經(jīng)本部門負責人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執(zhí)行。
4、各部門在提交招聘申請時，如果崗位職責有變化的，需提交最新的《崗位說明書》。
5、請各部門根據(jù)以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。
五、招聘渠道
1、內(nèi)部招聘/選拔：公司內(nèi)部有人員需求時，首先會考慮從內(nèi)部進行調(diào)配，詳見《崗位調(diào)配制度》。
2、外部招聘：人力資源部根據(jù)招聘效果及費用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過媒體對外發(fā)布，對廣告進行實時維護，跟蹤招聘效果。
3、獵頭招聘：與專業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。
4、校園招聘：面向高校應屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。
5、其它方式：如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。
6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實際需求，構造立體的.招聘渠道，滿足公司人力需求。
7、人力資源部在招聘過程中，逐步建立全方位的人才儲備。
六、簡歷的收集、篩選
1、人力資源部負責收集簡歷。
2、人力資源部對照《崗位說明書》進行篩選，檢驗應聘簡歷是否符合基本要求，合格者進入面試程序。
七、面試和筆試
1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫《求職申請表》，人力資源部進行初試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給用人部門。
2、用人部門復試：用人部門負責人進行復試，完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。
3、總裁復試：對于總監(jiān)及以上管理崗位、財務、人力資源等崗位，總裁進行復試，并完成《面試評價表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。
4、人力資源部根據(jù)面試情況，填寫《錄用審批表》，并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復試《面試評價表》辦理錄用審批手續(xù)，對員工的試用期、試用期薪金、轉正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。
5、面試通過后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書》，其中總監(jiān)及以上級別的職位發(fā)書面《錄用通知書》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知，進行錄用環(huán)節(jié)，執(zhí)行錄用管理制度。
人力資源管理制度12
人力資源管理制度是企業(yè)管理的'核心組成部分，它涵蓋了招聘、培訓、績效管理、薪酬福利、員工關系等多個領域。這一制度旨在確保組織能夠有效地吸引、發(fā)展和保留人才，同時激發(fā)員工潛力，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。
內(nèi)容概述：
1.招聘與選拔：定義招聘流程、職位描述、面試標準和錄用決策程序。
2.培訓與發(fā)展：制定員工技能提升計劃，包括入職培訓、專業(yè)技能培訓和領導力發(fā)展。
3.績效管理：設定考核指標，進行定期評估，與員工溝通反饋，用于決定晉升、獎勵和改進方向。
4.薪酬與福利：設計公平、競爭性的薪酬體系，包括基本工資、獎金、福利和激勵機制。
5.員工關系：處理員工投訴，維護良好的工作環(huán)境，促進員工參與和滿意度。
6.勞動法規(guī)遵從：確保所有人力資源政策符合當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)和行業(yè)標準。
人力資源管理制度13
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機密�，F(xiàn)代企業(yè)競爭中，情報戰(zhàn)是競爭的重要內(nèi)容，而檔案機密是企業(yè)機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。
第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內(nèi)容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內(nèi)溫度要控制在14-24之間，相對濕度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是:對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內(nèi)容，確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱及有關內(nèi)容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內(nèi)容是多方面的，包括:
對材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等;
對環(huán)境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對設備進行檢查，如庫房內(nèi)應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。
(3)轉遞制度。轉遞的大致程序如下:
取出應轉走的檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;
