人力資源管理管理制度[合集]
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人力資源管理管理制度1
第一節(jié)員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實(shí)際工作能力強(qiáng)，具備較好專業(yè)知識(shí)，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，全面了解各職能部門的崗位設(shè)置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計(jì)劃草案。
2、行政辦根據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)后的人力資源配置計(jì)劃開展具體招聘活動(dòng)。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對(duì)應(yīng)聘人員填寫的《應(yīng)聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱證等）確認(rèn)真實(shí)有效的基礎(chǔ)上，對(duì)照應(yīng)聘崗位《職務(wù)說明書》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復(fù)試。
2、應(yīng)聘人員的面試和復(fù)試由行政辦與用人部門經(jīng)理共同進(jìn)行（高級(jí)員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。
五、聘用
1、面試和復(fù)試合格者由行政辦呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議（試用）并開始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓(xùn)并與用人部門一道對(duì)員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級(jí)別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。
第二節(jié)勞動(dòng)合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經(jīng)過3個(gè)月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。
3、用工協(xié)議：試用期滿經(jīng)考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個(gè)月。
2、正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）期限根據(jù)員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級(jí)員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議），超過3年期限由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書》（或用工協(xié)議）。
2、《勞動(dòng)合同書》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿后續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)在原合同期滿前30日內(nèi)重新訂立《勞動(dòng)合同書》（式用工協(xié)議）。
第三節(jié)人事調(diào)整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補(bǔ)空缺崗位，保證組織的正常運(yùn)行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對(duì)部門晉升請(qǐng)求進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)考察該員工的工作表現(xiàn)。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評(píng)價(jià)、行政辦評(píng)價(jià)、考核小組隨機(jī)提問、考核小組總結(jié)。
5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務(wù)說明書》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。
6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報(bào)酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對(duì)員工進(jìn)行降職處理。
�、�、由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。
②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構(gòu)成辭退條件的，可考慮降職處理。
③、員工因身體狀況欠佳不能承擔(dān)繁重工作的，可考慮對(duì)員工進(jìn)行降職處理。
�、堋⒁拦締T工獎(jiǎng)懲條例對(duì)違反紀(jì)律的員工進(jìn)行降職處理。
2、操作程序：
�、佟⒉块T主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請(qǐng)求和薪資降級(jí)申請(qǐng)（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、行政辦根據(jù)降職管理規(guī)定對(duì)部門提出的降職請(qǐng)求和降薪申請(qǐng)進(jìn)行審核后，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
③、經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。
三、人事調(diào)動(dòng)管理
員工因工作需要進(jìn)行公司內(nèi)平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調(diào)動(dòng)請(qǐng)求。
2、行政辦根據(jù)部門主管提供的資料和職務(wù)說明書中規(guī)定的任職資格對(duì)調(diào)動(dòng)請(qǐng)求進(jìn)行審核后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3、經(jīng)批準(zhǔn)后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。
4、員工須在7天內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應(yīng)提前30天向所在部門提出辭職申請(qǐng)
報(bào)告并填寫《離職通知書》，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后送行政辦審核。
2、行政辦審核無誤后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
3、辭職員工須在規(guī)定時(shí)間（10個(gè)工作日）辦理好工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)在財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、�、涉及公司重要機(jī)密，特殊職位不滿解密期的。
�、�、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
�、邸⒄诮邮芄緦彶榈�。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權(quán)予以辭退。
�、佟⒃谠囉闷趦�(nèi)不符合錄用條件的。
②、不履行勞動(dòng)合同的。
�、�、嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的。
�、�、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害的。
⑤、連續(xù)曠工超過三天或一年累計(jì)曠工超過10天（含10天）的。
�、�、因自身原因被司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任的。
2、有下列情行之一者，公司有權(quán)辭退員工，但應(yīng)提前一個(gè)月以書面形式通知該員工。
�、�、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。
�、凇⒑贤喠r(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。
3、辭退程序：
�、�、員工出現(xiàn)以上情形之一時(shí)，由部門主管向行政辦提出辭退申請(qǐng)，（部門經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、公司依據(jù)以上第2點(diǎn)中①②條款規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，行政辦應(yīng)審核員工工作日，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)給該員工一次性離職補(bǔ)償金（補(bǔ)償金計(jì)算：員工在公司連續(xù)工作滿6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補(bǔ)償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金）
�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應(yīng)提前通知員工本人，并向員工下達(dá)《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報(bào)總經(jīng)理審批。
�、�、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)后，方可在指定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金或離職補(bǔ)償金。
第四節(jié)薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實(shí)際工作天數(shù)支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當(dāng)月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經(jīng)考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級(jí)別正式工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、公司的工資實(shí)行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調(diào)整：
1、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù)。
�、佟⒐痉秶墓べY調(diào)整，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況，社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍員工工資水平。
②、獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)：其對(duì)象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績突出者。
�、邸⒙殑�(wù)變更：員工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職務(wù)級(jí)別內(nèi)的基本工資。
�、�、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。
2、員工工資調(diào)整依規(guī)定程序報(bào)批，集團(tuán)董事會(huì)終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關(guān)規(guī)定，享受社會(huì)養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等相關(guān)福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。
3、休假。
�。�1）、享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。
�。�2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個(gè)月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，可憑結(jié)婚證書申請(qǐng)14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補(bǔ)償。
�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個(gè)月（轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準(zhǔn)生證可申請(qǐng)有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。
�。�4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請(qǐng)3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補(bǔ)償。
事假按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。
第五節(jié)績效考核制度
一、轉(zhuǎn)正定級(jí)：
1、新員工要經(jīng)過3個(gè)月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)并通過培訓(xùn)考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計(jì)三次的`將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿后一周內(nèi)下發(fā)《試用員工轉(zhuǎn)正定級(jí)表》，部門主管根據(jù)該員工試用期在崗適應(yīng)性，業(yè)務(wù)能力，工作主動(dòng)性及團(tuán)隊(duì)精神等方面的表現(xiàn)公正寫出評(píng)語并對(duì)該員轉(zhuǎn)正與否及工資定級(jí)情況提出部門建議。
4、行政辦根據(jù)該員工的轉(zhuǎn)正考核結(jié)果作出同意定級(jí)，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政辦與轉(zhuǎn)正員工簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評(píng)。自考核周期結(jié)束后的第一個(gè)工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據(jù)。
2、部門主管考核。部門主管根據(jù)員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現(xiàn)，客觀公正地進(jìn)行主管考核評(píng)價(jià)。
3、復(fù)核：行政辦根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地復(fù)核。
4、一般員工考核結(jié)果由分管副總批準(zhǔn)，部門經(jīng)理以上人員考核結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、考核結(jié)果將成為員工獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機(jī)會(huì)，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級(jí)、調(diào)崗或淘汰。
第六節(jié)培訓(xùn)制度
一、內(nèi)訓(xùn)管理
1、結(jié)合公司的發(fā)展需求，行政辦負(fù)責(zé)制定公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓(xùn)對(duì)象須參加規(guī)定的培訓(xùn)課程，行政辦將實(shí)行培訓(xùn)考勤管理，培訓(xùn)成績計(jì)入員工培訓(xùn)檔案，作為年終考核，獎(jiǎng)勵(lì)及任職依據(jù)之一。
二、外訓(xùn)管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓(xùn)，應(yīng)填寫《員工培訓(xùn)申請(qǐng)表》，報(bào)部門經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，公司承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。
2、員工報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)，須持畢業(yè)證書，結(jié)業(yè)證書或有關(guān)證明文件，否則不予報(bào)銷。
3、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試，對(duì)取得相關(guān)證書的，給予員工500—1000元一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
4、對(duì)培訓(xùn)費(fèi)在20__元以上者，須簽訂培訓(xùn)合同，行政辦對(duì)培訓(xùn)合同統(tǒng)一管理。
三、服務(wù)年限管理：
公司支出培訓(xùn)金額須為公司服務(wù)年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間（從培訓(xùn)之日起）不滿上述年限者，離職時(shí)公司有權(quán)按違約時(shí)間對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)金額扣回員工培訓(xùn)費(fèi)。
第七節(jié)獎(jiǎng)懲條例
一、員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：
公司員工符合下列條件者，應(yīng)由上級(jí)主管酌情申報(bào)，予以獎(jiǎng)勵(lì)。
1、對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻(xiàn)成績或貢獻(xiàn)，有利計(jì)劃經(jīng)采納實(shí)施有效。
2、對(duì)于舞弊或危害本公司權(quán)益的事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴(yán)格控制開支，節(jié)省成本有顯著成績者。
4、發(fā)現(xiàn)事故苗頭及時(shí)排除，避免發(fā)生重大事故者。
