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酒店的薪酬管理制度

時間：2024-06-25 16:43:59 服務業(yè)/酒店/餐飲我要投稿

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酒店的薪酬管理制度

　　在充滿活力，日益開放的今天，需要使用制度的場合越來越多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編整理的酒店的薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。

酒店的薪酬管理制度

酒店的薪酬管理制度1

　　銷售薪酬管理制度是企業(yè)管理和激勵銷售人員的核心機制，它涵蓋了薪酬結構、績效考核、獎金發(fā)放、福利待遇等多個方面。該制度旨在確保銷售團隊的`工作積極性，提高銷售業(yè)績，同時也保障員工的權益。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：明確基本工資、提成比例、獎金和其他福利組成，確保公正透明。

　　2.績效考核：設定銷售目標，制定客觀的評價標準，如銷售額、客戶滿意度等。

　　3.獎金發(fā)放：依據績效考核結果，設定不同級別的獎金發(fā)放規(guī)則。

　　4.福利待遇：包括醫(yī)療保險、年假、退休金等，以增強員工歸屬感。

　　5.晉升機制：為優(yōu)秀銷售人員提供晉升機會，鼓勵持續(xù)提升。

　　6.薪酬調整：定期評估市場薪資水平，適時調整薪酬結構以保持競爭力。

酒店的薪酬管理制度2

　　酒店薪酬管理制度是管理酒店人力資源的重要組成部分，旨在確保員工的工作付出得到公正合理的回報，同時激勵員工提高工作效率和服務質量。這一制度涵蓋了薪酬體系設計、績效考核標準、福利待遇、薪酬調整機制以及薪酬保密原則等多個方面。

　　內容概述：

　　1.薪酬體系設計：明確不同職位級別的.基礎薪資、績效獎金、提成比例、津貼補貼等構成。

　　2.績效考核標準：設定客觀、量化的業(yè)績指標，以評估員工的工作表現。

　　3.福利待遇：包括醫(yī)療保險、年假、節(jié)日福利、員工餐廳優(yōu)惠等非薪資福利。

　　4.薪酬調整機制：根據市場行情、公司經營狀況和個人工作表現定期進行薪酬調整的規(guī)則。

　　5.薪酬保密原則：確保員工薪酬信息的私密性，防止內部矛盾。

酒店的薪酬管理制度3

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質量獎

　　根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據整體經營效益和部門業(yè)績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業(yè)務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應發(fā)總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。

　　2、確定部門效益工資實發(fā)總額

　　根據經營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執(zhí)行。

　　3、部門內員工效益工資的分配

　　由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執(zhí)行。

　　五、相關補貼

　　設以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

　　酒店工資薪酬管理制度篇第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范員工工資管理，完善薪資分配體制，結合酒店經營理念和管理模式，遵照市有關勞動人事政策和結合本企業(yè)文化相關規(guī)章制度、商務酒店自身酒店經營規(guī)模，特制定本辦法。

　　第二條指導思想

　　在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經營的支付能力的基礎上，堅持工資總額增長幅度不超過酒店經濟效益增長，員工平均實際收入增長幅度，不超過酒店勞動生產率增長總量的管理原則。

　　以員工崗位職責、工作復雜性、工作績效、工作技能、工作態(tài)度、勞動強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風險責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

　　構造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調動員工積極性的激勵機制。

　　第三條適用范圍

　　本制度僅適應南京商貿商務酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執(zhí)行。

　　第四條工資體系

　　1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現，酒店現采用月基本工資加效益提成的工資體系。

　　2、計件/計時工資制的工資體系。

　　第二章月薪制

　　第八條適用范圍

　　酒店所有員工均為臨時聘用，適用于臨時聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時聘請的員工）

　　外聘管理人員、特聘僅為執(zhí)行總經理、值班經理級、廚房廚師長，相關部分在依據合同的基礎上，可參照__使用。

　　第九條工資模式

　　工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務津貼＋超時津貼

　　固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時工資

　　第十條基本工資

　　參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》

　　第十一條職務工資

　　根據職務性質、崗位責任、工作復雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專業(yè)人員應綜合考慮行業(yè)差別、專業(yè)差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》

