人力資源管理管理制度15篇[熱]

　　現(xiàn)如今，接觸到制度的地方越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編整理的人力資源管理管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源管理管理制度1

　　第一章 總則

　　第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

　　第三章 員工的'招聘與錄用

　　第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

　　第四章 培訓(xùn)

　　第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。

　　第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。

　　第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。 第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進(jìn)能出的動態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測，與財(cái)務(wù)部核對工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會保障

　　第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源管理管理制度2

　　1、總則

　　1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

　　1.2本制度適用于公司所有員工。

　　2、招聘

　　2.1. 招聘目的與范圍

　　2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

　　2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　　2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對內(nèi)和對外招聘信息。

　　2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會中選拔人員的過程。

　　2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

　　2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

　　2.2. 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)

　　2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

　　1) 機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

　　2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

　　2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

　　2.3. 招聘申請程序

　　2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《年度人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

　　2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

　　2.4. 招聘組織程序

　　2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

　　2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

　　3) 人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

　　4) 人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。

　　5) 人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

　　6) 人事部開具《人員調(diào)動通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

　　7) 人事部在調(diào)動通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的'支持。

　　8) 人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

　　9) 如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

　　2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

　　2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

　　1) 公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

　　2) 人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

　　3) 人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。

　　4) 面試/測試后人事部和用人部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

　　5) 人事部將《面試記錄表》及考核成績上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

　　6) 人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門經(jīng)理。

　　2.5. 招聘費(fèi)用管理

　　2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2.6. 招聘文件或表格

　　3、試用期員工管理

　　3.1 目的與適用范圍

　　3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

　　3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調(diào)整）

　　3.1.3由公司提出的進(jìn)行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

　　3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

　　1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

　　用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；

　　在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價(jià)新員工的

　　工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

　　4） 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，

　　向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》，并簽署意見

　　5） 人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審

　　批。

　　6） 總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，

　　同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動合同。

　　7） 總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

　　3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

　　3.3 試用期薪酬福利

　　3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。

　　4、臨時(shí)用工管理

　　4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報(bào)酬的短期雇傭人員。

　　4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.3臨時(shí)用工申請計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

　　4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人事部會同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。

　　4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。

　　5、任職資格評審

　　5.1.目的與原則

　　5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

　　1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個(gè)人特定崗位和所需素質(zhì)做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

　　2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

　　3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行。

　　4) 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

　　5.2.評定者與組織者

　　5.2.1任職資格評定者

　　1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

　　2) 基層員工由其部門經(jīng)理會同分管副總進(jìn)行資格評定；

　　3) 部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評定；

　　4) 總經(jīng)理任職資格由董事會進(jìn)行評定。 2）

　　3）

　　5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。

　　5.3.崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)

　　5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

　　5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.4.任職資格定期評定程序

　　5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。

　　5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

　　5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級處理。

　　6、崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整

　　6.1.目的與范圍

　　6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

　　6.2.崗位調(diào)動程序

　　6.2.1崗位調(diào)動分為臨時(shí)借調(diào)和長期調(diào)動。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

　　6.2.2公司崗位調(diào)動程序如下：

　　1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

　　2) 總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

　　3) 人事部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

　　4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

　　5) 部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

　　6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

　　7) 人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

　　6.2.3借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；

　　6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　6.3.行政級別調(diào)整程序

　　6.3.1行政級別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。

　　6.3.2公司行政級別定期調(diào)整程序如下：

　　1) 人事部匯總年度考評成績；

　　2) 人事部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管的勝任度進(jìn)行評估；

　　3) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

　　5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　6) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　8) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.3行政級別不定期調(diào)整程序如下：

　　1) 部門經(jīng)理或人事部根據(jù)員工考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人事部對部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理和部門主管提出調(diào)整建議；

　　2) 人事部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時(shí)崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

　　3) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

　　4) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個(gè)人進(jìn)行調(diào)整溝通�？偨�(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管進(jìn)行調(diào)整溝通；

　　5) 人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別

　　6) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)

　　7) 人事部更新員工檔案。

　　6.3.4行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

　　7、績效考核

　　7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

　　8、薪酬管理

　　8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

　　9、辭職和辭退

　　9.1.辭職

　　9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動。

　　9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

　　9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

　　9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　9.2.辭退

　　9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:

　　9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

　　9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

　　9.3.離職程序

　　9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

　　9.3.2員工主動離職時(shí)應(yīng)提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)后按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；

　　9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

　　9.3.4員工離職應(yīng)填寫《員工離職申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人事部送交至總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理相關(guān)手續(xù)；

　　9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

　　9.3.6審計(jì)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

　　9.4.有關(guān)文件和表格

　　9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

　　1) 《員工離職申請表》

　　2) 《員工離職移交手續(xù)清單》

　　10、人事申訴

　　10.1公司員工因?qū)�公司對自己或他人的�?jiǎng)懲、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

　　1) 對有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

　　2) 發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

　　3) 發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

　　4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

　　10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

　　1) 對副總、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應(yīng)寫明事由，并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù)；

　　2) 人事部組織調(diào)查認(rèn)為屬實(shí)的在申述書上簽署意見并將申述書和調(diào)查材料呈報(bào)總經(jīng)理審閱；

　　3) 總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；

　　4) 在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

　　5) 對人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。

　　10.3對申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實(shí)。

　　10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

　　10.5任何人不得以任何借口對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

　　10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

　　11、附則

　　11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

　　11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。

人力資源管理管理制度3

　　第一章 總則

　　第一條 為了規(guī)范集團(tuán)公司的人力資源管理工作，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展中的重要作用，維護(hù)企業(yè)及員工的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動合同法》和公司章程的相關(guān)規(guī)定制定本管理制度。

　　第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產(chǎn)經(jīng)營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監(jiān)事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規(guī)范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓(xùn)、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內(nèi)容。

　　第三條 集團(tuán)公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時(shí)必須遵循本管理制度。

　　第二章 管理原則及職責(zé)劃分

　　第四條 人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　　（一）德才兼?zhèn)�。公司各部門（含成員企業(yè)）在招聘錄用新員工時(shí)要注重考察應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)、思想品德和專業(yè)勝任能力。應(yīng)當(dāng)切實(shí)做到因事設(shè)崗、以崗選人，避免因人設(shè)崗。

　　（二）原則性與靈活性相結(jié)合。對于出現(xiàn)的一些特殊情況，在維護(hù)穩(wěn)定、符合法規(guī)原則的指導(dǎo)下應(yīng)當(dāng)靈活掌握。

　�。ㄈ�）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循以人為本的原則，關(guān)注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　�。ㄋ模┘s束與激勵(lì)并重。在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，一方面要盡量做到考核方法科學(xué)、考核過程公平公正、考核結(jié)果準(zhǔn)確，另一方面要嚴(yán)格按照既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，獎(jiǎng)罰分明。

　　第五條 人力資源管理要立體化、系統(tǒng)化。不同的機(jī)構(gòu)、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔(dān)著不同的職責(zé)。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負(fù)責(zé)本單位人力資源管理工作。集團(tuán)公司人力資源部要對各成員公司加以指導(dǎo)與監(jiān)督。

　　第六條 董事會在人力資源管理方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　�。ㄒ唬�審批人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）根據(jù)董事長的提名，決定總經(jīng)理的任免；根據(jù)總經(jīng)理的提名，決定副總經(jīng)理的任免；

　�。ㄈ�）審批公司各單位定編方案；

　�。ㄋ模�審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條 總經(jīng)理辦公會議在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）審批審核人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃；

　�。ǘ�）審批年度人力資源需求計(jì)劃；

　　（三）根據(jù)各單位（部門）公司分管領(lǐng)導(dǎo)的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設(shè)置及調(diào)整；

　�。ㄋ模�審批中層管理人員年薪方案；

　　（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；

　�。�六） 人力資源方面的管理辦法。

　　第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計(jì)劃；

　�。ǘ�）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　�。ㄈ�）起草人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　（四）組織實(shí)施人力資源招聘錄用、入職培訓(xùn)；

　�。ㄎ澹┙M織實(shí)施相關(guān)崗位的績效考核；

　�。�六）人力資源管理制度的檢查、落實(shí)；

　�。ㄆ撸┒ㄆ趯θ肆�資源狀況進(jìn)行調(diào)研；

　�。ò耍┤肆�資源檔案的整理、保管、信息化及其統(tǒng)計(jì)利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實(shí)施；

　�。ㄊ�）崗位設(shè)置及人員配制、工資審核；

　�。ㄊ�一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔(dān)以下職責(zé)：

　　（一）編制本部門人力資源需求計(jì)劃；

　�。ǘ�）制定部門員工績效考核方案并定期進(jìn)行考核；

　�。ㄈ�）參與本部門員工的招聘與錄用工作；

　�。ㄋ模┴�(fù)責(zé)與員工簽訂崗位責(zé)任書，對員工的日常管理、考勤、考核；

　�。ㄎ澹┴�(fù)責(zé)員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作效率和勞動技能提升。

　　第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下風(fēng)險(xiǎn)，并運(yùn)用科學(xué)合理的控制手段降低或化解這些風(fēng)險(xiǎn)：

　　（一）人力資源缺乏，使得工作目標(biāo)不能及時(shí)、高效地實(shí)現(xiàn)；

　�。ǘ�）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　�。ㄈ�）人力資源約束與激勵(lì)機(jī)制不合理，對關(guān)鍵崗位未加以特殊控制，造成專業(yè)人才不正常流失；

　�。ㄋ模﹩T工退職、離職、解聘等退出機(jī)制不當(dāng)，可能導(dǎo)致法律訴訟或公司聲譽(yù)受損。

　�。ㄎ澹﹪�家勞動人事政策的掌握及正確運(yùn)用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章 招聘與錄用

　　第十一條 各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際、工作強(qiáng)度、相關(guān)法規(guī)的要求擬定各個(gè)崗位的用工定額，包括：生產(chǎn)工人名額、各類技術(shù)人員名額、管理人員職數(shù)等信息，報(bào)人力資源部審核，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后下達(dá)執(zhí)行。

　　其中：總裁助理或總經(jīng)理助理級及以上管理人員職數(shù)、副總工程師（經(jīng)濟(jì)師、會計(jì)師）及以上專業(yè)技術(shù)人員名額由董事會審批；

　　中層人員的職數(shù)和名額由總經(jīng)理辦公會議審批，人力資源部實(shí)施。

　　第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應(yīng)當(dāng)編制本公司的年度人力資源需求計(jì)劃，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　在編制人力資源年度需求計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、各單位生產(chǎn)經(jīng)營需求、預(yù)期的員工流動情況、人員儲備、本地區(qū)人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條 招聘錄用員工時(shí)按以下程序執(zhí)行：

　�。ㄒ唬└鲉挝桓鶕�(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的年度人力資源需求計(jì)劃向人力資源部提出用人申請。

　�。ǘ�）人力資源部審核匯總用人申請，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核或總經(jīng)理審批后，發(fā)布招聘信息。

　　（三）人力資源部收集應(yīng)聘人員的個(gè)人履歷、身份證明、照片、學(xué)歷證明、專業(yè)技術(shù)資格證書等相關(guān)資料，并就其教育、任職背景對應(yīng)聘人員進(jìn)行資格初審；初審合格后，進(jìn)入復(fù)試階段（如面試、專業(yè)筆試、體檢等）；對初審和復(fù)試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據(jù)綜合成績擇優(yōu)確定錄用人員，并正式發(fā)出錄用通知。

　�。ㄋ模┤肆�資源部對擬錄用人員進(jìn)行入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司的組織結(jié)構(gòu)、主要的規(guī)章制度、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應(yīng)當(dāng)由用人單位安排專門時(shí)間進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，如專業(yè)教育、公關(guān)禮儀等。

　　（五）對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應(yīng)聘者意見，在雙方自愿達(dá)成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。

　　（六）試用到期考核的內(nèi)容包括該員工的專業(yè)能力、工作績效、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)合作等。

　　（七）轉(zhuǎn)正定薪，試用期滿，試用員工應(yīng)當(dāng)提出書面轉(zhuǎn)正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經(jīng)相關(guān)人員簽字轉(zhuǎn)正。

　　第十四條 人力資源部在對應(yīng)聘人員信息進(jìn)行初審時(shí)，可以按公司的招聘要求向其口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、過分自負(fù)、對社會與人際關(guān)系看法過分偏激、對以前任職單位嚴(yán)重不滿、對關(guān)鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)認(rèn)真審驗(yàn)應(yīng)聘人員的相關(guān)證件，包括年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等是否與招聘要求相符。

