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解決物流企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策論文
摘要：目前，物流行業(yè)是一個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)，現(xiàn)代物流業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈，企業(yè)不能只盯著價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，而更應(yīng)該注重高端物流和信息流的能力競(jìng)爭(zhēng)，這就必須要依靠熟悉掌握各種物流運(yùn)作規(guī)律的高素質(zhì)工作人員和管理人才。本文分析了現(xiàn)階段我國(guó)中小物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的一些主要問題，并從人本管理思想方面提出了解決物流企業(yè)人力資源管理問題的一些措施和思路。
關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策
一、我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理制度不規(guī)范。目前，有很大部分中小物流企業(yè)的人力資源管理制度極不規(guī)范，例如，員工就業(yè)沒有簽訂勞動(dòng)合同，各種應(yīng)該享受的福利制度缺乏。企業(yè)不做人力資源規(guī)劃，不重視進(jìn)行人才儲(chǔ)備。企業(yè)經(jīng)常是需要什么樣的人，便到人才市場(chǎng)上臨時(shí)招聘。由于缺少周全的計(jì)劃而導(dǎo)致錄用的員工針對(duì)性不強(qiáng)，不符合工作崗位的要求，招聘效果也不理想。甚至有些中小物流企業(yè)不需要面試考核等環(huán)節(jié)就可以到公司上班，也沒有辦理任何人職手續(xù)。員工離職時(shí)也很隨便，很少提前向公司提交辭職信，更不用說提前一段時(shí)間提出申請(qǐng)了。由于員工與企業(yè)之間的聘用關(guān)系過于簡(jiǎn)單和不規(guī)范，因此員工流動(dòng)隨意、企業(yè)出現(xiàn)人員過剩或者人員短缺等現(xiàn)象十分普遍。
2.人才配置不夠合理。由于傳統(tǒng)思想的影響，很多從事物流行業(yè)人員學(xué)歷普遍不高，整體素質(zhì)偏低，一些關(guān)鍵崗位特別是管理崗位無法很好地勝任，導(dǎo)致做事效率和服務(wù)效率等較低。另外，很多中小物流企業(yè)，不能很好地做到人盡其才，用人所長(zhǎng)，在員工的專業(yè)分工上出現(xiàn)角色混亂，讓有專業(yè)知識(shí)、素質(zhì)較高的新員工去做裝卸、搬運(yùn)等苦力工作，而有關(guān)系的，沒有能力的人卻安排重要管理崗位。這種人才配置不合理現(xiàn)象，使得人才失去公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，不能盡其所長(zhǎng)為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，一些有能力、專業(yè)技能強(qiáng)的員工認(rèn)為在企業(yè)沒有發(fā)展前景而決定離開企業(yè)，因此，造成很多中小物流企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。
3.管理人才和技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏。中國(guó)物流產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)物流人才的需求與日俱增，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的物流管理人才和專業(yè)技術(shù)人才可謂求賢若渴，而學(xué)校教育培養(yǎng)出來的大批物流專業(yè)畢業(yè)生與現(xiàn)代的物流企業(yè)和市場(chǎng)的需求常常會(huì)脫節(jié)，物流專業(yè)的大學(xué)生往往只具有理論知識(shí)而動(dòng)手能力和操作能力欠缺，這已成為制約我國(guó)物流大規(guī)模發(fā)展的最大瓶頸。而現(xiàn)在的學(xué)校教育和行業(yè)培訓(xùn)，偏重于理論教學(xué)，畢業(yè)生所掌握的專業(yè)運(yùn)用技能和視角與企業(yè)需求還有較大的差距，實(shí)踐能力更達(dá)不到企業(yè)的要求，這使得物流管理人才供需矛盾日趨嚴(yán)重。
4.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。很多中小物流企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方法和手段較單一，偏重物質(zhì)金錢激勵(lì)和短期激勵(lì)，造成企業(yè)員工的積極主動(dòng)性得不到很好調(diào)動(dòng)，員工工作熱情和工作態(tài)度有問題，員工的流失率高、員工滿意度低，嚴(yán)重影響了物流企業(yè)的服務(wù)水平和發(fā)展速度。管理學(xué)中的“雙因素理論”表明：要想對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，必須辨清企業(yè)中存在的“保健因素”和“激勵(lì)因素”,了解員工的不同需求，綜合使用多種激勵(lì)方法。目前許多中小物流企業(yè)管理者不能深刻掌握員工不同階段的主導(dǎo)需要和激勵(lì)方式的多樣性，只是采用簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段，要知道，物質(zhì)激勵(lì)是永無止境的，提高企業(yè)成本不說還有可能只起到短暫的激勵(lì)效果，員工積極性得不到提高，缺乏歸屬感，這往往導(dǎo)致他們工作不專心，工作效率低下，甚至對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠。
二、解決物流企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策