　　第十二條工齡工資

　　為鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店服務，員工為本公司服務每滿1年，每月計發(fā)工齡工資。（不含社會服務年限，見附表工齡工資確定表）

　　工齡工資計發(fā)滿5年不再增長。

　　員工1年內累計以病事假缺勤1個月以上的，不計當年工齡工資。

　　員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發(fā)全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發(fā)全月的工齡工資。

　　第十三條績效工資

　　根據員工當月工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》

　　1、員工的崗位工資＋職務津貼＋超時津貼，隨員工工作表現、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。

　　2、督導級（含）以下員工每月的作為工作績效預留金，依據部門經營績效和部門員工離職率、部門管理業(yè)績考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。

　　3、總經理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預留金，依據部門服務經營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業(yè)績考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。

　　4、員工績效工資=酒店當月經營業(yè)績×員工當月績效終評分績效工資還包括銷售業(yè)務提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。

　　計件、計時或加班費的員工工資按酒店規(guī)定執(zhí)行，其缺勤時間不在工資中體現。

　　第十四條津貼

　　各類津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經營、管理的需要，是簡化人力資源成本需要的基礎上執(zhí)行

　　津貼以各相關部門提出，經總經辦審核并報請酒店執(zhí)行總經理審核，公司分管領導批準為準，其他任何部門或個人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。

　　給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。

　　住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的，可向所在部門提出申請，給予一定金額的津貼。

　　移動電話津貼：因職位和工作性質需要使用移動電話的，可向所在部門提出申請，報總經辦經按程序報批批準后執(zhí)行。

　　5、工種需求津貼：相關部門工種不能按規(guī)定排班或酒店因崗位需要經協(xié)商后的員工，經所在部門認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。

　　6、調休津貼：員工在節(jié)假日、公休日加班，在當月應調休無法安排的，員工所在部門，可向總經辦書面提出申請，按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。

　　第十五條績效獎勵

　　績效獎勵（包括銷售提成）分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后，根據其實際情況，進行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現。

　　年終效益獎勵依據酒店完成經營自標的具體實施細則，由酒店根據企業(yè)盈利狀況制定分配方案，報公司董事會批準后予以實施。

　　第三章工資計算

　　第十六條工資支付

　　1、凡新進員工，三天試工期，期內不合格可不計發(fā)工資。合格后其工資自報到上班之日起開始計算。

　　2、凡離職員工，于離職之日起停發(fā)工資。

　　3、正常支付：酒店員工工資發(fā)放日期，次月10日為工資支付日。

　　4、非常支付：員工或依靠員工收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到結婚、生育、受傷、疾病、意外災害或撫養(yǎng)家屬死亡等非常情況時，可以向酒店申請預支工資標準80％內的工資。但以出勤的時間應得工資的為限。

　　5、特別支付：員工死亡、離職（不含自動離職）時，從批準之日起，辦理相關手續(xù)后，酒店支付該員工已出勤工作日數的工資，或扣還應扣款項。

　　第十七條月薪制工資按下列方式計算：

　　1、月薪制員工每月滿勤以30天為標準，如需要按日計算時，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）

　　2、月薪制員工當月出勤天數= 30天―請假天數―2倍曠工天數。

　　月薪制員工入職、離職時，其當月出勤天數不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應不予計算工資。

　　3、月薪制員工當月實發(fā)工資總額=（固定工資×當月出勤天數）＋（崗位工資＋職務津貼＋超時津貼）＋銷售提成獎勵。

　　第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規(guī)定：

　　1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。

　　2、跨法定假日請假且當月請假天數低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。

　　3、月請假天數達3（含）日的，銷售獎勵工資減半發(fā)放，月請假天數超過6日以上的，銷售獎勵工資不予發(fā)放。

　　4、事假，病假其在請假期間不予以計發(fā)任何工資。

　　5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規(guī)定執(zhí)行。

　　第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：

　　1、工傷醫(yī)療期間；30天內發(fā)全工資，30天后發(fā)基本工資部分。

　　2、按出差管理辦法的規(guī)定辦理出差手續(xù)的；

　　3、按考勤管理辦法的規(guī)定，辦理外出登記手續(xù)的。

　　第四章薪資確定及異動

　　第二十條新進員工

　　新進員工工資由用人部門、總經辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務工資及績效工資標準表》和實際情況提出薪資建議，報執(zhí)行總經理總經理核準。值班經理、外聘，特聘員工的工資標準，由執(zhí)行總經理審核后，報酒店分管領導批準。