　　第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時(shí)，由經(jīng)營班子成員及用人單位負(fù)責(zé)人參與面試。公司招聘一般管理崗位時(shí)，由用人單位和人力資源部相關(guān)人員參與面試。通常，用人單位在招聘財(cái)務(wù)會計(jì)、文秘、證券期貨專員、審計(jì)員、技術(shù)員等專門人才崗位時(shí)，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條 用人單位對試用員工每月進(jìn)行一次考核。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)通知人力資源部予以辭退：

　�。ㄒ唬┙�(jīng)考核不合格者；

　�。ǘ�）使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；

　�。ㄈ�）有不服從指揮，連續(xù)曠工三天及以上的；

　�。ㄋ模┌l(fā)生打架斗毆，負(fù)主要責(zé)任的；

　�。ㄎ澹┕ぷ魇д`，造成重大損失或安全事故的；

　�。�六）違法亂紀(jì)，受到治安行政處罰的；

　　（七）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。

　　第十七條 公司通過內(nèi)部選拔方式招聘相關(guān)崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條 新招聘的屬于關(guān)鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個(gè)月，普通崗位員工的試用期為三個(gè)月。

　　關(guān)鍵崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由總經(jīng)理審批，普通崗位員工的轉(zhuǎn)正申請由用人單位領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　其中，關(guān)鍵崗位（甲類）是指根據(jù)公司規(guī)定，具有一定的決策權(quán)，能夠接觸到公司機(jī)密級以上信息，或者有權(quán)處置重要資產(chǎn)的崗位，這些人員能夠?qū)�公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮關(guān)鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責(zé)任工程師（含同類中級及以上專業(yè)技術(shù)者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據(jù)專業(yè)要求獨(dú)立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、發(fā)展發(fā)揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計(jì)、監(jiān)理、關(guān)鍵崗位工段長、班組長等。

　　普通崗位（丙類）是指按照崗位職責(zé)的要求，完成重復(fù)性工作任務(wù)的崗位。這些崗位一般包括：生產(chǎn)工人、服務(wù)員、保衛(wèi)等。

　　簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務(wù)的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個(gè)崗位的歸類由人力資源部編制詳細(xì)的崗位說明書加以明確。

　　第十九條 人力資源部應(yīng)當(dāng)如實(shí)、詳細(xì)地記錄員工招聘、錄用、轉(zhuǎn)正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報(bào)名應(yīng)聘，但未被錄用的大中專畢業(yè)生、具有初級及以上專業(yè)技術(shù)資格者，人力資源部應(yīng)當(dāng)建立人才儲備信息庫。

　　第四章 勞動合同

　　第二十條 公司根據(jù)崗位的重要程度、員工的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。

　　第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的臨時(shí)用工合同三類。勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯(lián)系電話；2、 勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；4、 工作時(shí)間和休息休假；5、勞動報(bào)酬及保險(xiǎn)福利待遇；6、教育培訓(xùn)和勞動紀(jì)律；7、違反合同責(zé)任，員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密；8、 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂；9、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動糾紛。

　　第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達(dá)到退休年齡的公司董事、監(jiān)事；在本公司連續(xù)工作滿10年的。

　　第二十三條 試用期滿，經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。

　　第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂退休返聘勞動合同：

　�。ㄒ唬�從本公司辦理了退休手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)仍然從事一定工作的；

　　（二）從其他單位辦理了退休手續(xù)，聘用在本公司從事一定工作的；

　　（三）勞動關(guān)系或人力資源關(guān)系在其他單位（包括其他單位內(nèi)退、病退、病養(yǎng)等），經(jīng)批準(zhǔn)在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權(quán)限執(zhí)行：

　　（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關(guān)鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；

　�。ǘ�）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經(jīng)理簽訂；

　�。ㄈ�）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，由用人單位人力資源部負(fù)責(zé)簽訂；

　　第二十六條 勞動合同中應(yīng)當(dāng)對以下內(nèi)容加以明確約定：

　�。ㄒ唬╆P(guān)鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協(xié)議；

　�。ǘ�）員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)；

　�。ㄈ�）員工違反競業(yè)限制、接受了專項(xiàng)培訓(xùn)而未達(dá)到約定服務(wù)期限、違反了保密協(xié)議等行為的違約責(zé)任。

　　第二十七條 勞動合同的續(xù)簽：

　�。ㄒ唬└鶕�(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的`規(guī)定，無固定期限勞動合同不用續(xù)簽；

　�。ǘ�）退休返聘勞動合同，經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以續(xù)簽；

　�。ㄈ�）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應(yīng)當(dāng)在原合同期滿前60日內(nèi)向用人單位提出續(xù)簽意見，并按以下程序辦理：

　　1、關(guān)鍵崗位員工，經(jīng)人力資源部報(bào)請總經(jīng)理審核、董事長批準(zhǔn)通過后，續(xù)簽為期五年的二次固定期限勞動合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經(jīng)人力資源部報(bào)請公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)通過后，續(xù)簽為期三年的二次固定期限勞動合同；

　　3、二次合同期滿的關(guān)鍵崗位和重要崗位員工，經(jīng)群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報(bào)請總經(jīng)理審核、董事長批準(zhǔn)通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。

　　第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章 績效考核與培訓(xùn)

　　第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關(guān)鍵崗位員工考核和其他員工考核三個(gè)方面。其中戰(zhàn)略管理部或經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)部門層面考核，人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位員工考核，用人單位負(fù)責(zé)重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。

　　第三十條 對員工進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┕�開、公平原則，即考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確規(guī)定，同一崗位要執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部制定全公司統(tǒng)一的考核規(guī)則，并擬定關(guān)鍵崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；用人單位擬定其他崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；

　　（二）定量化與定性化相結(jié)合，對員工的考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（一般而言，定性化指標(biāo)40％，定量化指標(biāo)60％）；

　�。ㄈ�）溝通與反饋考核結(jié)果，人力資源部及用人單位應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考核結(jié)果告知被考核者。

　　第三十一條 對員工的考核主要包括以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點(diǎn)應(yīng)有所側(cè)重。

　�。ǘ�）工作能力：主要考核員工的專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度：主要考核員工平時(shí)的工作表現(xiàn)，包括紀(jì)律性、積極性、主動性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神等。

　　第三十二條 對關(guān)鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結(jié)果，由用人單位匯總后，報(bào)人力資源部備案；其他崗位的考核結(jié)果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條 考核結(jié)果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工績效薪酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤；與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； 決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；決定對員工的勞動關(guān)系的變更與否。

　　第三十四條 為了持續(xù)提高員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，使員工掌握最新的專業(yè)技術(shù)和技能，更新管理理念，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，公司建立員工培訓(xùn)的長效機(jī)制。

　　第三十五條 公司的培訓(xùn)分為不定期培訓(xùn)和定期培訓(xùn)兩類。

　�。ㄒ唬┎欢ㄆ谂嘤�(xùn)包括：

　　1、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對所屬員工經(jīng)常實(shí)施培訓(xùn)和指導(dǎo)；

　　2、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)擬訂所轄部門教育計(jì)劃，并按計(jì)劃推行；

　　3、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工，以增進(jìn)其處理業(yè)務(wù)能力，充實(shí)其處理業(yè)務(wù)時(shí)所具備的知識，必要時(shí)指定下屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專門書籍，并實(shí)施考試；

　　4、各部門（單位）負(fù)責(zé)人應(yīng)經(jīng)常利用部門集會，以專題研討報(bào)告或個(gè)別教育等方式實(shí)施教育。

　　（二）定期培訓(xùn)包括：

　　1、所有員工均應(yīng)參加定期培訓(xùn)，其中：高層管理人員每年不得少于30課時(shí)，中層管理人員不得少于40課時(shí)，基層管理人員（技術(shù)人員）不得少于50課時(shí)。

　　2、定期培訓(xùn)分為高層管理者培訓(xùn)、中層管理者培訓(xùn)和基層人員培訓(xùn)。

　　3、培訓(xùn)考試成績將納入員工考評。

　　第三十六條 高層管理者是指公司董事、監(jiān)事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓(xùn)以理念和意識培養(yǎng)為主，由董（監(jiān)）事會辦公室和組織人事部制定計(jì)劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)造意識：高層管理者應(yīng)當(dāng)從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創(chuàng)新，解除過去經(jīng)驗(yàn)的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經(jīng)營的新技術(shù)；努力開拓新市場、新領(lǐng)域。

　�。ǘ�）素質(zhì)提升：責(zé)任心、使命感；嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和生活態(tài)度；誠實(shí)、守信的經(jīng)營方針；熱忱服務(wù)社會的高尚品質(zhì)。

　　（三）戰(zhàn)略理念、市場理念、財(cái)務(wù)理念。

　　對于關(guān)鍵崗位員工的培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)道德方面的內(nèi)容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓(xùn)以提升管理水平和督導(dǎo)能力為重點(diǎn)，由人力資源部制定計(jì)劃，并通過外聘專家、脫產(chǎn)、內(nèi)部培訓(xùn)等方式組織實(shí)施：

　�。ㄒ唬┯�(jì)劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關(guān)事實(shí)；以科學(xué)有效的方式從事調(diào)查；擬定實(shí)施方案。

　�。ǘ�）組織能力：分析具體的工作目標(biāo)和方針；分析并決定工作內(nèi)容。

　　（三）控制能力：制定執(zhí)行的客觀標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；嚴(yán)格實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)向上級反饋。

　　基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員。基層管理者的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以工作責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、實(shí)踐能力、合作意識、團(tuán)隊(duì)意識等為重點(diǎn)，由各用人單位組織實(shí)施。

　　第三十七條 公司的以下崗位必須定期進(jìn)行輪換：出納、采購員、銷售員、審計(jì)、保管、總帳會計(jì) 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個(gè)崗位調(diào)整至另一個(gè)崗位，也可以是調(diào)整崗位負(fù)責(zé)的內(nèi)容，包括在成員企業(yè)之間內(nèi)部調(diào)動等；崗位輪換方案由各部門負(fù)責(zé)人在每年12月中旬制定，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案。

　　第六章 崗位任職資格及晉升

　　第三十八條 人力資源部應(yīng)當(dāng)在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上擬定關(guān)鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細(xì)的崗位說明書，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批。

　　崗位說明書的內(nèi)容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學(xué)歷要求、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)要求等。

　　第三十九條 公司新進(jìn)人員須達(dá)到以下條件：各單位財(cái)務(wù)、文秘、人事、審計(jì)等崗位必須為統(tǒng)招二本以上學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書或具備相關(guān)專業(yè)初級技術(shù)資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應(yīng)為本科學(xué)歷并持有學(xué)士學(xué)位證書（指統(tǒng)招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關(guān)專業(yè)中級技術(shù)資格。

　　第四十條 員工晉升按以下程序執(zhí)行：

　　（一）提名，由相應(yīng)崗位推薦擬晉升者名單；

　�。ǘ�）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內(nèi)容：

　　1、品質(zhì)：主要考察其是否以企業(yè)利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經(jīng)批準(zhǔn)的管理者職數(shù)；

　　3、態(tài)度：主要考察其工作主動性、積極性、責(zé)任心；

　　4、業(yè)績：主要考察其工作成果及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。

　�。ㄈ�）審批，由相應(yīng)機(jī)構(gòu)根據(jù)人力資源部的考察結(jié)果，審議確定是否準(zhǔn)予晉升。

　　第四十一條 公司的各類崗位按行政職務(wù)分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經(jīng)理；第3級，副總經(jīng)理；第4級，總經(jīng)理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經(jīng)理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經(jīng)理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經(jīng)理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個(gè)別崗位的重要性或個(gè)別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個(gè)級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個(gè)別職員可能身兼數(shù)職，對于這種情況，應(yīng)當(dāng)以其主要職務(wù)確定其行政級別。

　　第四十二條 公司的各類崗位按技術(shù)序列分為4級，分別是：高級（高級會計(jì)師、高級工程師等）；中級（會計(jì)師、工程師、預(yù)算師、造價(jià)師等）；初級（助理會計(jì)師、助理工程師等）；技術(shù)員。

　　對具有專業(yè)技術(shù)任職資格的員工，需要聘任的，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)。

　　第四十三條 經(jīng)過正式程序任命的行政級別的職員具有相應(yīng)的指揮權(quán)、決策權(quán)，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；技術(shù)系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權(quán)、決策權(quán)，但具有建議權(quán)，同時(shí)對其建議的技術(shù)方面的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

　　第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規(guī)范內(nèi)部管理的需要，只適用于本公司范圍內(nèi)部，不應(yīng)當(dāng)與政府機(jī)關(guān)或其他企業(yè)對號入座。