5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或?qū)栴}失察的。
2、泄露公司機(jī)密或謊報(bào)事實(shí)的。
3、偽造或涂改公司的任何報(bào)告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度或?qū)股霞?jí)命令、決議的。
6、遇突發(fā)事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費(fèi)公司資產(chǎn)的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎(jiǎng)或懲罰方式的確定
1、獎(jiǎng)勵(lì)的種類：本公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
�。�1）、書面警告：適用于違反各項(xiàng)規(guī)定者，并予以扣發(fā)相應(yīng)工資或獎(jiǎng)金。
�。�2）、降職：多次違反公司有關(guān)規(guī)定并無悔改表現(xiàn)者，公司將予以降職。
�。�3）、辭退：嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定或嚴(yán)重過失者。
四、獎(jiǎng)懲的實(shí)施
1、獎(jiǎng)勵(lì)。部門經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)建議并填寫《員工獎(jiǎng)勵(lì)建議》，簽注意見后送行政辦審核，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，行政辦備案。
2、懲處。部門經(jīng)理提出紀(jì)律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽注意見后，送行政辦審核，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，行政辦備案。
3、部門經(jīng)理以上獎(jiǎng)勵(lì)或懲處由總經(jīng)理批準(zhǔn)并送行政辦備案。
4、本制度解釋權(quán)歸集團(tuán)公司行政辦
人力資源管理管理制度2
建筑集團(tuán)公司人力資源管理試行辦法
第一章 總則
第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。
第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場(chǎng)化運(yùn)作,通過內(nèi)部人才市場(chǎng)的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用。
第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能
第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場(chǎng)過渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營兩種職能。
第五條 各部門及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對(duì)口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。
第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲(chǔ)備、輸出人才的職能。
第三章 人才的引進(jìn)和錄用
第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對(duì)外引進(jìn)人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對(duì)口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康�；境绦�:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。
第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。
第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì)引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。
第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。
第十一條 人才的`引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)用人單位罰款5000~10000元。
第四章 人才內(nèi)部市場(chǎng)
第十二條 堅(jiān)持用市場(chǎng)手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動(dòng)。
第十三條 內(nèi)部人才市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則
1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則
在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場(chǎng)不能滿足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對(duì)外推薦,通過內(nèi)外市場(chǎng)轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內(nèi)部招聘過程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開、崗位公開、考核公正、評(píng)價(jià)公正,建立客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。
3、優(yōu)勝劣汰原則
在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請(qǐng),否則人力資源部將不受理其置換崗位申請(qǐng)。
第十四條 通過內(nèi)部人才市場(chǎng)進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動(dòng)帶來的損耗降至最低。
公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:
1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):
此類人員流動(dòng)可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門及單位推薦。
2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。
此類人員流動(dòng),可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請(qǐng)由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。
第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場(chǎng):
1、因工作需要補(bǔ)充人員時(shí),由本人提出申請(qǐng),現(xiàn)工作部門及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門及單位崗位條件者;
2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;
3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。
第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場(chǎng):
1、所申請(qǐng)的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;
2、因工作需要,暫不能離崗的人員;
3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。
第十八條 制訂需求計(jì)劃
1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì)上分發(fā)。
3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場(chǎng)促進(jìn)人才合理流動(dòng)。
第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競(jìng)聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。
第二十條 人才的公司內(nèi)部流動(dòng),須按公司規(guī)定履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動(dòng),違者每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)接收單位罰款20xx~3000元。
第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動(dòng)之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),移交時(shí)間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時(shí),報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進(jìn)