　　第二十一條薪資異動

　　1、基于酒店業(yè)績成長和社會消費水平的變動，以及員工工作年限形成的工資曲線，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動時，有工資異動必要時，可對員工工資實施加算或減算處理。包括定期調薪、特別調薪、升等/晉級調薪和降等/降級調薪以及工齡異動、津貼異動等異動類型。

　　2、定期調薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進行調整，具體調薪幅度由酒店執(zhí)行總經理提出，報分管酒店領導審核，呈報董事會批準后予以實施。酒店在每年把開業(yè)后3個月的（第四個月的1日，）根據上一個年度營業(yè)目標達成率，并參照當地消費水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調整幅度。

　　3、特別調薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進行調整，具體調薪幅度由員工所屬部門提出，呈報執(zhí)行總經理批準。調薪于批準之指定日期起實施。

　　4、員工現有工資水平與同行業(yè)工資水平落差過大，由部門根據實際情況提出工資調整幅度。

　　5、某個員工在職期間職位發(fā)生變化，部門可向酒店提出底薪調整申請，經考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調整幅度。

　　6、試用期轉正/晉級調薪，是對具備以下事由的員工進行職級或職級上調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各工資等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》附件交總經辦審核，并報執(zhí)行總經理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　　（1）工作業(yè)績突出；

　　（2）專業(yè)技能進步顯著；

　　（3）對酒店有卓越貢獻；

　�。�4）試用期屆滿，確有調薪必要的.；

　　（5）其它原因的職務異動；

　　7、員工職級晉升按下列標準辦理；

　�。�1）原來支付的職務工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務工資時，仍按原職務工資在新的職等中重新歸入某個職級。如果所晉升職等中沒有與原職務工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務工資較高的職級。

　�。�2）原來支付的職務工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務工資時，按所晉升職等中最低職級歸級。

　�。�3）降等/降級調薪是對具備以下事由的員工進行職等或職級下調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》，交總經辦審核并呈報總經理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　�。�4）工作業(yè)績較差；

　�。�5）工作技能明顯不符合所任職等職級；

　�。�6）工作態(tài)度極其惡劣；

　�。�7）試用期屆滿，確有薪資下調必要的；

　�。�8）其他原因的職位異動：

　　8、津貼異動是對符合津貼給付或取消條件的某個員工，由總經辦或員工所在部門，根據實際情況提出，并填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　　9、工齡異動是對符合工齡工資給付條件的某個員工，由其所屬部門根據實際情況提出，填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經理批準。

　　第二十二條員工所領工資包括以下項目：

　　1、無論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。

　　2、社會保險中個人繳納部分

　　3、員工所領工資應扣除符合酒店規(guī)定的各類扣款。

　　第二十三條員工領取工資時，應在工資單上簽字（蓋章）確認。

　　1、每次領取現金工資時應當面點清，如發(fā)現金額不符，應當場提出糾正要求，否則不予受理。

　　第二十四條員工工資體系的改變

　　酒店可根據實際經營、管理情況的需要，需求對某部門的員工采取“計件/計時制”工資計算方式。

　　第wu1章附則

　　第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》

　　第二十六條本制度的解釋權、修改權屬于酒店總經辦,并報請董事會辦公會議審核，經董事長批準后頒布執(zhí)行，修改時亦同。

　　酒店工資薪酬管理制度篇第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范員工薪酬管理，體現員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業(yè)經理人及外包人員除外。