　　人力資源部應(yīng)當(dāng)另行制定各個(gè)崗位的編號、行政序列、技術(shù)序列、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等要素對照表，經(jīng)相應(yīng)機(jī)構(gòu)審批后實(shí)施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計(jì)件工資、年終獎(jiǎng)、各類社會保險(xiǎn)、公積金、加班工資、住房補(bǔ)助、工齡工資、等其他內(nèi)容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條 公司員工的薪酬實(shí)行崗位工資、效益工資和計(jì)件工資相結(jié)合的方式。人力資源部在調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合考慮本地區(qū)、同行業(yè)不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)。其中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由市國資委考核確定，董事、監(jiān)事、各單位（部門）負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會批準(zhǔn)。

　　效益工資和計(jì)件工資由各成員企業(yè)結(jié)合本單位的經(jīng)營任務(wù)和工作強(qiáng)度，自行確定。各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織定期考核實(shí)行工資分級管理，真正實(shí)12 現(xiàn)按勞分配，最大限度地發(fā)揮工資薪酬對于員工的激勵(lì)作用。

　　第四十八條 各成員企業(yè)擬進(jìn)行調(diào)整工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)將調(diào)整方案報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審批。

　　第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規(guī)的相關(guān)規(guī)定繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)：

　�。ㄒ唬┡c公司簽訂了無固定期限合同的；

　�。ǘ�）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個(gè)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的費(fèi)用的，公司可以中止各類保險(xiǎn)的繳納。

　　第五十條 各成員企業(yè)可以根據(jù)崗位的安全風(fēng)險(xiǎn)，為相關(guān)崗位繳納工傷保險(xiǎn)，并將繳納情況報(bào)人力資源部備案。（工傷保險(xiǎn)應(yīng)該是必買的吧）

　　第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準(zhǔn)之日起開始交納。

　　第五十二條 假期管理：

　�。ㄒ唬﹩T工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規(guī)定辦理請假手續(xù)，未經(jīng)批準(zhǔn)無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請假時(shí)，3天內(nèi)由部（室）室負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上須經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再由人力資源部批準(zhǔn)，最后將請假條交考勤人員。

　　3、各單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營等實(shí)際情況規(guī)定相應(yīng)的請銷假制度。

　�。ǘ�）假期類別

　　1、私假：員工私假期間無工資。

　　2、員工請休病假必須持有醫(yī)院建議書，并按規(guī)定辦理審批手續(xù)后，方可獲準(zhǔn)病假。員工病假期間，工資按70%計(jì)發(fā)。

　　3、工傷：員工因工負(fù)傷應(yīng)立即送就近醫(yī)院治療，并及時(shí)報(bào)安監(jiān)部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養(yǎng)期間，工資照發(fā)。

　　13 4、產(chǎn)假：員工申請產(chǎn)假，可享受有薪假期的天數(shù)是：國家規(guī)定產(chǎn)假90天（其中產(chǎn)前休假15天）；難產(chǎn)、已辦理獨(dú)生子女證的員工增加產(chǎn)假30天。員工產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

　　5、婚假：員工可憑結(jié)婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發(fā)。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發(fā)。

　　第八章 檔案信息化管理及統(tǒng)計(jì)利用

　　第五十三條 人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計(jì)利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負(fù)責(zé)其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統(tǒng)計(jì)利用工作。

　　第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應(yīng)當(dāng)至少包括以下內(nèi)容：1、 履歷表及其他簡歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質(zhì)的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評價(jià)材料、學(xué)歷證明（副本）、專業(yè)技術(shù)資格證書副本等；5、 參加中國共產(chǎn)黨或其他黨派的材料；6、 各種獎(jiǎng)勵(lì)及榮譽(yù)；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓(xùn)記錄等。

　　第五十五條 公司員工人事檔案按以下規(guī)定期限保管：

　�。ㄒ唬┬枰�永久保管的員工：公司歷任董事、監(jiān)事；公司歷任關(guān)鍵崗位人員；與公司發(fā)生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻(xiàn)由總經(jīng)理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工；曾任職公司財(cái)會、采購、司機(jī)、業(yè)務(wù)、保管、監(jiān)理及門衛(wèi)的員工。

　�。ǘ�）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長、質(zhì)檢員的員工。

　�。ㄈ�）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項(xiàng)以外的員工。

　　第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第五十七條 人力資源部及成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源的信息化建設(shè)，要及時(shí)掌握公司各單位、各層級員工的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理書面匯報(bào)。

　　第五十八條 每月3日前，各成員企業(yè)應(yīng)當(dāng)向集團(tuán)公司人力資源部報(bào)送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理呈報(bào)人力資源狀況報(bào)表。

　　第五十九條 每年1月份，人力資源部應(yīng)當(dāng)就上年度的人力資源管理及運(yùn)行情況向總經(jīng)理辦公會議和職代會專題匯報(bào)。

　　匯報(bào)的內(nèi)容至少要包括：公司總體及各成員企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，當(dāng)年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執(zhí)行情況評價(jià)等。

　　第九章 員工退出

　　第六十條 公司員工退出分為以下五種：

　�。ㄒ唬┖贤�離職：勞動合同期滿，而未再續(xù)簽；

　　（二）協(xié)議離職：因不可抗拒原因，導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行，與員工協(xié)議離職；

　�。ㄈ�）辭職：員工由于某種因素，個(gè)人主動提出辭職；

　　（四）辭退或解聘：員工由于違反《勞動紀(jì)律管理規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，公司予以辭退或解聘；

　　（五）退休：達(dá)到法定退休年齡，按規(guī)定辦理了退休手續(xù)。

　　出現(xiàn)以上五種情況，公司與員工的勞動關(guān)系即終止。

　　第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權(quán)從其工資、股利、獎(jiǎng)金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等收入中扣除其所欠款項(xiàng)。離職手續(xù)結(jié)清后，檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)保15 險(xiǎn)中心，直接進(jìn)入勞動力市場競爭就業(yè)。

　　第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　�。ㄒ唬┎环�從分配，連續(xù)曠工15天以上。

　�。ǘ�）有盜竊財(cái)物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數(shù)額較大，或故意毀壞公物。

　　（三）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質(zhì)惡劣。

　�。ㄋ模┬孤┕�司機(jī)密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　�。ㄎ澹┪唇�(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，擅用公司名義盜蓋印信。

　　（六）利用工作時(shí)間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　　（七）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害。

　　（八）嚴(yán)重違反公司規(guī)定的其他規(guī)章制度。

　　第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十四條 員工辭職，應(yīng)當(dāng)提前30日向用人單位申請；協(xié)議離職，公司應(yīng)當(dāng)提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請經(jīng)用人單位負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)原聘任該員工職位的相應(yīng)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

　　第六十五條 員工退出時(shí)應(yīng)辦理如下手續(xù)：

　�。ㄒ唬﹩T工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

　　1、 向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料，提交《工作交接說明》。

　　2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、 向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。

　�。ǘ�） 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。

　�。ㄈ�） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應(yīng)及時(shí)通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司將有權(quán)在其工資、獎(jiǎng)金、股金等款項(xiàng)中扣除未歸還公司財(cái)物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。

　　（四）按國家的相關(guān)規(guī)定辦理社會保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移、移交、注銷等手續(xù)。

　　第十章 機(jī)構(gòu)設(shè)置管理

　　第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實(shí)行定編、定崗。各公司的職能部門及生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)的設(shè)置、調(diào)整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過后，報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會或黨委會批準(zhǔn)。

　　第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)內(nèi)部班組的設(shè)置、調(diào)整和撤銷，由各單位提出書面方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會審批。

　　第十一章 罰則

　　第六十八條 出現(xiàn)下列情形之一的，對相關(guān)責(zé)任人處以50元罰款，并責(zé)令改正：

　�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時(shí)間編制年度人力資源需求計(jì)劃；或雖編制但內(nèi)容粗糙，數(shù)據(jù)嚴(yán)重脫離實(shí)際的；

　�。ǘ�）未按規(guī)定期限、頻率對相關(guān)崗位進(jìn)行如實(shí)的績效考核的；

　�。ㄈ�）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條 上述情形在一年內(nèi)累計(jì)出現(xiàn)三次的，人力資源部可以建議將相關(guān)責(zé)任人調(diào)離崗位。

　　第七十條 實(shí)際用工人數(shù)超過經(jīng)批準(zhǔn)的勞動定額的、各單位崗位職數(shù)超編的，責(zé)令改正，并對用人單位負(fù)責(zé)人給予通報(bào)批評，并處100元罰款。

　　第七十一條 未按本管理制度的規(guī)定，員工退出后給企業(yè)造成損失的，由有過錯(cuò)的單位或部門承擔(dān)，其中單位（部門）負(fù)責(zé)人承擔(dān)30％，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)70％。

人力資源管理管理制度4

　　一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

　　1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

　　企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

　　2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

　　這個(gè)問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

　　3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

　　現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價(jià)多為員工自我評價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評價(jià)，使得這樣的績效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績效評價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

　　二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

　　電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認(rèn)識與評價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

　　1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

　�。�1）確立“以人為本”的理念。

　　人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

　�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

　　以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

　　（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。

　　進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

　�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

　　2、人力資源管理制度建設(shè)的對策

　　（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

　　企業(yè)應(yīng)針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

　　（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

　�。�3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

　　從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的.實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個(gè)過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對照預(yù)期效果，評價(jià)實(shí)際結(jié)果；評審改進(jìn)活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

　　（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

　　可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

　　三、結(jié)語

　　隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

人力資源管理管理制度5

　　醫(yī)院人力資源管理制度是一套系統(tǒng)性的規(guī)則和程序，旨在有效管理和優(yōu)化醫(yī)院的人力資源，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升員工滿意度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展目標(biāo)。這套制度涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個(gè)方面。

　　內(nèi)容概述：

　　1.招聘與選拔：明確招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環(huán)節(jié)，確保公平公正，吸引合適的人才。

　　2.培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供持續(xù)教育和技能提升機(jī)會，以適應(yīng)醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和患者需求的'變化。

　　3.績效管理：設(shè)定明確的業(yè)績指標(biāo)，定期進(jìn)行考核評估，以此作為晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。

　　4.薪酬福利：設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系，結(jié)合市場水平和醫(yī)院財(cái)務(wù)狀況，提供競爭力的薪資和福利待遇。

　　5.員工關(guān)系：建立良好的溝通機(jī)制，解決員工的疑慮和問題，維護(hù)和諧的工作環(huán)境。

　　6.勞動法規(guī)遵從：確保所有人力資源政策符合國家和地方的勞動法規(guī)，保障員工權(quán)益。

人力資源管理管理制度6

　　檔案資料管理是學(xué)校常規(guī)管理的一個(gè)重要主成部分。它既是學(xué)校管理和教育教學(xué)、財(cái)務(wù)工作的歷史紀(jì)錄，又是全校教職工工作成績的客觀見_，是教學(xué)常規(guī)管理的重要基礎(chǔ)工程。為此，制訂制度如下：

　　1、成立檔案資料室，由校辦負(fù)責(zé)，校辦干事(檔案資料員)具體負(fù)責(zé)，其它各職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助工作。

　　2、健全文書檔案，堅(jiān)持專人收拆，及時(shí)登記、簽批、承辦，保_文件資料齊全完整，及時(shí)辦理。

　　3、學(xué)校行政人事檔案包括行政會議紀(jì)錄、文書檔案、人事檔案各種計(jì)劃與安排、各種學(xué)習(xí)記錄。群團(tuán)教代會材料等分別由相關(guān)部門干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　4、學(xué)校教務(wù)檔案包括會議記錄、教師業(yè)務(wù)檔案、學(xué)生學(xué)籍檔案、教育教學(xué)檔案、體育衛(wèi)生檔案、由相關(guān)部門干事負(fù)責(zé)收集整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　5、學(xué)校總務(wù)部檔案包括會議記錄、校舍、校產(chǎn)檔案、財(cái)務(wù)檔案、校園建設(shè)檔案、人員考核檔案、基建檔案等由相關(guān)負(fù)責(zé)人收集、整理交檔案資料室，由檔案資料員整理裝訂、歸檔。

　　6、學(xué)校的常規(guī)管理資料和財(cái)會檔案注重平時(shí)收集，一般每學(xué)期或每學(xué)年整理歸檔。由職能部門交檔案資料室，由檔案資料員負(fù)責(zé)歸檔立卷。