入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)超過時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)。
第五章 員工人事考核
第二十二條 人事考核是通過對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià),來促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二十三條 人事考核的評(píng)定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:
1、教育培訓(xùn),員工自我開發(fā);
2、合理配置人員;
3、晉升、提薪;
4、獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十四條 對(duì)員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿�、工作績效�？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí),其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>
第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);
2、必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等個(gè)人偏見,排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公正的評(píng)價(jià);
3、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);
4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
第二十六條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。
第二十七條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。
第六章 對(duì)待崗人員的管理
第二十八條 公司對(duì)待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。
第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說明員工待崗理由。
第三十條 人力資源部對(duì)相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣?/p>
第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。
第三十二條 待崗三個(gè)月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會(huì)同用人單位按照雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì)保險(xiǎn)協(xié)議書》(附件五)。
1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;
2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報(bào)到者,按自動(dòng)離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計(jì)算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。
第三十四條 對(duì)因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。
第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場(chǎng)。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。
第七章 附 則
第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理管理制度3
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會(huì)招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)核準(zhǔn)。
第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用：
�。ㄈ┮话懵殕T，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
�。ㄒ唬┧緳C(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
�。ǘ┍０玻荷砀�1.72cm以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
三、試用及報(bào)到。
第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。
�。ㄒ唬┨顚憘�(gè)人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復(fù)印件一份；
�。ㄋ模┙唬�(yàn)）學(xué)歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：
�。ㄒ唬﹫F(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；
�。ǘ﹤�(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
�。ǘ┴澪酃钆灿霉镎�；
�。ㄈ壜殱撎诱�。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退�；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時(shí)，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時(shí)可隨時(shí)告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。
第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個(gè)月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時(shí)才通知保證人，解除保證人之保證責(zé)任。
五、職務(wù)行免。
第一條各級(jí)主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。
第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會(huì)核定外，各單位主管如認(rèn)為有必要時(shí)可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。
第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。
六、遷調(diào)。
第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個(gè)性、學(xué)識(shí)和能力，力求人盡其才，以達(dá)到人與事相互配合，可填具異動(dòng)單呈核派調(diào)。
第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項(xiàng)奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時(shí)，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報(bào)支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限。搬運(yùn)家具之運(yùn)費(fèi)，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報(bào)支。
第五條奉調(diào)員工離開原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交者在準(zhǔn)延期內(nèi)辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請(qǐng)辭職者，應(yīng)于請(qǐng)辭日三十天前以書面形式申請(qǐng)核準(zhǔn)，在未核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級(jí)單位主管為必要停職者；
�。ǘ┮虿⊙娱L之假期超過6個(gè)月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個(gè)月內(nèi)未能痊愈申請(qǐng)復(fù)職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復(fù)職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計(jì)。
第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應(yīng)辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。
八、服務(wù)。
第一條本公司各級(jí)員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應(yīng)接受上級(jí)主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應(yīng)于事前述明核辦。