按發(fā)文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;
庫房內(nèi)嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫房的清潔衛(wèi)生，按時記錄庫房內(nèi)溫濕度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;
無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;
下班前要將門窗、照明及其它設備全部關閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程序和手續(xù)，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內(nèi)或靠近庫房的地方，
以便調(diào)卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的`時間不宜過長，到期未還者應及時催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關文件規(guī)定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程序
在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續(xù)。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續(xù)。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經(jīng)過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續(xù)齊備，方可查閱。
(2)外借手續(xù)。人事檔案借出使用時，要經(jīng)檔案主管部門負責人批準，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最后，歸還時，及時在外借登記上注銷。
(3)出具_材料的手續(xù):單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續(xù):首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規(guī)定，結合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內(nèi)容。如因工作需要從檔案中取的，應事先征得主管人事檔案部門同意，經(jīng)批準后方可摘抄、復制拍攝。
(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續(xù)。
人力資源管理制度14
RL—1人力資源配置原則
1、全院各類人員的配置均應在上級規(guī)定的人員編制數(shù)和醫(yī)院當年的招聘計劃內(nèi)進行。
�。�1）各科室人力資源配備合理并滿足需要，人才梯隊結構合理；
�。�2）各級各類專業(yè)技術人員的配比應與醫(yī)院功能任務和管理相適應，與工作量相匹配；
（3）凡是調(diào)入或招聘人員必須根據(jù)上級各主管部門調(diào)動、招聘政策進行。
2、人員配置工作應以加強醫(yī)院的醫(yī)療、教學、科研隊伍建設為中心，以引進和培養(yǎng)學科建設急需的高層次人才為重點。
�。�1）醫(yī)師的梯隊結構與實際技能符合三級查房的要求；
�。�2）護理人員的數(shù)量與梯隊（含年齡和學歷層次）結構合理，滿足分級護理的質(zhì)量保證需要；
�。�3）對重點學科所需的高層次人才在人員配置中要優(yōu)先考慮；
�。�4）人力資源配置適應自身科室服務管理需要，服從醫(yī)院管理大局。
3、招聘人員必須具備相應崗位的任職條件。
�。�1）醫(yī)院聘用具備資質(zhì)的衛(wèi)生專業(yè)技術人員是保障醫(yī)療質(zhì)量與病人安全的基本準則；
�。�2）在院執(zhí)業(yè)的衛(wèi)生專業(yè)技術人員需具備相應崗位的任職資格，并按照相關法規(guī)要求具有執(zhí)業(yè)資格和在本院注冊；
�。�3）引進人才應注重衛(wèi)生技術人員實際為病人提供診療服務的工作能力。
4、醫(yī)院科室間人員調(diào)動，需認真執(zhí)行我院關于院內(nèi)人員調(diào)配的有關規(guī)定。
5、根據(jù)實施效果，建立健全人才激勵機制，合理使用人力資源，持續(xù)改進人力資源配置方法，不斷優(yōu)化人力資源配置，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。
6、其他條件按照醫(yī)院人才引進和畢業(yè)生錄用的相關規(guī)定執(zhí)行。
RL—2全員聘用制管理辦法
為規(guī)范醫(yī)院人員管理，保護單位和職工的合法權益，根據(jù)有關法律、法規(guī)和《淄博市事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法》（廳發(fā)[20xx]15號）的規(guī)定，制定本辦法。
1、使用范圍
聘用范圍為在我院工作的正式在編人員。
2、人員聘用與合同簽訂
醫(yī)院與受聘人在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂聘用合同，約定聘用期限和聘用雙方的權利和義務。
�。�1）合同期限分為固定期限聘用合同、無固定期限聘用合同、以完成一定工作任務為期限的聘用合同。
�。�2）聘用合同履行期間出現(xiàn)職務變更、崗位調(diào)整或工作調(diào)動等情況時，聘用合同的相關內(nèi)容應做相應變更。
�。�3）醫(yī)院新招聘人員實行見習期制度。見習期包括在聘用合同的期限內(nèi)，從合同生效之日起開始計算。
見習期滿考核合格者予以繼續(xù)聘用；不合格者，醫(yī)院與之解除聘用合同。
3、聘用崗位及職責要求
