做員工關系，HR如何真正做到跟員工“打成一片”

　　某公司HR經(jīng)理抱怨：“員工關系管理太棘手！如果與員工走近了，他就可能‘公私’不分，甚至不把公司制度當回事兒。私下里稱兄道弟不說，更要命的是在原則性的問題上，比如在違反制度時卻不以為然，認為你不可能處罰他，如果加予處罰，他們會覺得你不夠哥們；不處罰又有失公司制度的權威性，很讓人為難。如果與員工保持很遠的距離，他們又會說你高高在上、擺架子、裝清高，不關心員工的工作與生活。最主要的是執(zhí)行HR工作事項時，他們配合的積極性也不高，甚至敷衍、躲避。這讓自己的工作很難推進，使HR工作缺乏群眾基礎，沒有影響力，導致很多工作無法開展或擱置�！蹦敲矗�請問：HR在做員工關系時，到底該如何做到跟員工“打成一片”，獲得他們的足夠信任、理解和支持？案例解析　　其實，不僅僅這位HR經(jīng)理有此苦惱，很多HR和管理者都面臨著這個問題。究其根源，問題大都出在HR個人身上，主要是因為在企業(yè)建立起有助于HR與員工“打成一片”的有效溝通與合作機制。結果，HR把員工關系管理由企業(yè)行為變成了不恰當?shù)膫�人行為。這不但影響HR與員工間正常的工作關系，也會影響員工與企業(yè)的正常合作關系。

　　在很多情況下，HR容易走進管理誤區(qū)，使自己脫離“群眾”，離員工越來越遠：不注重調(diào)查，不注重基層走訪，被動地等待員工反饋；決策主觀臆斷，不虛心接受大家的意見，尤其是不聽取不同的聲音；工作中只強調(diào)制度框框，而不注重員工的客觀情況和真實感受；不能承擔因自身工作不當?shù)呢熑危�把責任全部推到業(yè)務部門和員工身上……

　　同時，也有很多HR把自己與員工的工作關系變成私人關系，利用權力和影響力拉攏員工；向員工透露超越其職權應知范圍的信息；與員工集體抱怨企業(yè)，表達對企業(yè)的不滿；借工作之便，委托員工為自己辦私事或干私活；經(jīng)常自掏腰包吃請員工，或者利用工作之便為員工謀福利……

　　上述兩種情況都很危險，并且與“打成一片”的本質(zhì)相悖。前一種容易被員工“架空”，后一種則容易被企業(yè)“踢出”�！按虺梢黄�”不是HR與員工拉幫結派的“山頭主義”，而是一種平等、開放、互助的工作氛圍與工作關系，一種和諧融洽的生活關系。因此，“打成一片”，應該理解為HR應深入到員工中間，進行情感溝通、信息交流、排憂解難，進而增強員工的向心力、凝聚力與戰(zhàn)斗力。

　　案例延伸解讀：“打成一片”的核心精神

　　1、平等的工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬環(huán)境與軟環(huán)境。硬環(huán)境主要是指工作條件，如設施、用品、用具以及輔助支持性設施、用品、用具；而軟環(huán)境則是指工作關系，HR要在日常工作中建立一種平等和諧的組織氛圍，建立HR與員工之間的一種相互協(xié)作，互相促進的溝通環(huán)境。HR并不是高高在上的管理部門，首先更應是做好服務性工作，利用專業(yè)的HR技能服務好業(yè)務部門和員工，這樣才能贏得大家對我們的認可和尊敬，建立相互彼此之間的信任，樹立自己的影響力和威信，這樣才能聽到員工的真實心聲。

　　2、員工情感關懷。管理再嚴格的公司也要有“人情味”，并且它們之間也并不矛盾。情感關懷甚至比物質(zhì)關懷更為重要，情感關懷更容易贏得員工的心，讓員工心向企業(yè)，這也就是我們通常所說的“感情留人”。

　　3、專業(yè)的HR服務。HR的本質(zhì)是為員工提供專業(yè)的HR服務并幫助業(yè)務部門解決HR管理問題，幫助員工解決自身工作困難和職業(yè)發(fā)展問題，而不是當旁觀者或者只是指手劃腳的發(fā)“官腔”。當員工在工作中遇到困難時，HR出現(xiàn)在他面前，他會把HR當成自己的“救星”。在困境中，員工更容易感覺到公司和HR是永遠和自己站在一起的。

　　4、順暢溝通渠道。溝通不暢會造成HR與員工之間的隔閡與矛盾，并且容易造成管理信息失聰，乃至決策失靈。因此，HR必須在企業(yè)與員工之間建立起順暢的信息溝通機制。同時我們自身要放下身價，主動深入到員工中去，去基層一線了解和傾聽員工的真實想法，在做好調(diào)查了解和詳細溝通的做出正確的HR工作服務和決策。

　　5、做到以身作則。HR要以身作則，發(fā)揮榜樣作用，帶領員工執(zhí)行好企業(yè)的各項規(guī)章制度�！吧嫌兴鶠椋�下必效之”，講的就是這個道理。HR敢說“看我的”、“跟我來”，眾人才會踴躍追隨，才會跟著你來做。要求員工做到的，HR要做到以身作則。即使道理講得不多，員工也會支持你。相反，即便道理講得頭頭是道，HR做得不好，員工表面上尊重，但內(nèi)心并不佩服，更難于主動向你身邊靠攏了，到那時你的威信就失去了。

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