　　7、積極做好檔案資料的(收集、整理、鑒定、立卷)工作，按照檔案立卷的原則和要求做好分類、組卷、編目、裝訂工作。

　　8、積極提供利用，嚴(yán)格執(zhí)行借閱制度。借閱檔案要辦理登記手續(xù)，查閱檔案不得隨意借出、不得涂改、抽換和拆散，不得損壞。

　　9、加強(qiáng)檔案的嚴(yán)禁保密，不得泄露。

　　一、檔案的收集

　　要充分認(rèn)識校舍檔案收集的意義，在思想上重視采取多種方法、途徑加以收集，檔案的收集方法主要做好立卷歸檔和日常收集兩方面工作。

　　1、收集之前要明確歸檔范圍、時(shí)間、要求。

　　2、應(yīng)有積極態(tài)度和主動精神，不能坐門等客。

　　3、一式二份，正本放教育委員會，副本存學(xué)校。

　　4、當(dāng)撤銷學(xué)校的校舍檔案，應(yīng)全部移交給市教育委員會。

　　二、校舍檔案管理

　　1、邊鑒定邊整理，按要求進(jìn)行分類、組卷，文件排列、案卷的裝訂，案卷的排列，案卷目錄的編制等工作。

　　2、嚴(yán)格遵守檔案整理工作原則。最大限度地保持文件之間的歷史聯(lián)系，利用原有基礎(chǔ)，便于保管和利用。

　　3、檔案整理要充分利用原有的基礎(chǔ)。

　　4、檔案的整理必須便于保管和利用。

　　三、檔案的保管

　　按要求設(shè)立庫房，庫房的要求達(dá)到“十防”，按要求設(shè)置保管設(shè)備，材料要達(dá)到防光、防塵及有害氣體對檔案的直接危害。檔案的存放要符合要求。案卷和目錄一致，移出檔案要說明原因、移往何處、時(shí)間、數(shù)量、名稱。

　　四、檔案的移交

　　交接雙方必須根據(jù)案卷目錄清點(diǎn)核對，并在交接收據(jù)上簽名蓋章，其收據(jù)一式三份，交接雙方各一份，會計(jì)一份。

　　五、查閱和借閱

　　1、首先辦理查閱或借閱手續(xù)，外單位查閱或借閱須持介紹信和領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)手續(xù)。

　　2、查閱或借閱，只允許在檔案室進(jìn)行。

　　3、查閱或借閱不允許折疊、涂改、轉(zhuǎn)讓他人閱覽、缺頁等，嚴(yán)守保密規(guī)定，歸還時(shí)清點(diǎn)清楚。

　　4、查閱或借閱時(shí)，嚴(yán)禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染檔案。

　　六、檔案保密

　　檔案室必須有安全保_，措施到位，查閱、借閱必須在檔案室內(nèi)查閱。閱后不能亂說，閱覽時(shí)不能隨便翻閱和抄錄。對無用的材料登記造冊，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后，二人以上人員監(jiān)銷。

　　七、清銷

　　1、清銷之前，首先由管理員定期和不定期對檔案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如發(fā)現(xiàn)確實(shí)因污染、損壞等原因造成無使用保留價(jià)值，經(jīng)鑒定小組的鑒定同意后方可清銷。

　　2、清銷應(yīng)有二人以上人員監(jiān)銷，以防失泄機(jī)密。

　　3、要遵守保密規(guī)定，堅(jiān)持杜絕任意和自銷毀文件或賣給廢物收購站。

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范高等學(xué)校檔案工作，提高檔案管理水平，有效保護(hù)和利用檔案，根據(jù)《中華人民共和國檔案法》及其實(shí)施辦法，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱的高等學(xué)校檔案(以下簡稱高校檔案)，是指高等學(xué)校從事招生、教學(xué)、科研、管理等活動直接形成的對學(xué)生、學(xué)校和社會有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。

　　第三條高校檔案工作是高等學(xué)校重要的基礎(chǔ)_工作，學(xué)校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理，將之納入學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃。

　　第四條_教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區(qū)、直轄市的__教育行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區(qū)、直轄市__檔案行政部門在職責(zé)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)對高校檔案工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查。

　　第五條高校檔案工作由高等學(xué)校校長領(lǐng)導(dǎo)，其主要職責(zé)是：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家關(guān)于檔案管理的法律法規(guī)和方針政策，批準(zhǔn)學(xué)校檔案工作規(guī)章制度;

　　(二)將檔案工作納入學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)檔案信息化建設(shè)與學(xué)校其他工作同步發(fā)展;

　　(三)建立健全與辦學(xué)規(guī)模相適應(yīng)的高校檔案機(jī)構(gòu)，落實(shí)人員編制、檔案庫房、發(fā)展檔案事業(yè)所需設(shè)備以及經(jīng)費(fèi);

　　(四)研究決定高校檔案工作中的重要獎(jiǎng)懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助校長負(fù)責(zé)檔案工作。

　　第二章機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備

　　第六條高校檔案機(jī)構(gòu)包括檔案館和綜合檔案室。

　　具備下列條件之一的高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立檔案館：

　　(一)建校歷史在50年以上;

　　(二)全日制在校生規(guī)模在1萬人以上;

　　(三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。

　　未設(shè)立檔案館的高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)設(shè)立綜合檔案室。

　　第七條高校檔案機(jī)構(gòu)是保存和提供利用學(xué)校檔案的專門機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)具備符合要求的檔案庫房和管理設(shè)施。

　　需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案，可以根據(jù)實(shí)際需要設(shè)立分室單獨(dú)保管。分室是高校檔案機(jī)構(gòu)的分支機(jī)構(gòu)。

　　第八條高校檔案機(jī)構(gòu)的管理職責(zé)是：

　　(一)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)檔案工作的法律法規(guī)和方針政策，綜合規(guī)劃學(xué)校檔案工作;

　　(二)擬訂學(xué)校檔案工作規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)貫徹落實(shí);

　　(三)負(fù)責(zé)接收(征集)、整理、鑒定、統(tǒng)計(jì)、保管學(xué)校的各類檔案及有關(guān)資料;

　　(四)編制檢索工具，編研、出版檔案史料，開發(fā)檔案信息資源;

　　(五)組織實(shí)施檔案信息化建設(shè)和電子文件歸檔工作;

　　(六)開展檔案的開放和利用工作;

　　(七)開展學(xué)校檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn);

　　(八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動，充分發(fā)揮檔案的文化教育功能;

　　(九)開展國內(nèi)外檔案學(xué)術(shù)研究和交流活動。

　　有條件的高校檔案機(jī)構(gòu)，可以申請創(chuàng)設(shè)愛國主義教育基地。

　　第九條高校檔案館設(shè)館長一名，根據(jù)需要可以設(shè)副館長一至二名。綜合檔案室設(shè)主任一名，根據(jù)需要可以設(shè)副主任一至二名。

　　館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任，以下簡稱為高校檔案機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人)，應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

　　(一)熱心檔案事業(yè)，具有高級以上_技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷;

　　(二)有組織管理能力，具有開拓創(chuàng)新意識和精神;

　　(三)年富力強(qiáng)，身體健康。

　　第十條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)為高校檔案機(jī)構(gòu)配備專職檔案工作人員。

　　高校專職檔案工作人員列入學(xué)校事業(yè)編制。其編制人數(shù)由學(xué)校根據(jù)本校檔案機(jī)構(gòu)的檔案數(shù)量和工作任務(wù)確定。

　　第十一條高校檔案工作人員應(yīng)當(dāng)遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，忠于職守，具備檔案業(yè)務(wù)知識和相應(yīng)的科學(xué)文化知識以及現(xiàn)代化管理技能。

　　第十二條高校檔案機(jī)構(gòu)中的專職檔案工作人員，實(shí)行_技術(shù)職務(wù)聘任制或者職員職級制，享受學(xué)校教學(xué)、科研和管理人員同等待遇。

　　第十三條高等學(xué)校對長期接觸有毒有害物質(zhì)的檔案工作人員，應(yīng)當(dāng)按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定采取有效的防護(hù)措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生，保障其依法享有工傷社會保險(xiǎn)待遇以及其他有關(guān)待遇，并可以按照有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)助。

　　第三章檔案管理

　　第十四條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結(jié)、驗(yàn)收檔案工作，明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化責(zé)任意識，提高學(xué)校檔案管理水平。

　　第十五條高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是：

　　(一)財(cái)會類：按財(cái)政部、國家檔案局發(fā)布的《會計(jì)檔案管理辦法》執(zhí)行。

　　(二)行政類：主要包括高等學(xué)校行政工作的各種會議文件、會議紀(jì)錄及紀(jì)要;上級機(jī)關(guān)與學(xué)校關(guān)于人事管理、行政管理的材料。

　　(三)學(xué)生類：主要包括高等學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)歷教育學(xué)生的高中檔案、入學(xué)登記表、體檢表、學(xué)籍檔案、獎(jiǎng)懲記錄、畢業(yè)生登記表等。

　　(四)教學(xué)類：主要包括反映教學(xué)管理、教學(xué)實(shí)踐和教學(xué)研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學(xué)校教學(xué)文件材料歸檔范圍》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(五)科研類：按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學(xué)技術(shù)研究檔案管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。

　　(六)基本建設(shè)類：按國家檔案局、原國家計(jì)委發(fā)布的《基本建設(shè)項(xiàng)目檔案資料管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。

　　(七)儀器設(shè)備類：主要包括各種國產(chǎn)和國外引進(jìn)的.精密、貴重、稀缺儀器設(shè)備(價(jià)值在10萬元以上)的全套隨機(jī)技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進(jìn)工作中產(chǎn)生的文件材料。

　　(八)產(chǎn)品生產(chǎn)類：主要包括高等學(xué)校在產(chǎn)學(xué)研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。

　　(九)出版物類：主要包括高等學(xué)校自行編輯出版的學(xué)報(bào)、其他學(xué)術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發(fā)行記錄等。

　　(十)外事類：主要包括學(xué)校派遣有關(guān)人員出席_會議、出國考察、講學(xué)、合作研究、學(xué)習(xí)進(jìn)修的材料;學(xué)校聘請的境外專家、教師在教學(xué)、科研等活動中形成的材料;學(xué)校開展校際交流、中外合作辦學(xué)、境外辦學(xué)及管理外國或者港澳臺地區(qū)專家、教師、_學(xué)生、港澳臺學(xué)生等的材料;學(xué)校授予境外人士名譽(yù)職務(wù)、學(xué)位、稱號等的材料。

　　高等學(xué)�？梢愿鶕�(jù)學(xué)校實(shí)際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。

　　第十六條高等學(xué)校實(shí)行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。

　　學(xué)校各部門負(fù)責(zé)檔案工作的人員應(yīng)當(dāng)按照歸檔要求，組織本部門的教學(xué)、科研和管理等人員及時(shí)整理檔案和立卷。立卷人應(yīng)當(dāng)按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規(guī)律，對文件材料系統(tǒng)整理組卷，編制頁號或者件號，制作卷內(nèi)目錄，交本部門負(fù)責(zé)檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機(jī)構(gòu)移交。

　　第十七條歸檔的檔案材料應(yīng)當(dāng)質(zhì)地優(yōu)良，書繪工整，聲像清晰，符合有關(guān)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規(guī)范》執(zhí)行。

人力資源管理管理制度7

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步強(qiáng)化內(nèi)部管理，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益，強(qiáng)化人力資源開發(fā)與管理，促進(jìn)人力資源工作的程序化、規(guī)范化、科學(xué)化，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條公司員工的聘用、試用、報(bào)到、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲等事項(xiàng)除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條公司所有員工，均應(yīng)遵守本制度各項(xiàng)規(guī)定。

　　第二章“五定”工作

　　第四條定機(jī)構(gòu)、定職責(zé)、定崗位、定編制、定人員（以下稱“五定”）工作是指公司根據(jù)經(jīng)營、管理業(yè)務(wù)流程的變化和需要，在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，明確機(jī)構(gòu)職責(zé)、崗位設(shè)置、編制崗位人員數(shù)額、配備人員等。它是實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預(yù)算的主要依據(jù)。

　　第五條公司原則上每年進(jìn)行一次業(yè)務(wù)流程的梳理和再造，如因經(jīng)營管理業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化可適時(shí)調(diào)整。

　　第六條“五定”工作應(yīng)遵循“精簡機(jī)構(gòu)，以職定責(zé)，以責(zé)設(shè)崗、定編、定人”的原則。在具體實(shí)踐中，應(yīng)按以下步驟操作：

　　1、根據(jù)經(jīng)營、管理業(yè)務(wù)流程的實(shí)際需要，提出合理設(shè)置各級組織機(jī)構(gòu)、明確各組織機(jī)構(gòu)的工作范圍（管理界區(qū)）、核定各組織機(jī)構(gòu)工作權(quán)限的建議；

　　2、科學(xué)、合理、規(guī)范地設(shè)置各組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的工作崗位，統(tǒng)一崗位名稱，對各崗位進(jìn)行劃分歸類；

　　3、定期核定各崗位的人員編制，調(diào)整各類崗位人員比例；

　　4、根據(jù)經(jīng)營管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機(jī)構(gòu)及各崗位的工作職責(zé)；