（1）根據(jù)受聘人所學專業(yè)及工作能力確定受聘崗位，并由醫(yī)院確定受聘人的崗位職責要求。
（2）受聘人同意在該崗位工作，并按醫(yī)院崗位職責要求按時完成醫(yī)院規(guī)定的工作任務，達到規(guī)定的工作質(zhì)量標準。
（3）在聘期內(nèi)，醫(yī)院可以根據(jù)工作需要，與受聘人協(xié)商后，調(diào)整受聘人的工作崗位。
4、崗位紀律
�。�1）醫(yī)院有權根據(jù)國家的法律、法規(guī)及有關政策和本地方的法規(guī)及有關政策規(guī)定，制定本單位的規(guī)章制度，并以適當方式公告或告知受聘人，作為履行本合同的依據(jù)。
�。�2）醫(yī)院有權按照崗位職責，建立健全各項考核制度，做到職權清晰、責任明確、考核嚴格、獎懲分明。
�。�3）受聘人應當嚴格遵守國家的法律、法規(guī)和本地方的法規(guī)，遵守醫(yī)院制定的各項規(guī)章制度和崗位紀律，服從醫(yī)院的領導和管理。
（4）受聘人如違反規(guī)章制度或崗位紀律，醫(yī)院有權進行批評教育，按照有關規(guī)定給予相應的處理。
5、崗位工作條件
�。�1）醫(yī)院保障受聘人履行職責所需的物質(zhì)技術條件，提供必需的工作條件和有效的勞動安全衛(wèi)生防護措施。
（2）醫(yī)院嚴格執(zhí)行國家有關職工工作時間和公休假日等規(guī)定，對受聘人實行符合職業(yè)特點的工作日制。
（3）醫(yī)院應當根據(jù)工作需要為受聘人提供職業(yè)道德、業(yè)務知識、安全生產(chǎn)和規(guī)章制度等方面的培訓。
6、工資福利和社會保險待遇
（1）醫(yī)院根據(jù)國家和省市政策及單位的有關規(guī)定、受聘人從事的崗位以及受聘人的工作表現(xiàn)、工作成果和貢獻大小，以貨幣形式按時足額支付受聘人的工資待遇。
�。�2）受聘人工資調(diào)整，獎金、津貼、補貼以及特殊情況下的工資支付等，均按國家和省市政策及單位的有關規(guī)定執(zhí)行。
�。�3）受聘人享受國家、省市和單位規(guī)定的各項福利待遇。合同中未盡的權益及受聘人在合同期內(nèi)因公或非因公負傷、致殘、疾病及死亡等事宜均按國家和省市政策及單位的有關規(guī)定執(zhí)行。
（4）醫(yī)院按國家和地方的有關規(guī)定為受聘人繳付各項保險。受聘人個人應繳納的部分，可由醫(yī)院從受聘人的工資中代為扣繳，統(tǒng)一辦理有關手續(xù)，并及時以書面形式告知受聘人。
7、聘用合同的變更
（1）醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以變更合同的相關內(nèi)容。
（2）合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策已經(jīng)發(fā)生變化的，應當依法變更合同的相關內(nèi)容。
�。�3）合同確需變更的，由醫(yī)院、受聘人雙方按照規(guī)定程序簽訂《聘用合同變更書》，以書面形式確定合同變更的內(nèi)容。
（4）受聘人年度考核或者聘期考核不合格，醫(yī)院可以調(diào)整受聘人的崗位或安排其離崗接受必要的培訓后調(diào)整崗位，并向受聘人出具《工作崗位調(diào)整通知書》，對合同作出相應的變更。
8、聘用合同的解除
（1）醫(yī)院、受聘人雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以解除合同。
�。�2）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以隨時單方面解除合同：
①連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的。
②未經(jīng)醫(yī)院同意，擅自出國或者出國逾期不歸的。
�、圻`反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責任事故，或因失職、瀆職，造成嚴重后果的。
�、車乐財_亂工作秩序，致使醫(yī)院、其他單位工作不能正常進行的。
�、荼蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸垡陨闲塘P處罰或者被勞動教養(yǎng)的。
⑥在見習期間被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的。
�。�3）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院可以單方面解除合同，但應提前30日以書面形式通知受聘人：
�、倩疾』蛘叻且蚬搨�，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作的。
②年度考核或者聘期考核不合格，又不同意醫(yī)院調(diào)整其工作崗位的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的。
（4）受聘人有下列情形之一的，醫(yī)院不得解除合同：
�、倩疾』蛘哓搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。
�、谂毠ぴ谠衅凇a(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的。
③因公負傷，治療終結后經(jīng)勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的。
�、芑悸殬I(yè)病以及經(jīng)人事部門指定的醫(yī)院診斷為現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的。
�、菡诮邮芗o律審查尚未做出結論的。
�、迣儆趪乙�(guī)定的不得解除合同的其他情形的。
�。�5）有下列情形之一的，受聘人可以隨時單方面解除合同，并書面通知醫(yī)院：
�、僭谝娏暺趦�(nèi)的。
�、诳既肫胀ǜ叩仍盒５�。
③被錄用或者選調(diào)為公務員的。