第三條本公司員工應(yīng)尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對(duì)外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長核準(zhǔn)者不在此限。
第五條本公司員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機(jī)密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應(yīng)有成本觀念，對(duì)一切公物應(yīng)加愛護(hù)，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對(duì)外接洽事項(xiàng)，應(yīng)態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽(yù)之行為。
第九條本公司員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟(jì)，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀(jì)之事情。
第十條本公司員工出勤管理應(yīng)依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)。
第一條本公司員工交接分為：
�。ㄒ唬┲鞴苋藛T交接；
�。ǘ┕芾砣藛T交接。
第二條稱主管人員者為主管各級(jí)單位之人員；稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財(cái)物或事務(wù)之人員。
第三條主管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交：
�。ㄒ唬﹩挝蝗藛T名冊(cè)；
�。ǘ┪崔k及未了事項(xiàng)；
（三）主管之財(cái)務(wù)及事務(wù)。
第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交：
�。ㄒ唬┧�(jīng)管之財(cái)物事務(wù)；
（二）未辦及未了事項(xiàng)。
第五條一級(jí)單位主管主人員交卸時(shí)應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級(jí)單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過，會(huì)同移交人及接收人擬出處理意見呈報(bào)上級(jí)主管核定。
第七條所有人員移交應(yīng)于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項(xiàng)移交完畢。
第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項(xiàng)移交完畢。
第九條所有人員移交時(shí)應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。
第十條各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。
第十一條各級(jí)人員過期不移交或移交不清者得責(zé)令于十天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
十、請(qǐng)假休假管理規(guī)定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時(shí)得預(yù)先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算：
（一）節(jié)假日：
1.元旦；
2.春節(jié)；
3.婦女節(jié)（限女性）；
4.勞動(dòng)節(jié)；
5.國慶節(jié)。
�。ǘ┢渌�(jīng)公司決定之休假日；
第二條員工請(qǐng)假分下列七種：
�。ㄒ唬┦录伲阂蚴卤仨毐旧硖幚碚呖烧�(qǐng)事假，每年積計(jì)以14天為限；
�。ㄈ┗榧伲ňü�(jié)假日）：
1.員工結(jié)婚可請(qǐng)婚假3天；
2.子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天。
�。ㄋ模┊a(chǎn)假（均包括節(jié)假日）。
1.員工生育可請(qǐng)假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨(dú)生子女手續(xù)再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節(jié)假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請(qǐng)喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請(qǐng)假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請(qǐng)假1天。
�。┕伲阂虮蹤z查或軍政各機(jī)關(guān)之調(diào)訓(xùn)，期間不滿1個(gè)月者或應(yīng)國家考試或擔(dān)任各級(jí)人民代表出席會(huì)議期間在此3天以內(nèi)者，可請(qǐng)公假。
（七）特別假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內(nèi)之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準(zhǔn)權(quán)限如下：
�。ㄒ唬┲鞴芗�(jí)以下人員，假期3天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，3天以上由經(jīng)理（主任）核準(zhǔn)；
�。ǘ┲鞴芗�(jí)人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準(zhǔn)，3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準(zhǔn)；
�。ㄈ┙�(jīng)理級(jí)人員由總監(jiān)以上主管核準(zhǔn)。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生之危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請(qǐng)假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：
（一）事假逾期按日計(jì)扣薪金，1年內(nèi)事假積計(jì)超過30天者免職或解雇；
�。ǘ┎〖儆馄诳梢杂梦辞迨录僦倨诘咒N，事假不敷抵銷時(shí)按日計(jì)扣薪金；但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。
第七條特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請(qǐng)假除因急病不能自行呈核時(shí)可由同事或家屬代為外，須親自辦理請(qǐng)假手續(xù)。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請(qǐng)假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計(jì)扣薪金。
第十一條請(qǐng)假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請(qǐng)假。
第十二條請(qǐng)假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請(qǐng)假單內(nèi)注明。
第十三條計(jì)算全年可請(qǐng)假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準(zhǔn)病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計(jì)算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請(qǐng)各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：
�。ㄈ┗跇I(yè)務(wù)上的需要不能休假時(shí)，可比照休假天數(shù)的薪金數(shù)額改為獎(jiǎng)金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷假照常工作而不補(bǔ)休假者，亦比照其未休假天數(shù)的.薪資額改發(fā)獎(jiǎng)金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計(jì)逾21天者；
�。ǘ⿻绻み_(dá)3天以上者。
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時(shí)間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內(nèi)負(fù)責(zé)外，應(yīng)另派員工值班處理下列事項(xiàng)：
�。ㄒ唬┡R時(shí)發(fā)生事件及各項(xiàng)必要措施；
�。ǘ┲笓]監(jiān)督保安人員及值勤工作；
�。ㄈ╊A(yù)防災(zāi)害、盜竊及其他危機(jī)事項(xiàng)；
（四）隨時(shí)注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務(wù)保密；
�。ㄎ澹┕窘晦k的各項(xiàng)事宜。
第二條本公司員工值班，其時(shí)間規(guī)定如下：
�。ㄒ唬┳孕瞧谝恢列瞧谖迕咳障挛缥鍟r(shí)半起至次日上午上班時(shí)間止。