　　5、根據(jù)已確定的機(jī)構(gòu)及崗位職責(zé)，合理配置崗位人員。

　　第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎(chǔ)上，深入各崗位調(diào)查、評價(jià)，結(jié)合經(jīng)營管理的實(shí)際情況，合理設(shè)置崗位。

　　第八條對一些虛崗、空崗、重復(fù)設(shè)置的崗位予以撤崗。

　　第九條對確定設(shè)置的崗位，由崗位所在部門負(fù)責(zé)起草崗位職責(zé)或崗位說明書，綜合管理部統(tǒng)一編制，崗位職責(zé)要求條理清楚，語言精煉，工作范圍和任務(wù)明確。

　　第十條根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，提出崗位完成任務(wù)所需要的程序及人員素質(zhì)要求，以崗位定員編制為標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。

　　第十一條確定崗位編制要從工作的實(shí)際需要出發(fā)，在法定工作時(shí)間內(nèi)推行滿負(fù)荷工作法，確定某崗位能完成任務(wù)而需要的最合理的人員編制職數(shù)。

　　第三章員工的招聘與錄用

　　第十二條公司根據(jù)“五定”結(jié)果并結(jié)合實(shí)際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計(jì)劃（見附表），由綜合管理部統(tǒng)一匯總，上報(bào)公司。

　　第十三條經(jīng)審核、匯總的人才需求計(jì)劃，提交公司總經(jīng)理辦公會議研究確定后，由綜合管理部組織實(shí)施。

　　第十四條人才招聘執(zhí)行“人才本土化”原則，同時(shí)兼顧公司的實(shí)際需要進(jìn)行招聘。

　　第十五條人才招聘時(shí)間分為定期和不定期招聘,具體根據(jù)崗位需求定性。

　　第十六條人才需求應(yīng)有明確的職位、崗位職責(zé)和工作經(jīng)歷及業(yè)務(wù)技能要求，要有學(xué)歷（學(xué)位）、專業(yè)、年齡、性別等要求。

　　第十七條人才招聘應(yīng)成立人才招聘小組，負(fù)責(zé)對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。

　　1、初選。對所有應(yīng)聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進(jìn)行面試。

　　2、面試。對面試人員進(jìn)行各類證件的審查，并進(jìn)行面試，必要時(shí)，可進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的筆試或?qū)�業(yè)技能的測試、個(gè)案研究確定等。

　　3、錄用。對所有面試或復(fù)試者作出評價(jià)，提交人才需求總經(jīng)辦進(jìn)行審查并研究確定后，統(tǒng)一由綜合管理部下達(dá)錄用通知書。

　　第十八條

1、人才錄用時(shí)，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案的審查，對學(xué)歷（學(xué)位）和技能等級證件的驗(yàn)證，同時(shí)對其進(jìn)行戶籍、勞動關(guān)系的審查，以及遵紀(jì)守法等情況的.調(diào)查。

　　2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫(yī)院進(jìn)行相關(guān)體檢，體檢報(bào)告由單位指派專人去提取，不允許員工本人自行提取。相關(guān)費(fèi)用由單位出資結(jié)算。

　　第十九條應(yīng)聘人才錄用時(shí)，經(jīng)檢查驗(yàn)證有嚴(yán)重疾病的、提供虛假應(yīng)聘信息的，取消錄用。

　　第二十條應(yīng)聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內(nèi)不能正常報(bào)到，則取消其錄用資格；特殊情況經(jīng)綜合管理部核實(shí)批準(zhǔn)后可延期報(bào)到，但不得超過20個(gè)工作日。

　　第二十一條被錄用人才報(bào)到時(shí)應(yīng)提供下列資料：

　　1、學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案及原工作單位的解除或終止勞動合同證明書，或持有鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級提供的待業(yè)證明和勞動就業(yè)服務(wù)部門的推薦書、下崗優(yōu)惠證等；

　　2、學(xué)歷（學(xué)位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；

　　3、身份證及戶口本復(fù)印件各一份；

　　4、旗縣級及以上醫(yī)院出具的近期體格檢查證明；

　　5、其它必要的證件。

　　第二十二條新錄用人才報(bào)到后，由公司綜合管理部統(tǒng)一組織進(jìn)行入職企業(yè)文化培訓(xùn)。

　　第二十三條經(jīng)企業(yè)文化培訓(xùn)合格后即安排其上崗試用，試用期滿后由本人提出申請、所在部門予以考核，考核合格者留用，不合格者依據(jù)勞動法規(guī)定解除試用期勞動合同。

　　第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個(gè)人跟蹤調(diào)查檔案并定期上報(bào)，條件成熟者應(yīng)納入企業(yè)后備人才隊(duì)伍進(jìn)行培養(yǎng)。

　　第二十五條公司在正式錄用工作結(jié)束后，將本次實(shí)際錄用人員情況與所報(bào)人才需求計(jì)劃進(jìn)行對比分析，以便于下一次的繼續(xù)招聘和下一年度人才需求計(jì)劃的調(diào)整。

　　第四章考勤管理

　　第二十六條法定假日結(jié)合公司實(shí)際安排進(jìn)行相關(guān)通知。

　　1、工作人員工作崗位實(shí)行公司規(guī)定工作時(shí)間工作制。

　　2、全年法定假日及調(diào)休日期具體安排：

　　①元旦：1月1日放假1天；

　�、诖汗�(jié)：1月31日至2月6日放假調(diào)休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。

　�、矍迕鞴�(jié)：4月5日放假，4月7日（星期一）補(bǔ)休；

　�、軇趧庸�(jié)：5月1日至3日放假調(diào)休，共3天。5月4日（星期日）上班；

　�、荻宋绻�(jié)：6月2日放假，與周末連休；

　　⑥中秋節(jié)：9月8日放假，與周末連休；

　�、邍鴳c節(jié)：10月1日至7日放假調(diào)休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。

　　第二十七條遲到，早退、曠工

　　1、員工無正當(dāng)理由在規(guī)定上班時(shí)間10分鐘內(nèi)未到崗位為遲到；無正當(dāng)理由在規(guī)定下班時(shí)間前10分鐘離崗視為早退。

　　2、有下列情形之一者，視為曠工：

　�、拧⒃谝�(guī)定的上班時(shí)間內(nèi)未履行請假手續(xù)擅自缺勤者。

　�、�、上班時(shí)間請假未準(zhǔn)而離崗的。

　�、恰⑽唇�(jīng)批準(zhǔn)，擅自頂替工作而離崗的。

　　⑷、員工請事假或病假，從事有收益活動和第二職業(yè)的。

　�、伞⒄埣倨跐M未辦理續(xù)假手續(xù)而擅自不到職者。

　�、�、因工作調(diào)配后，不按時(shí)去調(diào)入部門報(bào)到者。

　　⑺、未經(jīng)綜合管理部辦理調(diào)動手續(xù)，部門之間私自調(diào)動者。

　�、�、員工請事假或病假，從事第二職業(yè)或?yàn)槠渌麊挝换騻�(gè)人提供勞務(wù)或服務(wù)的（無論是否有償）；

　�、彤�(dāng)月遲到和早退次數(shù)累計(jì)5以上按曠工一天處理。

　　3、違規(guī)處罰

　　⑴、員工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗10分鐘（含）以內(nèi)，每次扣工資30元；

　　⑵員工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；

　�、菃T工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時(shí)間無故脫崗2個(gè)小時(shí)以上為一天，曠工最小單位為半天；

　�、葐T工每曠工一天，扣基本工資三天。

　　第二十八條出勤

　　1、員工按規(guī)定時(shí)間工作的，視為出勤。

　　2、經(jīng)公司批準(zhǔn)參加培訓(xùn)、考試、函授及其它活動的，按出勤對待。

　　3、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，護(hù)理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。

　　4、員工在特殊節(jié)日經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)休假或參加活動，按出勤對待。

　　5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。

　　6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。

　　第二十九條加班

　　1、員工在正常工作以外被安排延長工作時(shí)間的，休息日、法定節(jié)假日不能安排員工休息的視為加班。

　　2、加班時(shí)間原則上應(yīng)以每人每日不超過3小時(shí)，每月不超過36小時(shí)執(zhí)行。

　　3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補(bǔ)休或進(jìn)行補(bǔ)償。

　　第三十條考勤管理

　　1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；

　　2、各部門必須嚴(yán)格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開，并要有專人負(fù)責(zé)管理。考勤周期為一個(gè)月，考勤人員要在每月27日前將本部門上月考勤記錄匯總報(bào)綜合管理部。

　　3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門負(fù)責(zé)人審核簽字，未經(jīng)審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。

　　4、請各類假的考勤，均憑符合規(guī)定的請假證明登記考勤，凡請假、續(xù)假無規(guī)定手續(xù)或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節(jié)假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當(dāng)月的考勤表上，不得另存。

　　5、考勤員必須嚴(yán)格履行考勤員職責(zé)，認(rèn)真做好考勤工作�？记诠ぷ髦腥舭l(fā)現(xiàn)有偽造考勤記錄和憑據(jù)者，追究部門負(fù)責(zé)人和考勤員的責(zé)任，并給予相應(yīng)處分。

　　6、考勤必須按考勤表中的統(tǒng)一符號記錄員工出勤情況，不得另作標(biāo)記。各類請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)。

　　第五章假別及享受條件

　　第三十一條、本規(guī)定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續(xù)，必須有正當(dāng)理由和有關(guān)憑據(jù)并如實(shí)地填寫統(tǒng)一編制的一式二聯(lián)的請假條辦理請假手續(xù)。根據(jù)假期，到假后需向部門考勤員及綜合管理部辦理銷假手續(xù)。未經(jīng)批準(zhǔn)擅離崗位者按曠工論處。

　　第三十二條、各部門人員請假者以天計(jì)算，兩天以內(nèi)由本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，兩天以上由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第三十三條、員工請假必須嚴(yán)格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。

人力資源管理管理制度8

　　物業(yè)人力資源管理制度的重要性體現(xiàn)在：

　　1.提升效率：通過規(guī)范化的`流程管理，減少人力成本，提高工作效率。

　　2. 人才保留：良好的制度能吸引和留住優(yōu)秀人才，降低員工流失率。

　　3.服務(wù)質(zhì)量：有效的激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)員工潛能，提高服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。

　　4.法規(guī)遵從：避免因違反勞動法規(guī)導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。

人力資源管理管理制度9

　　第一章 總則

　　第一條 為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)公司人性化管理理念，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、程序化、根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本規(guī)定。

　　第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。

　　第三條 本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎(jiǎng)懲、薪資、福利待遇、員工培訓(xùn)、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項(xiàng)除國家有關(guān)規(guī)定外，均按本制度辦理。

　　第四條 本公司員工均應(yīng)遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。

　　第二章 聘用

　　第五條 各部門根據(jù)工作需要，每年第四季度上報(bào)次年度人員需求計(jì)劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計(jì)劃，報(bào)總裁申批。

　　第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報(bào)到和試用四個(gè)環(huán)節(jié)。

　　第七條 本公司員工招聘堅(jiān)持統(tǒng)一管理、分級負(fù)責(zé)的原則， 控制編制、先內(nèi)后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。

　　第八條 本公司聘用員工參照應(yīng)聘人員既往工作表現(xiàn)，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體能適合于職務(wù)或工作的原則。

　　第九條 對員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報(bào)董事長審批后自行實(shí)施。

　　第十條 招聘計(jì)劃經(jīng)董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，后進(jìn)行招聘總結(jié)，根據(jù)《面試綜合評分》，報(bào)用人部門經(jīng)理審檢后呈報(bào)董事長批準(zhǔn)，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

　　第十一條 錄用人員接到通知后，次日到公司報(bào)到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

　　領(lǐng)下，辦理入職手續(xù)，其中報(bào)到必須提交如下證件、材料：

　　1.、一寸免冠照片2張。

　　2、身份證復(fù)印件1份。(原件當(dāng)面交驗(yàn)后退還本人)

　　3、學(xué)歷證書及證書復(fù)印件1份。(如上)

　　附：錄用人員《背景調(diào)查表》1份。

　　第十二條 應(yīng)聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應(yīng)部門報(bào)到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財(cái)務(wù)部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓(xùn)部負(fù)責(zé)進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓(xùn)，用人部門自行負(fù)責(zé)職責(zé)、崗位所必須的基礎(chǔ)知識的'崗前培訓(xùn)。

　　第十三條 新進(jìn)人員的試用期依據(jù)簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉(zhuǎn)正需經(jīng)過考核。依據(jù)考核結(jié)果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者可經(jīng)部門同意，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提前轉(zhuǎn)正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后方可轉(zhuǎn)正。

　　第十四條 新進(jìn)人員于試用期間應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權(quán)依據(jù)考核結(jié)果給予辭退。