④依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人提出解除合同未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，受聘人應當堅持正常工作，繼續(xù)履行合同；6個月后再次提出解除合同仍未能與醫(yī)院協(xié)商一致的，即可單方面解除合同。
�。�6）合同訂立時所依據(jù)的.客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行，經(jīng)醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，雙方均可以單方面解除合同。
（7）有下列情形之一的，醫(yī)院應當根據(jù)受聘人在本單位的實際工作年限向其支付經(jīng)濟補償：
�、籴t(yī)院提出解除合同，受聘人同意解除的。
②受聘人患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由醫(yī)院安排的其他工作，醫(yī)院單方面解除合同的。
③受聘人年度考核或者聘期考核不合格，又不同意醫(yī)院調(diào)整其工作崗位�；蛘唠m同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，醫(yī)院單方面解除合同的。
�、茚t(yī)院因分立、合并、撤銷，不能安置受聘人到相應單位就業(yè)而解除合同的。
經(jīng)濟補償以受聘人在醫(yī)院每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準。月平均工資高于當?shù)卦缕骄べY3倍以上的，按當?shù)卦缕骄べY的3倍計算。
�。�8）合同解除后，醫(yī)院應當為受聘人開具《解除聘用合同證明書》，并辦理相關手續(xù)。醫(yī)院、受聘人雙方應當在3個月內(nèi)辦理人事檔案轉移手續(xù)。醫(yī)院不得以任何理由扣留受聘人的人事檔案，受聘人不得無故不辦理檔案轉移手續(xù)。
9、聘用合同的終止
�。�1）有下列情形之一的，合同即行終止：
�、俸贤谙迣脻M。
�、谑芷溉税凑諊矣嘘P規(guī)定退休或退職的。
�、凼芷溉怂劳龌蛘弑蝗嗣穹ㄔ盒嫠劳龅摹�
�、茚t(yī)院被依法注銷、撤銷或者解散的。
�、葆t(yī)院、受聘人雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)的。
�。�2）聘用合同終止后，醫(yī)院應當為受聘人開具《終止聘用合同證明書》，并辦理相關手續(xù)。
10、聘用合同的續(xù)簽
合同期滿前，醫(yī)院、受聘人雙方協(xié)商一致，可以按照規(guī)定的程序續(xù)簽聘用合同，續(xù)簽聘用合同應當在合同期滿前30日內(nèi)辦理。續(xù)簽的聘用合同期限和工作內(nèi)容等由雙方協(xié)商確定，并簽訂《聘用合同續(xù)簽書》。
聘用合同期滿，沒有辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實聘用工作關系的，視為延續(xù)聘用合同，延續(xù)聘用合同的期限與原合同期限相同，但最長不超過受聘人達到國家規(guī)定退休年齡的年限。
11、違反聘用合同的責任
�。�1）醫(yī)院違約責任
�、籴t(yī)院有下列情形之一的，應當向受聘人支付賠償金：
a克扣或者無故拖欠受聘人工資的。
b解除合同后，未依照有關規(guī)定給予受聘人經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
支付賠償金的標準按照上級和醫(yī)院有關規(guī)定辦理。
�、谝蜥t(yī)院違反合同約定而造成受聘人損失的，醫(yī)院應當按照受聘人的實際損失承擔賠償責任。醫(yī)院違反合同約定，造成受聘人中斷履行合同的，應繼續(xù)履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間受聘人的經(jīng)濟損失。
�。�2）受聘人違約責任
�、偈芷溉私�(jīng)醫(yī)院出資培訓，原約定的服務期未滿而提出解除合同的，應當向醫(yī)院賠償培訓費，計算方式為：（培訓費+差旅費）×10倍+培訓期間工資、績效資及福利。
�、谑芷溉诉`反合同的約定，使用或者允許他人使用醫(yī)院的知識產(chǎn)權、技術秘密的，應當依法承擔法律責任。
③因受聘人違反合同約定而造成醫(yī)院損失的，受聘人應當按照醫(yī)院的實際損失承擔賠償責任。受聘人違反合同約定，造成醫(yī)院中斷履行合同的，應繼續(xù)履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間醫(yī)院的經(jīng)濟損失。
12、爭議處理
醫(yī)院、受聘人雙方因履行合同發(fā)生爭議的，由當事人雙方協(xié)商解決。當事人也可向醫(yī)院上級主管部門申請調(diào)解，或在爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向有管轄權的人事爭議仲裁機構申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向醫(yī)院所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期間內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以向人民法院申請執(zhí)行。
RL—3關于加強全院職工年度考核工作的意見
為規(guī)范我院年度考核工作，進一步體現(xiàn)每位職工的工作業(yè)績、學術、科研水平，激發(fā)全院職工“滿腔熱忱，精益求精，群策群力創(chuàng)一流”的工作熱情，使考核工作真正成為激勵、引導職工解放思想、干事創(chuàng)業(yè)的有效手段，根據(jù)市、區(qū)組織人事部門關于年度考核的有關規(guī)定，結合我院幾年來考核工作的實踐經(jīng)驗，對全院職工年度考核工作提出以下意見。