　　第三條職責分工

　�。ㄒ唬┬姓耸虏�

　　1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執(zhí)行。

　　2.酒店員工工資的核算及報送等。

　　3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。

　　4.薪資檔案存檔。

　　5.負責對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。

　�。ǘ┴攧詹�

　　1.員工工資數據的審核。

　　2.員工工資的發(fā)放、個稅申報及賬務處理等。

　　（三）酒店各部門

　　1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。

　　2.向行政人事部提供部門月度績效考核數據和調薪考核數據。

　　第四條構建原則

　　堅持效率優(yōu)先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。

　　第二章薪資通道及結構

　　第五條薪資通道

　　員工薪資實行管理序列和專業(yè)序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業(yè)序列定薪。具體薪資標準根據員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。

　　第六條薪酬結構

　�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T（除政府委派定薪人員外）

　　高層管理人員為副總經理以上員工，實行年薪制，根據酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業(yè)負責人年度薪資的不同系數取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構成。

　　1.基本工資

　　根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位基本工資。

　　2.績效工資

　　根據所占酒店負責人年度薪資系數的標準確定崗位績效工資�？冃ЧべY的發(fā)放根據酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結果發(fā)放。

　�。ǘ┲谢鶎庸芾砣藛T及專業(yè)序列人員

　　實行月薪制，崗位工資標準根據崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成；員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。

　　1.職級工資標準

　　根據崗位價值及風險評估確定各崗位的職級工資。

　　2.津貼標準

　　津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。

　　3.工資月薪總額=基本工資+績效工資

　　原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。

　　基本工資為：工資總額（1-績效工資占比）

　　績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結果發(fā)放系數。

　　第三章試用期薪資及薪資調整

　　第七條試用期薪資

　　新入職員工定薪根據試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發(fā)放，轉正定薪后差額不予補退。

　　第八條薪酬調整

　�。ㄒ唬┖贤趦日{整

　　1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）

　�。�1）根據酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標準的調整。

　�。�2）薪資調整需經集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。

　　2.中基層管理人員及專業(yè)序列人員

　�。�1）崗位層級不變而發(fā)生的調薪

　　①年功調薪：根據員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優(yōu)秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。

　　年功調薪根據員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領導審批。

　　②如員工在年功調薪期內，工作表現優(yōu)異，經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　�、弁瑢蛹墠徫徽{整而發(fā)生的調薪，則套入變動后相應職務/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　　（2）崗位層級變動而發(fā)生的調薪

　　因崗位層級變動而發(fā)生的薪酬檔級調整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據調薪時間重新計算年功調薪期。并經酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。

　　（3）管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整。

　�。�4）崗位在管理序列與專業(yè)序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。

　　（二）合同續(xù)簽調整

　　勞動合同期內員工薪資調整根據上述調整，合同期到期續(xù)簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。

　　第四章薪資核算及發(fā)放

　　第九條薪資核算

　�。ㄒ唬⿲嵃l(fā)工資

　　實發(fā)工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項

　�。ǘ┤鼻诳劭�

　　缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數

　　（三）代扣款項

　　1.員工個人所得稅

　　2.員工個人承擔的社會保險費

　　3.員工個人承擔的公積金費

　　4.酒店制度中規(guī)定應從工資中扣除部分

　　5.法律、法規(guī)規(guī)定的其它應從工資中扣除部分

　　第十條薪資發(fā)放

　　（一）酒店原則上每月20日發(fā)放上月工資，如遇節(jié)假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發(fā)放。

　�。ǘ╇x職人員于辦理完交接手續(xù)正式離開酒店之日起停發(fā)工資，在交接期間請假的按缺勤計算。

　　（三）加班工資：員工加班優(yōu)先安排調休；如無法調休的，員工需按考勤相關管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數為基本工資。