�。ǘ┕�(jié)假日、日班，上午八時(shí)起至下午五時(shí)半止（可隨辦公時(shí)間的變更而變更）；夜班，下午五時(shí)半起至次日上午八時(shí)止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時(shí)值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應(yīng)按照規(guī)定時(shí)間在指定場(chǎng)所連續(xù)執(zhí)行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進(jìn)行處理，事后分別報(bào)告。如遇其職權(quán)不能處理的，應(yīng)立即呈報(bào)并請(qǐng)示主管領(lǐng)導(dǎo)辦理。
第六條值班員工收到電文應(yīng)分別依下列方式處理：
（一）屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時(shí)處理；
（二）非職權(quán)所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門負(fù)責(zé)人處理；
�。ㄈ┟芗虬l(fā)時(shí)信件應(yīng)立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。
第七條值班員工應(yīng)將值班時(shí)所處理的事項(xiàng)填個(gè)值班報(bào)告表，于交班時(shí)送主管領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)呈核查，報(bào)告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當(dāng)，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎(jiǎng)。
第九條值班員工在值班時(shí)間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記大過處分，因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應(yīng)先行請(qǐng)假或請(qǐng)其他員工代理并呈準(zhǔn)。出差時(shí)亦同，代理者應(yīng)負(fù)一切責(zé)任。
第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標(biāo)準(zhǔn)另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。
�。ㄒ唬┰囉每己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用3個(gè)月。試用3個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長試用時(shí)間或改其派他單位試用抑或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報(bào)告。
�。ǘ┢綍r(shí)考核：
2.主管人事人員，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，并提供考核之參考。
�。ㄈ┠曛锌己耍�
于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認(rèn)為無必要時(shí)可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時(shí)，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報(bào)送復(fù)審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
�。ㄒ唬┰囉萌藛T；
（二）復(fù)職未滿3個(gè)月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊(cè)內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊(cè)報(bào)備。
人力資源管理管理制度4
人力資源信息管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.提升效率：統(tǒng)一的信息管理系統(tǒng)可以減少重復(fù)工作，提高人力資源管理效率。
2. 保障權(quán)益：保護(hù)員工的隱私權(quán)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的.信任感。
3.遵法合規(guī)：避免因信息管理不當(dāng)引發(fā)的法律糾紛，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)。
4.優(yōu)化決策：準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)為人才發(fā)展、薪酬福利、績效評(píng)估等決策提供依據(jù)。
5.防范風(fēng)險(xiǎn)：通過嚴(yán)格的權(quán)限管理和安全防護(hù)，降低數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理管理制度5
一直以來，人們對(duì)大型公司的管理都非常稱道，對(duì)小型公司的管理都認(rèn)為比較簡單。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對(duì)來說，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認(rèn)為小型公司的管理就比較容易，那就不對(duì)了，相對(duì)于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來說，小型公司的管理難度實(shí)際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個(gè)月，公司照常運(yùn)轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個(gè)月，公司就會(huì)亂做一團(tuán)。小型公司的管理，要做好以下幾個(gè)方面：
1.公司必須制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因?yàn)檫@是保證公司正常運(yùn)營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個(gè)什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時(shí)間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門要根據(jù)實(shí)際情況做一個(gè)部門管理規(guī)定等等。這些制度對(duì)于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果公司要作大作強(qiáng)，從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的”法治”階段打下基礎(chǔ)。
2.公司要極力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說的”人治”�！比诵曰迸c”人治”是不一樣的，”人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用�？梢哉f，很多小型公司在開始時(shí)都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。
3.想方設(shè)法留住優(yōu)秀的'”人財(cái)”促使公司快速發(fā)展
人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽起來好像沒錯(cuò)，實(shí)則不然。有一個(gè)資深人力資源總監(jiān)說，企業(yè)的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個(gè)企業(yè)都會(huì)很快被裁掉的人；第二類是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類是”人才& "，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，對(duì)于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財(cái)”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財(cái)源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的”人財(cái)”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財(cái)”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財(cái)”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點(diǎn)挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執(zhí)行！
人力資源管理管理制度6
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機(jī)密�，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，情報(bào)戰(zhàn)是競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容，而檔案機(jī)密是企業(yè)機(jī)密的一部分。對(duì)人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機(jī)密。