1、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效與崗位職責履行情況。德，是指遵紀守法情況以及在思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、社會公德、個人品德等方面的表現(xiàn)。能，是指履行崗位職責能力、專業(yè)技術技能以及管理水平、知識更新等情況。勤，是指公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況�？�，是指履行崗位職責情況，完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益以及服務對象的滿意度。廉，是指廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。
2、考核標準
年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次�？己藰藴蕬詬徫宦氊熂澳甓裙ぷ魅蝿諡榛疽罁�(jù)，在主管部門的指導下，醫(yī)院根據(jù)實際情況制定年度考核標準，報主管部門審核同意后組織實施�？己藰藴拭鞔_具體，不同類別、不同等級崗位的工作人員有不同的標準。
�。�1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)高，自覺貫徹落實科學發(fā)展觀，具有模范的職業(yè)道德和良好的社會公德、家庭美德、個人品德。
②履行崗位職責能力強，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平高，積極參加知識更新活動。
�、酃娣⻊找庾R和工作責任心強，具有模范的勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度認真負責。
④全面履行崗位職責，高質(zhì)量地完成工作任務，成效顯著，服務對象滿意度高。
�、菰诹疂崗臉I(yè)方面具有模范作用。
�。�2）確定為合格等次須具備下列條件：
�、僮窦o守法，思想政治素質(zhì)較高，貫徹落實科學發(fā)展觀，具有良好的職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德。
②履行崗位職責能力較強，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平較高，定期參加知識更新活動。
�、酃娣⻊找庾R和工作責任心較強，具有勤奮敬業(yè)精神，工作態(tài)度比較認真負責。
�、苣軌蚵男袓徫宦氊煟^好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高。
�、萘疂崗臉I(yè)。
（3）具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：
① 思想政治素質(zhì)一般，或者在職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德方面存在明顯不足。
②履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平較低。
③公益服務意識和工作責任心一般，或者工作態(tài)度、工作作風方面存在明顯不足。
④基本能夠履行崗位職責，但完成工作的數(shù)量不足，質(zhì)量和效率不高，或者在工作中有較大失誤，或者服務對象滿意度較低。
�、菽芑咀龅搅疂崗臉I(yè)，但某些方面存在不足。
�。�4）具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：
① 思想政治素質(zhì)較差，或者道德品質(zhì)較差。
�、跇I(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應崗位要求。
�、酃娣⻊找庾R和工作責任心薄弱，或者工作態(tài)度、工作作風差。
�、芪茨苈男袓徫宦氊�，未能完成工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職，造成重大損失或者惡劣社會影響。
�、莶荒茏龅搅疂崗臉I(yè)，且情形較為嚴重。
3、考核要求
通過個人總結或述職，采取互相評議、科室評議等多種形式，對每位工作人員做出公平、公正的綜合評價。
4、考核方法
平時考核與集中考核相結合，分工作任務完成情況、職業(yè)道德、出勤情況、技術水平及業(yè)務創(chuàng)新五個方面為考核標準。出勤情況參照《職工考勤管理辦法》扣分，每項分值扣完為止。
5、考核結果的使用
考核結果應作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報評審專業(yè)技術職務資格等的重要依據(jù)。
�。�1）職工年度考核被確定為基本合格等次的，醫(yī)院應對其誡勉談話，限期改進；
連續(xù)2年被確定為基本合格等次的，應向較低等級調(diào)整崗位。
（2）職工年度考核被確定為不合格等次的，聘用單位可以調(diào)整該受聘人員的崗位或者安排其離崗接受必要的培訓后調(diào)整崗位，受聘人員無正當理由不同意變更的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的，聘用單位有權按照規(guī)定的程序單方面解除聘用合同。
6、優(yōu)秀率的比例按照上級部門的規(guī)定執(zhí)行。
7、合同制職工考核參照本考核意見執(zhí)行。
RL—4職工培訓管理規(guī)定
為建設一支高素質(zhì)、高效率、高水平的職工隊伍，實現(xiàn)職工培訓工作的規(guī)范化、制度化、科學化，特制定本管理規(guī)定。
1、總則
�。�1）開展職工培訓，目的在于有效開發(fā)醫(yī)院人力資源，提高職工素質(zhì)，激發(fā)職工潛能，提高工作績效，使職工能夠獲得醫(yī)院發(fā)展所需要的知識和技能，從而與醫(yī)院共同發(fā)展。
（2）本制度中的培訓是指本院職工在特定場合就某一主題進行的學習、討論、演練等各種提高職工工作技能和素質(zhì)的活動。
�。�3）本制度適用于本院全體職工。
2、管理職責
�。�1）人力資源部是醫(yī)院的培訓主管部門，負責醫(yī)院職工培訓工作的統(tǒng)籌管理，其他各職能部門和科室應協(xié)調(diào)配合共同實施。