　�。ㄋ模┚频陠T工工資由酒店行政人事部核算，經財務部，集團運營管理中心、集團財務部及分管領導審批，報集團公司分管領導簽批后發(fā)放。

　　第四章附則

　　第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。

　　附件：《酒店工資薪點標準表》

　　《員工調薪審批表-中基層員工》

　　《員工調薪審批表-高層員工》

　　《員工調薪評估表》

酒店的薪酬管理制度4

　　工廠薪酬管理制度是企業(yè)運營的重要組成部分，旨在確保公平、合理地支付員工報酬，激發(fā)員工積極性，提升生產效率。該制度主要包括以下幾個方面：

　　1.薪酬結構設計：明確基本工資、績效獎金、津貼、福利等各部分的比例和計算方式。

　　2.薪酬標準設定：依據職位、技能、工作經驗等因素確定不同崗位的薪資水平。

　　3.績效考核機制：建立有效的考核體系，將員工工作表現與薪酬掛鉤。

　　4.薪酬調整政策：規(guī)定何時、如何進行薪酬調整，如晉升加薪、市場調整等。

　　5.福利待遇規(guī)定：涵蓋保險、假期、補貼等非貨幣性待遇。

　　6.薪酬保密與透明度：平衡信息的.公開與員工隱私保護。

　　內容概述：

　　1.基本工資：設定最低工資標準，根據員工職位、技能等級確定。

　　2.績效獎金：基于個人或團隊業(yè)績，設立浮動獎金制度。

　　3.津貼與補貼：考慮工作環(huán)境、特殊技能等因素，給予額外補償。

　　4.福利計劃：包括社會保險、住房公積金、員工健康關懷等。

　　5.晉升機制：明確規(guī)定晉升路徑與薪資調整規(guī)則。

　　6.薪酬公平性：確保內部公平，避免相同崗位薪資差距過大。

　　7.法規(guī)遵從：符合國家勞動法規(guī)，確保薪酬制度合法性。

酒店的薪酬管理制度5

　　酒店薪酬管理制度是一套規(guī)定酒店員工薪酬支付方式、計算標準、調整機制以及福利待遇的規(guī)則體系。它旨在確保酒店能夠吸引、激勵和保留優(yōu)秀的員工，同時保持運營成本的合理控制。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、提成、津貼等各部分的比例。

　　2.薪酬標準：設定各個職位的起薪、最高薪和晉升加薪的標準。

　　3.績效考核：制定公正、透明的績效評價體系，將業(yè)績與薪酬掛鉤。

　　4.獎勵與懲罰：設立獎勵制度，如年終獎、優(yōu)秀員工獎，同時明確違反規(guī)定的.處罰措施。

　　5.福利政策：包括醫(yī)療保險、年假、餐補、交通補貼等非貨幣性待遇。

　　6.薪酬調整：規(guī)定何時、如何進行薪酬調整，如年度調薪、晉升調薪等。

　　7.保密協(xié)議：關于薪酬信息的保密規(guī)定，防止薪資信息的不當泄露。

酒店的薪酬管理制度6

　　設計院薪酬管理制度是企業(yè)管理體系的重要組成部分，它涵蓋了薪酬結構、績效考核、福利待遇、晉升機制等多個方面，旨在通過科學合理的薪酬分配，激發(fā)員工的'工作積極性，提升設計院的整體運營效率。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、項目提成、年終獎等各項構成，確保薪酬的公正透明。

　　2.績效考核：建立客觀公正的績效評價體系，將工作成果與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作效率。

　　3.福利待遇：包括社會保險、住房公積金、健康保障、休假制度等，增強員工的歸屬感。

　　4.晉升機制：設定明確的晉升路徑和標準，鼓勵員工通過專業(yè)技能提升和工作貢獻獲得更高的職位和薪酬。

　　5.培訓與發(fā)展：提供持續(xù)的學習機會，支持員工的職業(yè)成長，與薪酬增長相匹配。

酒店的薪酬管理制度7

　　人事薪酬管理制度改革是一項旨在優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提升員工工作積極性和企業(yè)競爭力的重要舉措。其主要內容包括薪酬結構的調整、績效考核機制的完善、福利待遇的改進以及薪酬公平性的強化。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構改革：重新定義基礎工資、績效工資、獎金和其他福利的`比例，確保薪酬與員工的工作量、技能水平和貢獻度相匹配。