　　第十五條 新入職員工薪資依據(jù)試用期標(biāo)準(zhǔn)支付，試用期間工資金額為轉(zhuǎn)正后薪資的80%。

　　第十六條 新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。

　　第三章 職務(wù)任免

　　第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔(dān)任相關(guān)職務(wù)：

　　1、公司高級管理人員，應(yīng)具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工

　　作經(jīng)驗(yàn)、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。

　　2、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員，應(yīng)具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年

　　實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，工作表現(xiàn)和成績優(yōu)異的不受此限。

　　3、中級以下人員，除司機(jī)、保安外，均須具備中專以上學(xué)歷，其自身?xiàng)l件符合

　　所任職務(wù)、所在崗們的要求。

　　第十八條 公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門經(jīng)理由董事長直接聘任。各職能部門副經(jīng)理以下人員由分管公司根據(jù)用人計(jì)劃要求及結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)開展需要，報(bào)董事長批準(zhǔn)，由人力資源備案。

　　第十九條 公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。

　　第四章 人事變動

　　第二十條 公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調(diào)動員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)員工不得以任何理由拒絕及推諉。

　　第二十一條 被調(diào)員工接到《調(diào)令》后，需在2個(gè)工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)。人力資源關(guān)于《調(diào)令》一試3份交于被調(diào)員工的原部門，即將調(diào)入部門，及財(cái)務(wù)部各1份，并附《回執(zhí)》存檔。

　　第五章 離職

　　第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

　　第二十三條 公司對違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、訓(xùn)誡、而不改者，有辭退的權(quán)利。對于工作中的失誤，部門可視情節(jié)嚴(yán)重依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：

　　1、一年記過3次的;

　　2、連續(xù)曠工3日的;

　　3、工作疏忽、貽誤重大事項(xiàng)，致使公司蒙受重大損失的;

　　4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;

　　5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;

　　6、員工在試用期內(nèi)經(jīng)考核不合格者;

　　7、其它原因。

　　第二十五條 公司按相關(guān)規(guī)定辭退員工時(shí)，應(yīng)提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導(dǎo)向員工出具《離職表》，按規(guī)定辦理手續(xù)。

　　第二十六條 公司員工因個(gè)人提出辭職的，應(yīng)首先向主管領(lǐng)導(dǎo)申請，經(jīng)批準(zhǔn)后，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)意見，部門經(jīng)理審核同意，董事長署名后由人力資源部門等相關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并在2個(gè)工作日內(nèi)辦完手續(xù)。

　　第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

　　第六章 考勤

　　第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執(zhí)行。

　　第七章 績效考核

　　第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個(gè)月25號進(jìn)行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。

　　第三十條 公司員工依據(jù)各部門績效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導(dǎo)簽字轉(zhuǎn)呈董事長批復(fù)后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門員工先個(gè)人評定，再由部門負(fù)責(zé)人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)匯總整理、存檔，并交于財(cái)務(wù)部一份，列入當(dāng)月工資績效考核成績。

　　第三十一條 考核小組人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊。

　　第八章 福利待遇

　　第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發(fā)員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節(jié)假日福利，特制定員工福利管理制度。

　　第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項(xiàng)福利。 第三十四條 公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為公司員工提供有法定節(jié)假日的11天帶薪假期。

　　第三十五條 公司女職工在婦女節(jié)(3月8日)當(dāng)天可休假半天。

　　第三十六條 公司在傳統(tǒng)節(jié)日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。

　　第三十七條 社會保險(xiǎn)

　　公司根據(jù)國家規(guī)定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。 第三十八條 健康體檢

　　公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。

　　第九章 員工培訓(xùn)

　　第三十九條 公司員工培訓(xùn)根據(jù)《培訓(xùn)管理制度》及培訓(xùn)流程嚴(yán)格執(zhí)行。

　　第十章 人事檔案管理制度

　　第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負(fù)責(zé)。

　　第四十一條 人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補(bǔ)充、借閱、管理等事項(xiàng)。

　　第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫人力資源部經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。

人力資源管理管理制度10

　　建筑集團(tuán)公司人力資源管理試行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

　　第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場化運(yùn)作,通過內(nèi)部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。

　　第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

　　第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場過渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營兩種職能。

　　第五條 各部門及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

　　第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲備、輸出人才的職能。

　　第三章 人才的引進(jìn)和錄用

　　第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進(jìn)人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康�；�本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

　　第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。

　　第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

　　第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

　　第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。

　　第四章 人才內(nèi)部市場

　　第十二條 堅(jiān)持用市場手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動。

　　第十三條 內(nèi)部人才市場的運(yùn)行規(guī)則

　　1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

　　在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對外推薦,通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

　　2、公平公正原則

　　在內(nèi)部招聘過程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開、崗位公開、考核公正、評價(jià)公正,建立客觀公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

　　3、優(yōu)勝劣汰原則

　　在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　4、組織審批原則

　　各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

　　第十四條 通過內(nèi)部人才市場進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。

　　公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

　　1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

　　此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門及單位推薦。

　　2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

　　此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

　　第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:

　　1、因工作需要補(bǔ)充人員時(shí),由本人提出申請,現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;

　　2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

　　第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:

　　1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

　　2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

　　第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

　　第十八條 制訂需求計(jì)劃

　　1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

　　2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會上分發(fā)。

　　3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場促進(jìn)人才合理流動。

　　第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。

　　第二十條 人才的公司內(nèi)部流動,須按公司規(guī)定履行調(diào)動審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款20xx~3000元。

　　第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),移交時(shí)間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時(shí),報(bào)請主管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進(jìn)

　　入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動超過時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的.費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)。

　　第五章 員工人事考核

　　第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評價(jià),來促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競爭力。

　　第二十三條 人事考核的評定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

　　1、教育培訓(xùn),員工自我開發(fā);

　　2、合理配置人員;

　　3、晉升、提薪;

　　4、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第二十四條 對員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿�、工作績效�？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級,其直接主管對其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

　　第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

　　1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評價(jià);

　　2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個(gè)人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價(jià);

　　3、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià);

　　4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　第二十六條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

　　第二十七條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

　　第六章 對待崗人員的管理

　　第二十八條 公司對待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

　　第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說明員工待崗理由。

　　第三十條 人力資源部對相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣��?/p>

　　第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

　　第三十二條 待崗三個(gè)月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險(xiǎn)協(xié)議書》(附件五)。

　　1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

　　2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報(bào)到者,按自動離職處理。

　　4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計(jì)算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系。

　　第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

　　第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。

　　第七章 附 則

　　第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理管理制度11

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范公司的人力資源管理，根據(jù)國家法律法規(guī)和人事勞動政策，制定本制度。

　　第二條本制度適用于本公司全體員工。

　　第二章員工引進(jìn)

　　第三條公司引進(jìn)員工按公司的實(shí)際崗位與發(fā)展需要來確定，按照因事設(shè)崗、因崗定人的原則。

　　第四條引進(jìn)員工的標(biāo)準(zhǔn)：

　�。ㄒ唬┕芾怼⒓夹g(shù)員工：

　　1．原則要求必須有大專以上學(xué)歷、兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)，且在原單位成績出眾者。

　　2．能力突出者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，但必須有中專以上文化程度。

　　3．對高職稱、高學(xué)歷、高學(xué)位者，優(yōu)先引進(jìn)。

　　4．根據(jù)工作需要，公司從大中專院校畢業(yè)生中引進(jìn)員工。

　�。ǘ�）非管理、技術(shù)員工：

　　1．高中以上學(xué)歷；

　　2．有從業(yè)資格要求的崗位，必須具備相應(yīng)資質(zhì)。

　　第五條行政事務(wù)部負(fù)責(zé)員工引進(jìn)工作。除非總經(jīng)理授權(quán)，其它任何部門不得私自招聘。

　　第三章甄選

　　第六條甄選原則：審查、考試、體檢、培訓(xùn)、試用相結(jié)合。

　�。ㄒ唬�審查：審查包括從業(yè)經(jīng)歷、從業(yè)態(tài)度、能力、業(yè)績、獎(jiǎng)懲情況、離職原因及離職手續(xù)辦理情況。

　　應(yīng)聘者試用報(bào)到前，應(yīng)向行政事務(wù)部提供下列文件：

　　1、學(xué)歷和職稱證書復(fù)印件及有關(guān)資格證書復(fù)印件（與原件核實(shí)）；

　　2、身份證復(fù)印件及戶口本復(fù)印件（與原件核實(shí)）；

　　3、人才登記表、崗位試用審批表、（醫(yī)保定點(diǎn)）醫(yī)院體檢合格表、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、崗位合同書；

　　4、屬于市場營銷人員的，應(yīng)有財(cái)務(wù)部出具的繳納風(fēng)險(xiǎn)（保證）金收據(jù)復(fù)印件（與原件核實(shí)）；

　　5、同底免冠標(biāo)準(zhǔn)照片5張；

　　6、屬于調(diào)換工作單位的，必須出具最后工作單位的離職證明；

　　7、其它必要的文件。

　�。ǘ�）考試采用筆試與面試相結(jié)合的方式，根據(jù)崗位需要，可以任選取其中一種。

　　第七條公司員工甄選程序：

　�。ㄒ唬┯萌瞬块T申請編制，經(jīng)行政事務(wù)部審核，報(bào)人事主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)，由行政事務(wù)部會同用人部門組織招聘。

　�。ǘ�）員工甄選由行政事務(wù)部統(tǒng)一辦理審查、考試等人事手續(xù)，公司決策層指導(dǎo)核定。

　�。ㄈ�）與本單位建立勞動關(guān)系的營銷人員甄選按公司有關(guān)營銷管理規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章錄用

　　第八條員工經(jīng)過甄選并經(jīng)崗前培訓(xùn)合格錄用后，憑行政事務(wù)部內(nèi)部調(diào)令到用人部門報(bào)到上崗。

　　第九條新進(jìn)員工必須經(jīng)過試用。

　　第十條試用期限：

　�。ㄒ唬┕芾怼⒓夹g(shù)崗位員工三個(gè)月，非管理、技術(shù)崗位員工二個(gè)月。

　�。ǘ�）市場營銷人員，試用期統(tǒng)一為三個(gè)月。

　�。ㄈ�）員工試用期內(nèi)待遇按《薪酬管理辦法》執(zhí)行。

　　（四）試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀者，本人提出申請，部門領(lǐng)導(dǎo)簽批，行政事務(wù)部核準(zhǔn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)，可以適當(dāng)縮短試用期限。

　�。ㄎ澹┨厥馇闆r下，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)新進(jìn)入公司的員工，可以免除試用期。

　　第十一條行政事務(wù)部對試用人員開出內(nèi)部調(diào)令，試用人員持調(diào)令在三天內(nèi)，必須到用人部門報(bào)到，五天內(nèi)用人部門應(yīng)將回執(zhí)單傳回行政事務(wù)部，行政事務(wù)部憑回執(zhí)與調(diào)令核查考勤。市場營銷人員可以順延五天。

　　第十二條凡有下列情形之一者，不能錄用為公司員工：

　�。ㄒ唬┍煌ň�、被判刑、解除公職者；

　�。ǘ�）參加非法幫會、組織者；

　　（三）思想不良或品德敗壞。

　�。ㄋ模┨澘展�款者；

　�。ㄎ澹┪�食毒品或有其它不良嗜好者；

　�。�六）患有精神病或其它不適合所從事工作崗位的疾病者；

　�。ㄆ撸┠挲g未滿18周歲者。

　　第十三條新進(jìn)員工試用期滿，到行政事務(wù)部領(lǐng)取員工轉(zhuǎn)正定級表，本人寫出工作總結(jié)，所在部門領(lǐng)導(dǎo)鑒定，報(bào)行政事務(wù)部核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批，由行政事務(wù)部給予轉(zhuǎn)正定級。

　　第五章?lián)��?/p>

　　第十四條接觸公司貨物、貨款、現(xiàn)金、技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的員工必須辦理風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保手續(xù)。

　　第十五條根據(jù)不同崗位情況的實(shí)際需要，按照本公司的《擔(dān)保管理辦法》具體確定擔(dān)保方式并且簽訂擔(dān)保協(xié)議書。

　　第六章培訓(xùn)

　　第十六條公司實(shí)行全員在職期間培訓(xùn)制。

　　第十七條員工培訓(xùn)由行政事務(wù)部統(tǒng)一管理。

　　第十八條公司員工培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)（外派培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)）。

　　第十九條公司員工必須參加崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者才可上崗。

　　第二十條員工的內(nèi)部培訓(xùn)分一般培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)。專業(yè)培訓(xùn)由部門具體組織，行政事務(wù)部備案，一般培訓(xùn)由行政事務(wù)部負(fù)責(zé)組織，各部門配合。