（2）人力資源部應根據(jù)醫(yī)院的人力資源狀況，以及各部門培訓需求計劃和醫(yī)院全年工作安排，制定出醫(yī)院總體年度培訓計劃，經(jīng)批準后組織實施、監(jiān)督落實情況并組織考核。
�。�3）各職能部門為醫(yī)院培訓的業(yè)務分管部門。各職能部門應及時向人力資源部提交培訓需求計劃，并積極配合人力資源部開展培訓工作。
（4）人力資源部在培訓中的主要職責：
�、籴t(yī)院培訓體系的建立，培訓制度的制定與修訂。
②醫(yī)院培訓計劃的制定與組織實施。
③對各部門的培訓工作進行監(jiān)督、檢查和考核。
④培訓資料、報表的收集、匯總、整理及歸檔。
�。�5）各部門（科室）在培訓中的主要職責：
�、贅I(yè)務技能等相關培訓計劃的制定。
�、跇I(yè)務技能等培訓的組織實施。
�、叟浜先肆Y源部開展相關培訓工作，特別是為新職工指定帶教老師，做好新職工入職培訓工作。
�、鼙静块T（科室）參訓職工的組織與管理。
�、菖嘤柟ぷ骺偨Y報告的撰寫和呈報。
3、培訓實施
�。�1）制定醫(yī)院的年度培訓計劃前，各部門應對培訓對象進行培訓需求調(diào)查分析，了解其培訓需求狀況。
�。�2）職工培訓的培訓師分為外聘培訓師和內(nèi)部培訓師兩種。內(nèi)部培訓師由培訓組織實施部門和人力資源部根據(jù)培訓計劃共同協(xié)商確定。外部培訓師的聘請由人力資源部根據(jù)醫(yī)院培訓計劃，采用與專業(yè)培訓公司合作或自行聯(lián)系的方式推選。
�。�3）培訓方式：
①崗前培訓：由人力資源部負責組織實施醫(yī)院招聘的新職工崗前院級培訓，相關職能部門予以配合。輪崗、轉崗職工的崗前培訓由各用人科室組織。
�、谠趰徟嘤枺河筛饔萌瞬块T根據(jù)崗位技能要求，對職工實施不定期的崗位在職培訓。業(yè)務主管部門應制定相關的學習培訓制度，加強監(jiān)督、管理和組織實施。
�、弁獬雠嘤柡瓦M修：各部門可根據(jù)部門建設實際需求，以及新技術、新項目開展的具體要求，充分調(diào)研后提出申請，業(yè)務主管部門和院領導審批同意后方可實施。
�。�4）培訓前期準備：
�、倥嘤柦M織實施部門必須根據(jù)培訓計劃，明確培訓主題和主要內(nèi)容，確定培訓師、培訓對象、培訓時間、培訓地點，做好培訓資料準備。
�、跒榇_保培訓整體效果，培訓組織實施部門應事先與參訓部門溝通，確保重點部門、重點崗位、重點人群的參訓率達到80%以上。
�、叟嘤柦M織實施部門擬定培訓通知并下發(fā)，做好培訓場地環(huán)境布置、教具借調(diào)、培訓設備安裝調(diào)試、通知講師及參訓職工等準備；培訓師做好授課備課準備。
�。�5）培訓組織實施：
�、倥嘤柦M織實施部門應組織參訓人員在《培訓簽到表》上簽到，發(fā)放培訓相關資料。
�、谂嘤柦M織實施部門負責人負責主持培訓，向參訓人員介紹培訓師、培訓主題及培訓意義等，同時宣布培訓紀律。
�、叟嘤枎熯M行現(xiàn)場授課，組織實施部門人員做好培訓工作的相關記錄。
�。�6）培訓期間的考勤管理：
�、偎袇⒂柭毠ぷ允盏脚嘤柾ㄖ掌�，應合理安排本職工作及私人事務，確保準時參加。
②培訓期間的所有職工上課時均應維護本院的職工形象，并自覺遵守本院的各項規(guī)章制度。
③職工參加內(nèi)部培訓時，應在《培訓簽到表》上簽到，避免遲到早退的現(xiàn)象發(fā)生。培訓結束后，組織實施部門復印一份《培訓簽到表》，交由人力資源部存檔備查。
�、苈毠⒂柶陂g，未向人力資源部或組織實施部門請假或請假未批準而未參加培訓的，其培訓缺勤課時將按曠工處理。
⑤職工如因公或其他緊急事宜確實不能參訓的，需提前辦理請假手續(xù)，經(jīng)組織部門負責人簽字同意后方可請假。因特殊原因未能提前請假的，應到組織實施部門說明原因，并補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。
�。�7）職工培訓組織實施部門應對培訓效果進行評估、總結。
�、倥嘤柷皯私鈪⒂柭毠さ膶嶋H知識水平。
②培訓中應了解職工的掌握情況，以利于培訓內(nèi)容的調(diào)整。
③每期培訓結束時，組織實施部門應視實際需要分發(fā)《培訓效果評估表》，供學員填寫后收回，并匯總學員意見，作為以后再舉辦類似培訓的參考。
4、培訓成果的呈報
每期培訓結束后一周內(nèi)，組織實施部門應將《培訓簽到表》復印件、《培訓效果評估表》送人力資源部歸檔。
5、培訓檔案管理
�。�1）職工培訓應建立相關的資格檔案，全院性的培訓檔案由人力資源部負責保管，各職能部門組織實施的培訓由各職能部門保管。
（2）培訓檔案應包括：
�、倥嘤栍媱潯⒎桨�、工作總結報告、評估資料、各種表單等。
②相關培訓教材、教案和考核資料等。
RL—5崗前培訓制度
為進一步強化醫(yī)院培訓工作，使職工盡快適應工作環(huán)境，熟悉工作崗位，更快更好地勝任工作，特制定本制度。
1、職工辦理報到手續(xù)后，均應參加崗前培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可上崗。
2、新招聘及其他單位調(diào)入職工：
�。�1）實行集中崗前培訓，培訓時間一般為一周。
�。�2）崗前培訓的內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：
�、籴t(yī)院院情概況，包括醫(yī)院的發(fā)展歷史、發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院精神、宗旨、院訓、愿景，以及醫(yī)院科室分布和基本職能介紹。
�、卺t(yī)院人事管理相關制度規(guī)定。
�、勐毠だ^續(xù)教育、培訓制度。
�、苈殬I(yè)禮儀、醫(yī)德醫(yī)風教育。
⑤傳染病防治教育、預防與控制醫(yī)院感染基本知識。
�、尴腊踩逃�
�、吒鞑块T規(guī)章制度、崗位職責及有關規(guī)定文件。
�、噌t(yī)療衛(wèi)生行業(yè)法律法規(guī)、醫(yī)療核心制度、醫(yī)療質(zhì)量與安全管理等規(guī)定。
�、後t(yī)療文書書寫規(guī)范培訓。
�、忉t(yī)患溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、團隊精神等人文教育。