　　2.績效考核體系：建立科學的績效評估標準，確保考核的公正性和透明度，使員工的薪酬與其工作表現直接掛鉤。

　　3.福利待遇升級：提供更具吸引力的福利，如健康保險、退休計劃和員工發(fā)展機會，以增強員工的滿意度和忠誠度。

　　4.公平性原則：確保薪酬制度的公平性，避免內部薪酬差距過大，減少員工間的不公平感。

酒店的薪酬管理制度8

　　第一章總則

　　為貫徹酒店經營治理思路,完善薪酬福利體系,特制定本治理辦法。

　　本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部治理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

　　薪酬治理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別治理。

　　第二章工資結構

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質量獎

　　根據員工崗位責任、內部治理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現等設置質量獎,它著重體現員工的工作態(tài)度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經理以上人員每月開展一次治理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核治理制度。

　　四、效益工資

　　根據整體經營效益和部門業(yè)績設置效益工資,效益工資與各部門的經營治理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業(yè)務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:

　　1、確定月度效益工資應發(fā)總額

　　將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發(fā)總額。

　　2、確定部門效益工資實發(fā)總額

　　根據經營指標考核辦法,對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協(xié)調各部門的效益工資總額,當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執(zhí)行。

　　3、部門內員工效益工資的分配

　　由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執(zhí)行。

　　五、相關補貼

　　設以下兩種補貼:

　　夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生),享受天天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。

　　第三章工資確定與調整

　　根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發(fā)揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。

　　新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資

　　達成初步意向,其中試用發(fā)轉正工資的'80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因非凡情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執(zhí)行。

　　根據獎優(yōu)罰劣,貢獻為主,效率優(yōu)先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因非凡情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執(zhí)行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。

　　第四章工資結算

　　于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發(fā)放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯(lián)系。

　　根據酒店的行業(yè)性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營治理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發(fā)放,非凡情況除外。

　　員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執(zhí)行。

　　曠工

　　曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。

　　離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質量獎、效益工資及其他獎項。

　　第五章福利

　　為充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的治理制度。

　　除非凡說明外,本治理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

　　薪酬體系體現了大廈的經營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。

　　本治理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規(guī)定中與本治理辦法相沖突的,按本治理辦法執(zhí)行。

酒店的薪酬管理制度9

　　工廠薪酬管理制度是企業(yè)運營的核心部分，旨在確保公平、激勵和效率。它涵蓋了工資結構、績效考核、福利待遇、晉升機制等多個方面，旨在吸引、留住和激勵員工，從而提升整體生產效率和質量。

　　內容概述：

　　1.工資結構：明確基本工資、崗位工資、績效工資的`比例，以及加班費、獎金等額外收入的計算方式。

　　2.績效考核：建立科學的績效評價體系，將工作成果、工作態(tài)度、能力提升等因素納入考核范圍。

　　3.福利待遇：包括法定福利（如社保、公積金）和公司提供的額外福利（如健康保險、員工食堂、年終獎等）。

　　4.晉升機制：明確職位晉升的標準和流程，鼓勵員工通過個人努力提升職業(yè)發(fā)展。

　　5.薪酬調整：規(guī)定定期或不定期的薪酬調整機制，以適應市場變化和員工表現。

酒店的薪酬管理制度10

　　薪酬制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在確保員工的'努力得到公正回報，同時也為公司吸引、激勵和留住人才。它涵蓋了薪酬結構、薪酬水平、績效獎金、福利待遇等多個方面。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：定義基本工資、績效工資、獎金和其他補償（如股票期權、福利等）的比例。

　　2.薪酬水平：基于行業(yè)標準和公司財務狀況設定的薪資范圍。

　　3.績效獎金：基于員工個人或團隊績效的獎勵機制。

　　4.福利待遇：包括醫(yī)療保險、退休金計劃、假期制度等。

　　5.調薪政策：定期或基于表現的薪資調整規(guī)則。

　　6.員工股權計劃：對于關鍵員工或高管的長期激勵策略。

　　7.晉升與加薪關聯(lián)：職位晉升如何影響薪酬的提升。

酒店的薪酬管理制度11

　　廠薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，旨在確保員工的勞動付出得到公平合理的回報，同時激勵員工提高工作效率和質量。它涵蓋了以下幾個主要方面：