　　第二十一條因工作需要，員工參加外派有關(guān)培訓(xùn)時(shí)，本人應(yīng)寫出書面申請，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)初審和行政事務(wù)部核定并報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)后與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

　　第二十二條公司鼓勵(lì)員工自學(xué)成才：

　�。ㄒ唬┰诼殕T工參加全國各地舉辦的成人教育學(xué)習(xí)，國家承認(rèn)學(xué)歷者，對規(guī)定的考試時(shí)間需要請假的按出勤對待，面授課時(shí)間需請假按事假處理（憑通知單提前請假）。

　�。ǘ�）員工參加職稱考試培訓(xùn)需請假的按事假處理，參加職稱考試需請假的按出勤對待，考試通過后，獲中級職稱（包含技師），一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元（人民幣），獲高級職稱（高級技師）獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

　　第七章調(diào)配

　　第二十三條經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)與授權(quán)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意，行政事務(wù)部有權(quán)對公司員工進(jìn)行調(diào)配。

　　第二十四條公司各級管理人員有權(quán)調(diào)配所屬員工工作，使員工人盡其才，才盡其用，但各部門員工崗位內(nèi)部調(diào)動必須經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，中層干部調(diào)配，由經(jīng)營班子討論批準(zhǔn)，且應(yīng)在調(diào)配后七天內(nèi)，將結(jié)果報(bào)行政事務(wù)部。

　　第二十五條屬公司各部門增補(bǔ)員工采取公開招聘形式，由行政事務(wù)部負(fù)責(zé)組織。

　　第二十六條員工增補(bǔ)的程序：

　�。ㄒ唬┯捎萌瞬块T負(fù)責(zé)人寫出增補(bǔ)編制申請；

　�。ǘ�）由行政事務(wù)部進(jìn)行編制審核，在不突破編制的前提下，發(fā)布招聘公告；

　　（三）公開招聘；

　�。ㄋ模┕�布考試錄用結(jié)果；

　　（五）行政事務(wù)部下達(dá)調(diào)任通知書；

　　（六）交接報(bào)到。

　　第二十七條員工在接到調(diào)配通知書后，應(yīng)在通知規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對原工作做好移交，并到新崗位就任，不得無故延遲或推諉。

　　第八章考核

　　第二十八條考核原則：考核工作力求公正、公平、公開；采取縱向逐級考核與橫向全面考核相結(jié)合的原則。

　　第二十九條考核內(nèi)容：主要考核員工的德、能、勤、績四個(gè)方面。

　　第三十條考核形式：分月度考核、日常、現(xiàn)場考核、季度考核、半年度考核、年度考核。

　　第三十一條行政事務(wù)部為公司考核的職能部門，公司考核以中層干部為主、一般員工為輔，對員工的考核由各部門負(fù)責(zé)。

　　第三十二條行政事務(wù)部經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，根據(jù)考核結(jié)果，對干部的任免有建議權(quán)，對擬任人員有審查權(quán)。

　　第三十三條公司的考核結(jié)果與員工收入掛鉤，年終考核結(jié)果與每年的獎(jiǎng)懲及人事調(diào)整掛鉤。

　　第三十四條公司推行“活力評估、動態(tài)轉(zhuǎn)換”考核辦法，年度考核分部門、工種，評估出A、B、C三類員工，A類20%、B類75%、C類2—5%。

　　第三十五條具體考核辦法按《考核管理辦法》執(zhí)行。

　　第九章獎(jiǎng)懲

　　第三十六條獎(jiǎng)懲原則：獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

　　第三十七條獎(jiǎng)懲形式：獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔；處罰以教育為主，懲罰為輔。對于員工做出特殊貢獻(xiàn)的可分別給予通令嘉獎(jiǎng)、記三等功、二等功、一等功、特等功、根據(jù)年度綜合考核授予優(yōu)秀正好人、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、優(yōu)秀黨（團(tuán)）員、正好標(biāo)兵榮譽(yù)稱號，同時(shí)給予經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)，對員工的行政處分分別有警告、記過、記大過、降級（職）、撤職、解除勞動合同、開除等，同時(shí)給予經(jīng)濟(jì)處罰。

　　第三十八條經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)分為月度先進(jìn)部門獎(jiǎng)勵(lì)、特別嘉獎(jiǎng)、“好一點(diǎn)工程”獎(jiǎng)。

　　第三十九條年終績效獎(jiǎng)金：

　　1、年終獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)年度經(jīng)營指標(biāo)完成情況由董事長辦公會議研究決定。

　　2、實(shí)行內(nèi)部市場管理的市場主體的年終獎(jiǎng)金從內(nèi)部市場規(guī)定執(zhí)行。

　　3、簽訂責(zé)任狀的從責(zé)任狀執(zhí)行。

　　4、年終獎(jiǎng)的發(fā)放對象為出勤在三個(gè)月以上的年底在崗員工、當(dāng)年正常退休員工、勞動合同到期年底未在崗員工。但當(dāng)年員工本人提出解除勞動合同的和因員工本人違規(guī)受處罰離開公司的無年終獎(jiǎng)。

　　5、全年事假累計(jì)（不包括經(jīng)批準(zhǔn)的培訓(xùn)請事假的情況）超過三十天的無年終獎(jiǎng)。

　　第四十條經(jīng)濟(jì)處罰：

　　員工受到行政處分的同時(shí)，亦要受到經(jīng)濟(jì)處罰。

　　1、受警告處分者，罰款20－50元；

　　2、受記過處分者，罰款50－100元；

　　3、受記大過處分者，罰款100－300元；

　　4、因故意損壞公物造成的經(jīng)濟(jì)損失由本人全額賠償；

　　5、因致傷他人造成的他人損失由致傷人全額賠償；

　　6、因過失給公司造成的直接經(jīng)濟(jì)損失由責(zé)任人（可由多人分擔(dān)）按以下標(biāo)準(zhǔn)賠償（分段計(jì)算）：

　　①500元以下者50％；

　�、�500元以上－20xx元者50％－40％；

　�、�20xx元以上－10000元者40％－30％；

　　④10000元以上者由公司研究決定賠償標(biāo)準(zhǔn)。

　　7、員工因玩忽職守、違章操作造成的經(jīng)濟(jì)損失（直接經(jīng)濟(jì)損失）按下列標(biāo)準(zhǔn)賠償（分段計(jì)算）：

　�、�500元以下者100％；

　�、�500元以上－20xx元者100％－80％；

　�、�20xx元以上－10000元者80％－60％；

　�、�10000元以上者由公司研究決定賠償標(biāo)準(zhǔn)。

　　8、對經(jīng)濟(jì)損失負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者承擔(dān)連帶經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任

　　第十章活力評估、動態(tài)轉(zhuǎn)換

　　第四十一條公司根據(jù)員工的“活力評估”結(jié)果進(jìn)行“動態(tài)轉(zhuǎn)換”。

　　第四十二條對于非中層管理員工，公司每年按2—5%的`比例進(jìn)行動態(tài)轉(zhuǎn)換，即按同類員工中“活力評估”結(jié)果為C類者予以轉(zhuǎn)換。公司中層管理干部實(shí)行末位轉(zhuǎn)換制。

　　第四十三條根據(jù)“活力評估”結(jié)果予以降級（職）、降薪、調(diào)崗、解除或終止勞動合同等形式的動態(tài)轉(zhuǎn)換。

　　第十一章福利保險(xiǎn)

　　第四十四條范圍：適用于公司管理人員、生產(chǎn)制造系統(tǒng)人員。

　　與公司建立勞動關(guān)系的營銷系統(tǒng)居間人員另行規(guī)定

　　第四十五條公司員工福利包括：社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、婚喪福利、住房公積金、獨(dú)生子女費(fèi)、女工衛(wèi)生費(fèi)、節(jié)日慰問物資、員工互助金等。

　　第四十六條員工醫(yī)療按國家醫(yī)療保險(xiǎn)制度的規(guī)定執(zhí)行。

　　1、員工因病、非因工負(fù)傷的費(fèi)用以醫(yī)保卡支付。

　　2、離休干部的醫(yī)療按國家規(guī)定執(zhí)行。

　　3、員工醫(yī)療期待遇根據(jù)勞動行政部門的規(guī)定按《薪酬管理辦法》執(zhí)行。

　　4、非因工致殘或患有不可治愈疾�。ǚ锹殬I(yè)病）員工勞動合同處理，按1994年12月1日勞部發(fā)（1994）479號文件執(zhí)行。

　　5、員工工傷管理按勞動工傷部門規(guī)定及工傷保險(xiǎn)規(guī)定執(zhí)行。

　　第四十七條員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)按照國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政府專業(yè)管理部門規(guī)定執(zhí)行。五項(xiàng)保險(xiǎn)辦理辦法如下：

　�。ㄒ唬�檔案人事關(guān)系在公司且與公司簽訂了勞動合同的員工統(tǒng)一由公司辦理五項(xiàng)保險(xiǎn)。

　�。ǘ�）原則上，公司不得招聘錄用與原單位尚未終止、解除勞動合同的勞動者。對于確屬城鎮(zhèn)企業(yè)下崗職工或者事業(yè)單位留職停薪人員必須憑其與原單位的協(xié)議書證明，也不得重復(fù)簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系或者掛靠人事關(guān)系，而只能簽訂營銷合同或者其它相關(guān)協(xié)議，必須由其在原單位自行接續(xù)社會保險(xiǎn)關(guān)系。

　　1．養(yǎng)老保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)由員工個(gè)人或檔案托管單位辦理，公司承擔(dān)部分由本人持票據(jù)向公司申請報(bào)銷。

　　2．醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)由公司統(tǒng)一辦理。為避免重復(fù)辦理，這部分員工應(yīng)由個(gè)人向公司提交書面申請，經(jīng)公司行政事務(wù)部審核后辦理。

　　第四十八條員工婚喪、計(jì)劃內(nèi)生育分娩，享受慰問金：

　�。ㄒ唬┰诼殕T工生育小孩子并領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的，公司致以賀儀100元；

　　（二）員工結(jié)婚，公司致以賀儀100元（結(jié)婚男女雙方員工都在本公司的共計(jì)200元）。

　�。ㄈ�）員工父母（不含岳父母、公公、婆婆）去世后，公司將致以奠儀200元。

　　（四）員工去世，除按國家規(guī)定給予喪葬費(fèi)用外，公司致以奠儀200元。

　　第四十九條公司鼓勵(lì)工會設(shè)立員工互助基金。

　　第五十條女員工的勞動保護(hù)規(guī)定

　　（一）為維護(hù)女員工的合法權(quán)益，公司按《勞動法》的規(guī)定，對女員工實(shí)行特殊勞動保護(hù)。

　　（二）女員工違反國家和公司計(jì)劃生育規(guī)定的，不得享受上述待遇。

　　第五十一條檔案在公司的員工達(dá)到退休年齡統(tǒng)一辦理退休手續(xù)，退休金計(jì)算辦法依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由社保局統(tǒng)一發(fā)放。

　　第五十二條公司離、退休、內(nèi)退人員原則上養(yǎng)老休息，不提倡從事他業(yè)，如因從事他業(yè)引起的傷病，一切費(fèi)用自理。

　　第五十三條員工因公致殘或死亡，依勞動保險(xiǎn)條例向有關(guān)機(jī)構(gòu)申請給付傷殘費(fèi)用。

　　第五十四條公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況決定是否發(fā)放節(jié)日慰問物資，發(fā)放對象為全體在冊員工。

　　第十二章勞動鑒定

　　第五十五條公司設(shè)立勞動考評委員會，負(fù)責(zé)公司所有員工的工傷、非工傷的鑒定建議，醫(yī)療費(fèi)責(zé)任的分析，報(bào)勞動部門鑒定，具體實(shí)施辦法依照勞動保險(xiǎn)部門規(guī)定執(zhí)行。

　　第五十六條所有員工的工傷鑒定及事故責(zé)任判斷以勞動部門的鑒定結(jié)論為準(zhǔn)。

　　第五十七條由于本人原因非工負(fù)傷造成的事故，一切費(fèi)用自理。

　　第五十八條公司員工工傷待遇：

　�。ㄒ唬�搶救國家、公司財(cái)產(chǎn)及他人生命致傷的，工資福利均按出勤對待，工傷醫(yī)療住院費(fèi)用核報(bào)按工傷保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　（二）工作時(shí)間內(nèi)因意外的，不可抗拒的原因造成傷殘不能工作的，工傷住院期間，本人生活不能自理，經(jīng)申請核準(zhǔn)每天可享受陪護(hù)費(fèi)20。00元，工資視同正常出勤按《薪酬管理辦法》發(fā)放。