其他需要培訓的內(nèi)容。
（3）崗前培訓分為二級培訓，即院級崗前培訓與科級崗前培訓。院級培訓由人力資源部和各專業(yè)職能部門負責組織，制定培訓計劃，安排具體學習日程，并組織考核。科級培訓由科室主任、護士長負責，培訓內(nèi)容包括科室布局、工作制度、管理規(guī)定、各項基礎理論技能培訓等，由使用科室根據(jù)科室情況制定計劃、執(zhí)行與考核，培訓情況上報各主管部門。
3、轉崗、輪崗職工：
�。�1）自新崗位報到之日起，職工由用人科室主任、護士長負責組織崗前培訓，并將培訓及考核情況上報各主管部門。
�。�2）崗前培訓的內(nèi)容包括：相關法律法規(guī)、醫(yī)院核心制度、科室工作制度、管理規(guī)定、崗位職責、相關醫(yī)療文書書寫規(guī)范、工作質(zhì)量標準、科室安全措施及職業(yè)風險防范教育、專業(yè)技能培訓，以及相關倫理及職業(yè)道德教育、科室消防安全教育等。
4、崗前培訓結束后，職工需參加崗前培訓考試，考試合格后方可上崗。
5、醫(yī)院各部門均有對職工進行崗前培訓的義務，必須重視并積極參與。
6、職工崗前培訓實行考勤制，因故不能參加者，必須嚴格履行請假手續(xù)。
7、因故未參加崗前集中培訓的職工，要依照本制度進行自學，考核合格后方可上崗。
RL—6重點崗位定期輪崗辦法
為建設一支廉潔、高效的醫(yī)院管理干部隊伍，提高管理干部的綜合素質(zhì)，豐富干部的管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，促使干部交流工作制度化、規(guī)范化，結合我院實際情況，制定本辦法。
1、重點崗位實行職位輪換制度。輪換指在工作部門內(nèi)擔任職務和某些工作性質(zhì)特殊的非職務的工作人員進行有計劃的調(diào)換職務任職。
2、重點崗位是指從事招聘、會計、出納、采購、招標、保管員等崗位的工作人員。
3、重點崗位輪崗必須堅持“量才使用、效能優(yōu)先、擇優(yōu)上崗、個人服從組織”的原則。
4、在重點崗位同一職位上任職2年以上的部門負責人和工作人員，原則上要實行輪崗，根據(jù)實際需要也可以適當延長或縮短輪崗時間。
5、達到輪崗年限的重點崗位部門負責人在其他部門同一級別職務之間進行輪崗。
6、達到輪崗年限的重點崗位的一般工作人員，可在部門內(nèi)或其他部門的不同崗位之間進行輪崗。
7、輪崗事項應由人力資源部提出方案報請院黨支部討論同意后實施。
8、輪崗人員必須個人服從組織，執(zhí)行輪崗決定，按時辦理交接手續(xù)，及時到崗工作。對無正當理由而拒不服從決定者，給予批評教育并按決定辦理輪崗手續(xù)；對經(jīng)批評教育仍不服從決定者，按人事管理辦法或相關規(guī)定進行處理。
9、輪崗人員在輪崗前，必須辦理公務交接手續(xù)，必要時進行離崗審計。
10、醫(yī)院辦公室對輪崗工作進行監(jiān)督。
RL—7關于加強院內(nèi)人員調(diào)配的規(guī)定
為促進醫(yī)院人力資源動態(tài)調(diào)配工作的合理化、規(guī)范化、制度化，建立一支高素質(zhì)、高效能、結構合理、富有活力的衛(wèi)生人才隊伍，現(xiàn)根據(jù)醫(yī)院有關文件精神，結合醫(yī)院實際，制定本規(guī)定。
1、調(diào)配原則
�。�1）必須掌握政策，堅持原則，任人唯賢，不得以權謀私。
�。�2）各相關科室必須顧全大局，維護醫(yī)院利益，以病人為中心，以滿足醫(yī)療崗位需求為原則，遵守醫(yī)院人事調(diào)配政策及相關規(guī)定。
�。�3）未經(jīng)醫(yī)院同意擅離科室者，從其脫崗、離開科室之日起停發(fā)工資及其他待遇。
2、調(diào)配審批程序
（1）醫(yī)院根據(jù)工作需要對職工進行院內(nèi)調(diào)配的，須填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，經(jīng)調(diào)出科室、調(diào)入科室、主管部門分別簽署意見后報人力資源部。人力資源部通知相關部門辦理調(diào)配事宜。
�。�2）凡按上述程序辦理完調(diào)配手續(xù)的，必須根據(jù)醫(yī)院工作需要，服從組織安排，按時到位，否則按曠工處理。
�。�3）未按審批程序辦理完調(diào)配手續(xù)的職工和部門，不得擅自調(diào)崗和使用人員，否則追究相關部門及人員責任。
�。�4）原則上須于調(diào)配前5個工作日填寫《院內(nèi)調(diào)配審批表》，否則由此引起的績效分配等問題由科室及本人承擔責任。
RL—8機構設置與管理辦法
1、為規(guī)范我院機構的新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等管理，制定本辦法。
2、凡需獨立設置的部門、科室，其機構的設置和管理均需按以下程序進行：
（1）主管部門根據(jù)工作需要提出機構設置新增、更名、調(diào)整、合并或撤銷等的申請。
�。�2）分管院領導簽署意見。
�。�3）人力資源部審核論證。
（4）提交院黨支部會議研究。
�。�5）新增的醫(yī)療機構需按照審批權限上報。
�。�6）院長簽署意見，人力資源部行文公布。
3、經(jīng)醫(yī)院批準進行的機構設置和調(diào)整，經(jīng)文件公布后，各有關部門須按照公布的名稱和編碼進行規(guī)范和更正。
RL—9人力資源緊急替代制度
為保證我院各項工作的正常運行，提高辦事效率，確保患者就診的連續(xù)性，保障醫(yī)療安全，特制定本制度。
1、科室負責人根據(jù)崗位職責分工，制定適合本科室實際工作需要的崗位人員替代排班明細表，并確保人員通訊暢通。
2、根據(jù)崗位責任制，各科室工作人員應按時交接班，原則上不得自行調(diào)換班次或找人替班。
3、如因特殊情況確需短時間離開或無法到達工作崗位的應提前半小時匯報科室負責人并報告正在辦理及待辦的工作，科室負責人及時指定人員代行其職責。
4、替代人員接手工作前要充分了解、熟悉并認真履行替代崗位職責，辦理情況應及時與科室負責人及原崗位人員交接清楚。
5、在緊急情況下，科室負責人有權直接調(diào)配不在崗的科內(nèi)任何醫(yī)療、護理等專業(yè)人員來院參加急救或醫(yī)療保障工作。