　　1.薪酬結構：包括基本工資、績效獎金、福利待遇等各部分的比例和計算方式。

　　2.薪酬標準：設定各類崗位的薪酬水平，考慮行業(yè)標準、地區(qū)差異及公司財務狀況。

　　3.績效考核：建立評價體系，將員工的工作表現與薪酬掛鉤。

　　4.薪酬調整：規(guī)定何時、如何進行薪酬調整，如年度調薪、晉升加薪等。

　　5.福利政策：涵蓋保險、假期、補貼等非貨幣性待遇。

　　6.獎懲制度：明確獎勵和懲罰的`標準，鼓勵優(yōu)秀表現，糾正不良行為。

　　內容概述：

　　1.崗位評估：對各崗位的價值進行評估，確定其在薪酬體系中的位置。

　　2.市場調研：定期分析市場薪酬數據，保持公司薪酬競爭力。

　　3.法規(guī)遵守：確保薪酬制度符合國家和地方的勞動法規(guī)。

　　4.溝通機制：建立有效的溝通渠道，讓員工理解薪酬制度，提高滿意度。

　　5.公平原則：保證薪酬分配的公正性和透明度，避免內部不公平現象。

　　6.激勵策略：設計激勵措施，如股票期權、績效獎金，激發(fā)員工積極性。

酒店的薪酬管理制度12

　　職工薪酬管理制度，是企業(yè)管理和人力資源管理的核心部分，它涉及員工的工資、福利、獎金、津貼等多個方面。這個制度旨在確保公平、透明和激勵性的`薪酬分配，以吸引、留住并激發(fā)員工的工作積極性。

　　內容概述：

　　1.基本薪酬：這是員工的基本收入，通常基于職務、技能、經驗和市場標準來設定。

　　2.績效薪酬：與員工的工作績效直接掛鉤，體現多勞多得的原則。

　　3.福利待遇：包括醫(yī)療保險、退休金、假期、交通補貼等，旨在提高員工的生活質量。

　　4.激勵機制：如年終獎金、股票期權等，用于獎勵優(yōu)秀表現和長期貢獻。

　　5.調薪政策：明確調薪的時間、方式和標準，以保證薪酬的公正性。

　　6.員工發(fā)展：培訓機會、晉升通道等，影響員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬增長。

酒店的薪酬管理制度13

　　酒店薪酬管理制度是企業(yè)運營的核心組成部分，旨在確保員工的勞動付出得到公正、合理的回報，激發(fā)員工的工作積極性和忠誠度。它通過設定薪酬結構、績效考核標準和福利待遇，引導員工努力提升服務質量，促進酒店業(yè)務的持續(xù)發(fā)展。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：明確基本工資、績效獎金、提成、福利等各部分的比例，體現不同職位、職級的差異。

　　2.績效考核：設定具體的工作指標和評估標準，將員工的'表現與薪酬掛鉤。

　　3.員工晉升機制：結合薪酬制度，明確晉升路徑和對應的薪酬調整規(guī)則。

　　4.福利政策：涵蓋保險、休假、培訓、員工活動等，增強員工的歸屬感和滿意度。

　　5.薪酬調整機制：規(guī)定何時及如何進行薪酬調整，如年度調薪、市場競爭力分析等。

酒店的薪酬管理制度14

　　薪酬管理管理制度是企業(yè)運營的核心組成部分，它涵蓋了員工的工資、獎金、福利、激勵機制等多個方面，旨在確保公正、公平且有效地運用企業(yè)資源，吸引、留住和激勵人才。