第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務(wù)。第三，便于檔案材料的使用。
2(基本內(nèi)容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結(jié)合"的原則。要有適宜保存檔案的庫房、櫥具和切實(shí)可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮濕、防光、防塵、防鼠、防蟲、防污染)措施。庫房內(nèi)溫度要控制在14-24之間，相對(duì)濕度應(yīng)控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是:對(duì)材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內(nèi)容，確定其歸檔的具_(dá)置;
在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對(duì)制度。檢查的內(nèi)容是多方面的，包括:
對(duì)材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無霉?fàn)�、蟲蛀等;
對(duì)環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯(cuò)誤等;對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查，如庫房內(nèi)應(yīng)使用白熾燈，以減少紫外線對(duì)檔案的損害。
(3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞的大致程序如下:
取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案;
在檔案底賬上注銷;
填寫<轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單>;
按發(fā)文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_(dá)惕，加強(qiáng)安全保密觀念，出入庫房要注意關(guān)門落鎖;
庫房內(nèi)嚴(yán)禁吸_和放置易燃、易爆危險(xiǎn)品以及對(duì)檔案保護(hù)不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫房的清潔衛(wèi)生，按時(shí)記錄庫房內(nèi)溫濕度，定期檢查、補(bǔ)充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合;
無關(guān)人員不得進(jìn)入庫房，嚴(yán)禁吸_;
下班前要將門窗、照明及其它設(shè)備全部關(guān)閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應(yīng)遵循一定的程序和手續(xù)，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對(duì)工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫房內(nèi)或靠近庫房的地方，
以便調(diào)卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案;公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過長，到期未還者應(yīng)及時(shí)催還。
(3)出具_(dá)材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關(guān)文件規(guī)定寫出的有關(guān)情況的_材料，也可以是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的'原因一般是入團(tuán)、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程序
在通過以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續(xù)。這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續(xù)。查閱人事檔案的人員或者單位應(yīng)持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的對(duì)象，目的，理由，查閱人的概況等情況，并且需要查閱單位蓋章和負(fù)責(zé)人簽字。經(jīng)過人事部的審核，確定審批表與查檔人一致，并且手續(xù)齊備，方可查閱。
(2)外借手續(xù)。人事檔案借出使用時(shí)，要經(jīng)檔案主管部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，借檔單位(部門)蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關(guān)人員翻閱和轉(zhuǎn)借他人。借檔單位務(wù)必要按期退還(時(shí)間一般不得超過兩周)，逾期不還者，檔案管理部門要及時(shí)催要，以免丟失。最后，歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷。
(3)出具_(dá)材料的手續(xù):單位、部門或個(gè)人需要由人事檔案部門出具_(dá)材料時(shí)，需履行以下手續(xù):首先，由有關(guān)單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_(dá)材料的理由，并加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供_材料;最后，_材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個(gè)人，不得擅自摘抄、拍攝、復(fù)制檔案內(nèi)容。如因工作需要從檔案中取的，應(yīng)事先征得主管人事檔案部門同意，經(jīng)批準(zhǔn)后方可摘抄、復(fù)制拍攝。
(5)各單位各部門利用人事檔案應(yīng)嚴(yán)格履行登記手續(xù)。
人力資源管理管理制度7
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。
第六條行政部對(duì)各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出
公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開招聘。
第十條面向社會(huì)公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。
第四章 培訓(xùn)
第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。
第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。
第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。 第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競(jìng)聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日�？己擞伤谲囬g管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的'標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營成果及預(yù)測(cè)工資增長幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章 社會(huì)保障
第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動(dòng)合同的。
第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。
第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理管理制度8
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵(lì)員工的基本手段。為鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)公司正常的工作次序，促進(jìn)公司品牌形象和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高，特制定以下獎(jiǎng)罰制度：
一、獎(jiǎng)勵(lì)
符合下例情況之一公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)：
1、對(duì)改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。
2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表揚(yáng)，創(chuàng)造優(yōu)異成績者。
3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止重大事故發(fā)生者。
4、為保護(hù)國家、公司財(cái)產(chǎn)，以及業(yè)主生命財(cái)產(chǎn)者。
5、積極提合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著成效者。
6、厲行節(jié)約，降低費(fèi)用有顯著成效者。
7、拾金不昧數(shù)額較大者。
二、處罰