6、若科室內(nèi)替代人員不能滿足需要，應由科室負責人向醫(yī)務部、護理部等主管部門提出院內(nèi)人員替代申請，各主管部門有權直接調(diào)配相應科室人員完成替代任務。
7、未按本規(guī)定進行崗位人員替代，導致工作延誤或造成不良影響的，應追究相應科室負責人的責任；替代人員不履行職責，造成工作失誤的，應追究替代人員的責任。
8、各科室應根據(jù)人員緊急替代方案，把人員替代原因、工作完成情況等做好記錄匯總并做出相應評價及整改。
9、醫(yī)院各主管部門應依據(jù)本制度制定適合本部門的替代方案，并指導、監(jiān)督相應科室人員緊急替代方案的制定及落實情況。
RL—10醫(yī)院職工職業(yè)安全管理制度
為保障醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預防醫(yī)院工作人員職業(yè)危害的發(fā)生，保護勞動者的身體健康，制定本制度。
1、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，因職業(yè)性有害因素引起的傷害。
2、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、行政、后勤等所有工作人員。
3、對職業(yè)危害的干預，以貫徹執(zhí)行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)條款為主進行預防。
4、醫(yī)院主管部門及有關科室，應熟知醫(yī)院工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害后果、應當采取的職業(yè)防護措施；建立健全各項規(guī)章制度，包括具有科室特色和針對性的安全防護制度；嚴格執(zhí)行操作規(guī)程等。
5、對工作場所中可能存在的職業(yè)危害因素、危害程度等及時告知職工，讓其知曉工作場所中可能引起職業(yè)危害的相關情況。
6、各部門、科室應提供符合防治職業(yè)危害的防護設施和個人防護用品。工作人員應增強自身防護意識，養(yǎng)成良好的職業(yè)衛(wèi)生習慣。
7、醫(yī)院應有衛(wèi)生教育培訓，加強工作人員職業(yè)安全教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職業(yè)防護、職業(yè)安全和操作規(guī)范等崗前培訓；并積極安排有關人員參加上級主管部門組織的職業(yè)防護及職業(yè)安全培訓。
8、醫(yī)院為職工提供每年一次的健康體檢，建立健全職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在健康問題，讓職工享受良好的保健服務。
9、當發(fā)生職業(yè)病危害安全事件時，應立即啟動有關職業(yè)防護安全應急預案，及時向相關部門報告，加強信息溝通與傳遞。信息上報內(nèi)容包括：職業(yè)病危害概況；發(fā)生時間、部位以及事件現(xiàn)場情況；事件的簡要經(jīng)過；已經(jīng)采取的措施等。在做好防護的前提下，按程序開展具體的事件應急處理工作。
10、事件發(fā)生后，相關部門應及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。
11、對已受職業(yè)損害工作人員，應給予積極的合理的治療，可據(jù)情調(diào)整工作崗位，以促進職工康復。
人力資源管理制度15
根據(jù)國家有關法律法規(guī)和上級公司的有關規(guī)定,制定北京中海物業(yè)管理有限公司員工考勤與休假管理辦法。本辦法適用于公司各崗位在職正式員工(不含保安員、保潔員)。
《員工月度考勤表》是作為計發(fā)員工月度薪金的依據(jù)并作為員工考核的依據(jù)之一。各部門、各分公司要指定專人負責如實填報,如有不實統(tǒng)計,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將視情況給予單位第一負責人、考勤負責人及員工本人以處罰。
一、工作時間實行每周五天半工作日,周一至周五工作時間為早8:30-12:00下午13:30-17:30,周六工作時間為早8:30-11:00。
二、考勤實行本人打卡。嚴禁他人代替打卡,代替打卡代替者及其本人以遲到、早退處理。
三、考勤表應準確地記錄員工的出勤或缺勤情況。公司總部員工由行政部負責考勤,分公司員工的考勤由分公司第一負責人負責復核后報公司人力資源部審核。人力資源部依審核后的'考勤統(tǒng)計表計算員工薪資。
四、員工考勤每缺勤1天,核減1工日工資,遇節(jié)假日或休息日,則按照節(jié)假日或休息日前一天的考勤狀況連續(xù)統(tǒng)計(如:員工在休息日前一天為出勤,則休息日按出勤統(tǒng)計;員工在休息日前一天為缺勤,則休息日按缺勤統(tǒng)計),不能按日歷工作日推算。
五、上班遲到、早退半小時內(nèi)者按事假半天處理,遲到、早退0.5-1小時按事假1天處理;每月遲到、早退累計三次者,由公司責成分公司對其發(fā)出《警告通知書》并報公司人力資源部,按1天曠工處理;經(jīng)勸戒無果者,予以解除勞動合同關系,不給予任何經(jīng)濟補償。
六、未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的缺勤視為曠工。
七、員工連續(xù)礦工3天、1月內(nèi)累計礦工4天(含4天)以上或三月內(nèi)累計礦工六天者,予以辭退處理。辭退處理者公司對其結算當月有效工作日期薪酬,不給予其它形式的經(jīng)濟補償。
八、工作時間內(nèi)不得做與工作無關的事,不妨礙他人的正常工作。中海員工應奉行'嚴格苛求,自覺奉獻'的工作精神。中海提倡早晨提前20分鐘到崗準備工作、下午推遲20分鐘離崗總結當天工作。
九、工作時間員工必須佩戴胸牌、著公司統(tǒng)一工裝(當年新款);女士不得穿拖鞋,男士一律戴領帶、穿皮鞋,不得穿涼鞋。公司未配發(fā)工裝的必須著正裝。
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