　　內容概述：

　　1.薪酬結構：定義基本工資、績效工資、津貼、獎金等各個部分的比例和計算方式。

　　2.薪酬標準：設定各職位等級的.薪資范圍，考慮市場競爭力、員工能力和工作責任等因素。

　　3.績效考核：建立科學的績效評價體系，將績效與薪酬掛鉤，以激勵員工提高工作效率。

　　4.激勵政策：設計長期激勵計劃，如股票期權、績效獎金，以鼓勵員工為公司的長期發(fā)展做出貢獻。

　　5.福利制度：涵蓋醫(yī)療保險、退休金、休假等，提升員工滿意度和忠誠度。

　　6.薪酬調整：定期進行薪酬審查，根據市場變化、公司業(yè)績和個人表現調整薪酬水平。

酒店的薪酬管理制度15

　　為適應建立現代企業(yè)制度的要求，堅持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，結合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。

　　第一章總則

　　第一條指導思想：

　　認真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵分配機制。

　　第二條基本原則

　　一、業(yè)績至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實際工作業(yè)績?yōu)榛A進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業(yè)績評估掛鉤。

　　二、本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有一定的競爭力。

　　第三條工資含義：

　　本辦法所稱工資是指依據有關規(guī)定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。

　　第四條工資結構

　　酒店依每個員工的學識、經驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現不同崗位在管理要求、技術要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節(jié)假日利是、津貼）等構成。

　　主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金

　　一、基本工資

　　1、參照當地酒店行業(yè)員工工資水平、職務高低、崗位工作復雜性、工作條件、勞動政策等確定。

　　2、總監(jiān)級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。

　　二、績效工資

　　1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%，經理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。

　　2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現發(fā)放；原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。

　　3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質量考核，詳見《酒店質量管理方案》。

　　三、工齡工資

　　在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的'工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。

　　四、津貼

　　依據員工崗位、工作性質等因素的不同，享受相應的津貼。各類津貼享受范圍、數額、種類等依據相關件規(guī)定。

　　五、獎金

　　優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關政策程序文件。

　　六、年終雙薪

　　依據酒店的經營業(yè)績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發(fā)放依據，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。

　　七、月超額獎

　　每月依據酒店經營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經營目標的，則以營業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達成經營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。

　　第五條工資體系的確立及變更程序

　　酒店總經理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批準。根據酒店經營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程序同上。

　　第六條最低工資保障

　　酒店最低工資的執(zhí)行標準以不低于當年市政府公布的最低工資標準執(zhí)行。

　　第二章工資管理

　　第一條崗位工資管理：

　　崗位工資實行崗變薪變的動態(tài)管理方式。

　　一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務）領取相應的工資。

　　二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標準執(zhí)行；酒店員工的崗位變動，須經酒店行政人事部審核、執(zhí)行總經理批準。

　　三、員工的崗位工資實行計時工資制，月工資標準按崗位工資除以當月應出勤天數計算，是計算員工各類假期工資，有關工資待遇計發(fā)及解除勞動合同的經濟補償金以及其它有關待遇的基數和依據。

　　第二條工資定級

　　一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務套入相對應的崗位工資標準，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。

　　二、新調入人員根據上述原則聘任后，對應所在崗位工資標準定薪。

　　三、個別特殊崗位，可執(zhí)行特聘工資。

　　第三條試用期工資標準

　　新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經歷者試用期3個月；有同職工作經歷者試用期經考檢可縮短；實習生無試用期，也不參加轉正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉正考核。試用期工資不低于轉正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核（筆試50%，實操50%）合格，按所在崗位工資內部或外部人力資源市場水平全額執(zhí)行。

　　第四條工資調整

　　一、員工轉正后，領班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀過失。

　　二、試用期轉正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。

　　三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。

　　四、對技術含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術含量高、勞動強度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實行傾斜政策。

　　第三章工資支付

　　第一條工資發(fā)放：

　　由行政人事部編制，財務部核算，經總經理簽字后，由財務部負責發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。

　　第二條加班工資支付

　　一、嚴格控制員工加班，非法定節(jié)日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補休，不發(fā)放加班費。春節(jié)（法定期間）加班的，按國家法律規(guī)定發(fā)放加班工資。

　　二、確因經營需要，部門安排員工加班后又無法安排補休的，由部門提出申報，行政人事部與財務部審核，總經理審批后計發(fā)加班工資，未經審核不得發(fā)放。

　　第三條特殊情況下的工資支付：