　　第五十九條工傷治療出院后一個(gè)月內(nèi)必須進(jìn)行工傷鑒定，否則做事假論處。

　　第十三章請假與休假

　　第六十條請假分為事假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假以及輪休假。

　　第六十一條員工請假程序：由本人填寫請假單，部門負(fù)責(zé)人簽批，報(bào)規(guī)定的權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)（部門領(lǐng)導(dǎo)安排妥工作代理人），經(jīng)行政事務(wù)部審批備案，未經(jīng)批準(zhǔn)以曠工論處。

　　第六十二條請假核批標(biāo)準(zhǔn)：

　　（一）請假一天以內(nèi)，由所在處、室、車間負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)；

　�。ǘ�）請假二天（含二天）以上，三天（含三天）以下，由所在部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)；

　　（三）請假三天以上，由分管的公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理（授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)）核準(zhǔn)；

　�。ㄋ模┲袑痈刹空埣伲�由分管的公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理（授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)）核準(zhǔn)；

　　第六十三條員工請假因緊急情況不能及時(shí)辦理書面請假手續(xù)又獲電話認(rèn)可的，書面手續(xù)必須事后二天內(nèi)委托部門相關(guān)人員辦理完畢。未經(jīng)核準(zhǔn)的缺勤，以曠工論處；假期已滿未消假又未續(xù)假者，以曠工論處。

　　第六十四條員工請假到期，如因特殊情況需要續(xù)假者，需辦理續(xù)假手續(xù)，報(bào)行政事務(wù)部核準(zhǔn)，部門主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理審批。工傷、病假以外續(xù)假一次最多不得超過三天，且每次只能續(xù)假一次。所在部門負(fù)責(zé)人均無權(quán)決定續(xù)假。

　　第六十五條假期標(biāo)準(zhǔn)：

　�。ㄒ唬┦录伲阂淮尾坏贸�過五天，全年累計(jì)不得超過30天。

　�。ǘ�）病假：因疾病或受傷必須治療時(shí)，可以請病假，請病假一天以上需具備（醫(yī)保定點(diǎn)）醫(yī)院證明。

　　（三）婚假：婚假三天，晚婚加十二天，假日須連續(xù)，不可中途分開（公休日在期間時(shí)不另行計(jì)算）。

　　（四）產(chǎn)假：

　　1、達(dá)到法定年齡結(jié)婚并辦理了一孩準(zhǔn)生證的正常產(chǎn)假90天，難產(chǎn)的可增加15天，產(chǎn)后女扎的出院后另增加21天，產(chǎn)育期間已辦獨(dú)生子女證的另增加30天，晚育者再增加30天。

　　2、產(chǎn)假期滿后確有實(shí)際困難，經(jīng)本人申請，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請哺乳假至嬰兒一周歲。請假期間按事假對待；

　　3、產(chǎn)假期間工資與福利待遇按生育保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄎ澹┯�(jì)劃生育假：

　　1、取環(huán)一天；

　　2、放環(huán)三天；

　　3、男扎七天；

　　4、女扎二十一天；

　　5、第一胎產(chǎn)后三個(gè)月內(nèi)應(yīng)采取節(jié)育措施，三個(gè)月內(nèi)懷孕流產(chǎn)者可休息15天，未采取節(jié)育措施而造成流產(chǎn)者，一律按事假處理。

　　以上休假期內(nèi)工資按《薪酬管理辦法》執(zhí)行，正常休假不影響工資升級。

　�。�六）喪假：

　　1、員工直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時(shí)喪假五天（岳父、母、公公、婆婆）死亡時(shí)喪假三天，異地奔喪的適當(dāng)另給路程假，假期內(nèi)工資視同出勤對待。

　　2、逾期可申請以事假處理。

　�。ㄆ撸┹喰菁伲�

　　1、員工屬于正常工作日之外加班且未領(lǐng)取加班工資的，憑部門考勤可以累計(jì)入輪休假。

　　2、輪休假不越年累計(jì)。屬于休輪休假的，工資待遇按正常出勤對待。

　　3、以上各種假期期間員工的工資待遇按公司《薪酬管理辦法》執(zhí)行。

　　第六十六條星期六、星期日與國家法定假日為公司假休日，由于業(yè)務(wù)需要，公司可臨時(shí)變更休假時(shí)間，休假日照常上班以公司通知為準(zhǔn)，公司實(shí)行星期六部門值班制。

　　第六十七條國家法定假日如下：

　　（一）元旦節(jié)一月一日一天

　�。ǘ�）勞動節(jié)五月一日至五月三日三天

　　（三）國慶節(jié)十月一日至十月三日三天

　�。ㄋ模┐汗�(jié)三天

　　（五）其政府機(jī)關(guān)規(guī)定的假日

　　第十四章勞動合同的解除、終止及續(xù)簽

　　第六十八條試用期內(nèi)公司或員工可隨時(shí)提出解除勞動合同，但應(yīng)辦理離職手續(xù)。

　　第六十九條公司按照《勞動法》規(guī)定可以解除、終止、續(xù)簽勞動合同。員工有下列情形之一者也可以提出解除勞動合同，但須按本規(guī)定履行有關(guān)手續(xù)。

　　（一）在合同期內(nèi)要求解除勞動合同（辭職）的員工，必須提前一個(gè)月向公司提出解除勞動合同（辭職）報(bào)告，由用人單位簽署意見，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由行政事務(wù)部辦理解除勞動合同（辭職）手續(xù)，否則公司扣除辭職者一個(gè)月工資，并保留提起勞動仲裁和訴訟的權(quán)力。

　�。ǘ�）因公司不適用而被辭退的員工，也應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)辦理好有關(guān)離職手續(xù)，逾期不辦者，公司按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)并將其檔案移交失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)。

　　第七十條員工調(diào)離公司而轉(zhuǎn)移工作單位按有關(guān)規(guī)定程序辦理有關(guān)手續(xù)。

　　第七十一條員工自動離職的，公司予以除名處理并解除勞動合同，自動離職的時(shí)間確定為不經(jīng)批準(zhǔn)連續(xù)15天無故不上班。自動離職給公司造成損失的，公司依法追究其法律責(zé)任。

　　第七十二條勞動合同期滿，員工要求與公司續(xù)簽勞動合同的，本人應(yīng)提出書面申請經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見到行政事務(wù)部核準(zhǔn)并辦理續(xù)簽勞動合同手續(xù)，否則勞動合同到期即行終止并在五天內(nèi)辦理好離職手續(xù)。

　　第七十三條勞動合同到期，根據(jù)勞動用工計(jì)劃，公司決定不需續(xù)簽的，提前一個(gè)月告知員工并及時(shí)辦理有關(guān)離崗離職手續(xù)，但公司可發(fā)放員工工資到合同期滿（管理、輔助人員按離崗前一個(gè)月本人的工資，計(jì)件員工按崗位工資2倍的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放）。

　　第七十四條員工與公司解除、終止勞動合同的，在離開公司前，必須交還公司一切財(cái)物，給公司造成損失的應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

　　第七十五條員工違反公司規(guī)章制度，適用《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》的，按規(guī)定解除勞動合同。

　　第七十六條員工違反國家法律法規(guī)，構(gòu)成犯罪的，自國家審判機(jī)關(guān)定罪量刑宣判生效之日起，解除勞動合同。

　　第十五章附則

　　第七十七條本制度解釋權(quán)經(jīng)公司授權(quán)由行政事務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。

　　第七十八條本制度自20xx年9月1日起實(shí)施（原“規(guī)范”、“制度”與本制度有抵觸的，按本制度執(zhí)行）。

　　第七十九條根據(jù)國家法律法規(guī)變更情況、公司的發(fā)展經(jīng)營情況及職工代表大會的提案情況每年對本制度修訂一次，未修訂之前，以原制度執(zhí)行。

人力資源管理管理制度12

　　人力資源培訓(xùn)管理制度對企業(yè)的重要性不言而喻：

　　1.提升員工能力：培訓(xùn)有助于員工掌握新技能，提高工作效率和質(zhì)量。

　　2. 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展：適應(yīng)市場變化，培養(yǎng)符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才。

　　3.增強(qiáng)員工滿意度：良好的`培訓(xùn)體系能提升員工的職業(yè)發(fā)展信心，降低離職率。

　　4.塑造企業(yè)文化：通過培訓(xùn)傳播企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

人力資源管理管理制度13

　　人力資源綜合管理制度是對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)的重要文件，它涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面，旨在提升組織效率，激發(fā)員工潛能，維護(hù)良好的'工作環(huán)境。

　　內(nèi)容概述：

　　1.招聘與選拔：規(guī)定招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試評估、錄用決策等環(huán)節(jié)，確保公平公正。

　　2.培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，包括入職培訓(xùn)、技能提升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)員工能力提升。

　　3.績效管理：建立績效考核體系，設(shè)定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行評估反饋，激勵(lì)員工改進(jìn)工作表現(xiàn)。

　　4.薪酬福利：設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利等，確保薪酬的公平性和競爭力。

　　5.員工關(guān)系：規(guī)范員工的權(quán)益保護(hù)，處理勞動爭議，營造和諧的工作氛圍。

　　6.人力資源政策：明確企業(yè)的人力資源政策，如休假制度、加班政策、晉升機(jī)制等，確保政策的透明度和執(zhí)行一致性。

人力資源管理管理制度14

　　人力資源管理制度的僵化會直接影響企業(yè)的.競爭力。靈活的人力資源管理能吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工潛力，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。反之，僵化的制度可能導(dǎo)致人才流失，降低員工積極性，影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場適應(yīng)性。

人力資源管理管理制度15

　　1、檔案資料在收發(fā)借閱存檔銷毀各環(huán)節(jié)中，應(yīng)嚴(yán)格登記。

　　2、借閱文件應(yīng)在借閱指定地點(diǎn)進(jìn)行并在指定期限內(nèi)按時(shí)歸還，借閱文件資料時(shí)嚴(yán)格按照文件密級管理為準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)辦理檔案資料借閱手續(xù)。

　　3、所有檔案資料均要定期清查，借出的檔案資料要在指定期限內(nèi)歸還，若發(fā)現(xiàn)丟失的要及時(shí)追查處理，并且及時(shí)采取補(bǔ)救;對絕密的檔案資料要在主管的監(jiān)督下進(jìn)行核對，必須做到物單相符。

　　4、借閱的文檔資料未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大閱讀范圍，否則將進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

　　5、機(jī)密、絕密類文檔資料如需復(fù)制和摘抄，必須經(jīng)總經(jīng)理批示。

　　6、收發(fā)傳遞和外出攜帶絕密類文件時(shí)，應(yīng)由指定人員負(fù)責(zé)，并采取必要的安全措施。

　　7、對各類文檔資料應(yīng)指定其存檔期限，以便及時(shí)清理。

　　8、在部門主管安排、監(jiān)督下，定期對退檔資料進(jìn)行銷毀，并且及時(shí)在文檔目錄上做出更改，確�，F(xiàn)有文檔資料與目錄清單一致。

　　9、檔案柜中的資料應(yīng)保持干凈、整潔、明了。

　　10、各部門文檔負(fù)責(zé)人對自己所負(fù)責(zé)保存的文檔資料要有詳細(xì)的'目錄，對有價(jià)值的文檔要及時(shí)備份并做好工作，若因丟失、文件備份不及時(shí)或泄露相關(guān)機(jī)密，從而給公司帶來損失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)的處罰。

　　11、文檔資料負(fù)責(zé)人對所有保存文檔要按順序分類存放，同時(shí)做出相對應(yīng)的文檔目錄清單，如果有新資料入檔，必須在文檔目錄中及時(shí)添加。

　　12、若文檔負(fù)責(zé)人時(shí)，須按文檔目錄清單做好工作交接，按照文檔目錄清單與現(xiàn)存文檔核對，如果出現(xiàn)物單不符，給公司造成損失的，視情節(jié)輕重予以責(zé)任人相應(yīng)處罰。

　　13、新接管檔案管理的負(fù)責(zé)人要盡快熟悉負(fù)責(zé)保存的文檔，繼續(xù)做好文檔的保存，并及時(shí)對文檔進(jìn)行更新、備案。

　　14、如因檔案資料保管人工作疏忽或交接手續(xù)不嚴(yán)謹(jǐn)造成文件資料丟失的要追究相應(yīng)責(zé)任。

【人力資源管理管理制度】相關(guān)文章：

人力資源管理制度06-22

人力資源管理制度[精選]07-09

[經(jīng)典]人力資源管理制度06-02

人力資源管理制度06-22

人力資源管理制度【經(jīng)典】10-14

人力資源管理制度(精選)07-11

人力資源管理制度06-15

【精】人力資源管理制度07-17

【必備】人力資源管理制度07-05

人力資源管理制度【熱】07-12