1.加強(qiáng)高等院校對(duì)物流人才的培養(yǎng)。我國(guó)目前高校中的物流專業(yè)還比較注重傳授理論知識(shí)，教學(xué)內(nèi)容缺乏實(shí)用性，學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力的培養(yǎng)顯得相當(dāng)薄弱，從而產(chǎn)生學(xué)習(xí)與實(shí)際應(yīng)用脫鉤的矛盾，所以學(xué)校教育必須改進(jìn)教學(xué)模式，優(yōu)化物流專業(yè)人才培養(yǎng)模式，改進(jìn)教學(xué)方法。在課程設(shè)置前要深人了解物流企業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢(shì)與人才需求狀況，深人調(diào)查企業(yè)對(duì)物流人才的專業(yè)技能、實(shí)踐能力等各方面的具體要求，為學(xué)校的專業(yè)課程設(shè)置與教學(xué)計(jì)劃的制定提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)，增強(qiáng)人才培養(yǎng)的針對(duì)性和實(shí)用性。另外，學(xué)校還可以嘗試采用定單式培養(yǎng)模式，與相關(guān)企業(yè)合作，校企雙方共同培養(yǎng)學(xué)生，加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際操作能力訓(xùn)練。
2.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理。
2.1完善人才引進(jìn)制度。物流企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要及時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀員工，或更新企業(yè)員工隊(duì)伍。利用多種渠道和途徑引進(jìn)企業(yè)所需的各種人才，特別是具有專業(yè)知識(shí)的大學(xué)畢業(yè)生和專業(yè)管理人才。例如，物流企業(yè)的基層管理崗位、客戶服務(wù)、信息系統(tǒng)維護(hù)等技術(shù)含量較高的工作，就應(yīng)該充分利用大學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和綜合素養(yǎng)；而一些技術(shù)含量不高的工作崗位，如裝卸搬運(yùn)、分揀等工作，則可以招聘一些學(xué)歷較低或者沒有專業(yè)知識(shí)的員工。這樣既節(jié)約勞動(dòng)力成本，又能人盡其用，能大大地提高物流人才的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感。
2.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作。員工培訓(xùn)是提高員工能力和敬業(yè)、創(chuàng)新的根本途徑也是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資，通過員工培訓(xùn)可以讓員工較快地適應(yīng)工作崗位，降低人才流動(dòng)性。在培訓(xùn)中，既要注重崗前培訓(xùn)，又要重視崗后培訓(xùn)；既要重視管理、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，也要加強(qiáng)一線工人的教育培訓(xùn)。由于物流企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，層次較多，因此組織員工培訓(xùn)時(shí)的方式也應(yīng)多樣化。例如，人職前培訓(xùn)，應(yīng)該認(rèn)真仔細(xì)地向新員工介紹企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度和企業(yè)文化等基本情況，安排專業(yè)人士進(jìn)行人職指導(dǎo)，使其盡快地適應(yīng)工作崗位和具體的業(yè)務(wù)操作。對(duì)于基層員工的培訓(xùn)，應(yīng)增加基礎(chǔ)物流知識(shí)的培訓(xùn)，可以聘請(qǐng)物流領(lǐng)域的專家進(jìn)行講座，豐富員工的專業(yè)知識(shí)，提高員工素質(zhì)。物流企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的重點(diǎn)是對(duì)管理人員的培訓(xùn)，關(guān)鍵在于提高他們的綜合管理水平，盡可能發(fā)揮他們的潛能，在實(shí)踐中得到更多的鍛煉。
2.3建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該建立和培育一種積極向上，具有感染力的激勵(lì)文化，形成本企業(yè)的人力資源管理特色，例如德邦物流的激勵(lì)充分體現(xiàn)了濃濃的人情味兒和人性化。公司每月寄錢給員工家屬，費(fèi)用由公司和員工各擔(dān)一半；員工從結(jié)婚到生小孩，直到孩子上大學(xué)，公司每年都給予一定補(bǔ)助；每年為員工組織一次大型的集體婚禮活動(dòng)。這些做法都體現(xiàn)了德邦物流親情式的激勵(lì)文化，在這種文化氛圍下，員工有較強(qiáng)的主人翁意識(shí)，工作效率和人際關(guān)系都處在一個(gè)良好狀態(tài)中。
其次，制定合理的激勵(lì)政策和不同的激勵(lì)組合方法，使激勵(lì)手段更加靈活有效。除了物質(zhì)和金錢的激勵(lì)之外，還要結(jié)合精神激勵(lì)的方法，其效果往往是意想不到的好，例如，對(duì)員工表示關(guān)心、鼓勵(lì)員工自身發(fā)展、給員工發(fā)放證書和勛章等，這些認(rèn)可激勵(lì)以柔代剛，最容易打動(dòng)人心，也最容易讓員工找到心理歸宿。
個(gè)人發(fā)展與自我挑戰(zhàn)等機(jī)會(huì)的提供特別適用于知識(shí)型員工和新生代年輕員工，他們更加關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，給優(yōu)秀員工搭建好能夠發(fā)揮其才能的“平臺(tái)”,安排富有挑戰(zhàn)性的工作，使其獲得更大的成就感、認(rèn)同感，不斷地自我實(shí)現(xiàn)。
總之，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和電子商務(wù)等領(lǐng)域的快速發(fā)展，我國(guó)中小型物流企業(yè)將面臨著極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，中小物流企業(yè)如果忽略人力資源管理的重要性，就很有可能因?yàn)槿瞬诺娜狈凸芾砺浜�，而在未來的市�?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。因此，中小物流企業(yè)應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，不斷改革與創(chuàng)新用人機(jī)制，借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理理念，制定符合企業(yè)實(shí)際的人才長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，這樣才能不斷發(fā)展壯大并最終與國(guó)際大型物流企業(yè)一決高下。
參考文獻(xiàn)：
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