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警告分為口頭警告和書面警告�？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定；書面警告適用于較嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種�！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶妫彩盏健毒嫱ㄖ獣蟆�，再有違反公司有關(guān)規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
�。ǘ┙导�(jí)、降職、撤職
對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工給予降低工薪等級(jí)的.處分，對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準(zhǔn)。
對(duì)半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論視情況給予降級(jí)、降職、撤職處分。情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退處理。
�。ㄈ┹p微過失
凡屬下列過失之一者，將受到批評(píng)、口頭警告及罰款等處分：
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當(dāng)值時(shí)間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。
（四）嚴(yán)重過失：
凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級(jí)、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個(gè)月遲到或早退3次以上者。
2、無故礦工者。
3、向業(yè)主索取小費(fèi)、物品或其他報(bào)酬者。
4、因不禮貌引起與人爭(zhēng)辯者。
5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場(chǎng)所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。
8、拾遺不報(bào)者。
9、不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響公司聲譽(yù)者。
11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟(jì)損失者。
�。ㄎ澹┙獬齽趧�(dòng)合同
凡有下列過失之一者，將根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》解除勞動(dòng)合同，并且不以任何形式給予補(bǔ)償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財(cái)務(wù)情節(jié)嚴(yán)重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。
5、道德敗壞，亂男女關(guān)系者。
6、組織及扇動(dòng)罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。
10、利用職權(quán)營私舞弊、假公濟(jì)私情節(jié)較嚴(yán)重者。
11、違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果者。
12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。
13、一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3次（含3次）以上者。
14、由于工作失職使公司財(cái)產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失者。
15、違反國家計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定者。
16、犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤者。
三、獎(jiǎng)罰權(quán)限
1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級(jí)公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名（辭退）由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會(huì)提名，按有關(guān)管理權(quán)限審批后，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。
2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負(fù)責(zé)審核報(bào)總經(jīng)理審批實(shí)施。
3、其他獎(jiǎng)罰由所在單位根據(jù)財(cái)務(wù)制度提議，報(bào)公司人力資源部審批備案。
4、以上獎(jiǎng)罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴(yán)格執(zhí)行。
五、自動(dòng)離職：
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動(dòng)離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動(dòng)關(guān)系，并不進(jìn)行任何形式的補(bǔ)償。
1、員工請(qǐng)（休）假期滿，不按時(shí)報(bào)到銷假，超過假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，并且未得到公司批準(zhǔn)的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。
4、員工一年內(nèi)累積事假達(dá)到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
人力資源管理管理制度9
第一章總則
第一條為了完善醫(yī)院人力資源管理制度，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院隊(duì)伍建設(shè)，依照國家及地方
相關(guān)勞動(dòng)人事管理的規(guī)定，參照國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理的有關(guān)規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條醫(yī)院人力資源管理突出以人為本，強(qiáng)調(diào)尊重人格、維護(hù)人格尊嚴(yán)，重視溝通和理解，力求通過強(qiáng)
化人力資源管理，提高員工素質(zhì)，建立起和諧、團(tuán)結(jié)、共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
第二章編制與定編
第一條醫(yī)院各部門用人實(shí)行定崗定員。
第二條醫(yī)院各職能部門的設(shè)置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報(bào)醫(yī)院董事會(huì)及院長批準(zhǔn)后，在
人力資源部備案后實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)建立和更新各部門崗位設(shè)置和人員編制的檔案。第三條各部門根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，或根據(jù)臨時(shí)業(yè)務(wù)需要，制定年度、季度用工計(jì)劃，經(jīng)董事會(huì)和院
長批準(zhǔn)后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時(shí)，原則上應(yīng)不超出本部門的用工計(jì)劃。
第三章醫(yī)院員工招聘管理規(guī)定
第一條為了適應(yīng)醫(yī)院不斷發(fā)展壯大的需要，及時(shí)為醫(yī)院提供各種所需人才，堅(jiān)持任人唯賢、人盡其才、
才盡其用的原則，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。第二條醫(yī)院的招聘形式分為社會(huì)公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學(xué)歷、資歷，更注重個(gè)人品格、
實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和工作成績。在不影響其他部門工作的.前提下，應(yīng)優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應(yīng)聘人員。第三條招聘程序
1、申請(qǐng)：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)部門主管簽字批準(zhǔn)后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請(qǐng)部門的編制情況及用工計(jì)劃，如不屬于計(jì)劃內(nèi)招聘，應(yīng)在一個(gè)工作日內(nèi)退回《人力資源需求申請(qǐng)表》。申請(qǐng)部門須向董事會(huì)進(jìn)行特批。批準(zhǔn)后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫(yī)院內(nèi)部員工和社會(huì)發(fā)布招聘信息，并負(fù)責(zé)收集和整理應(yīng)聘資料。
4、內(nèi)部應(yīng)聘：內(nèi)部員工應(yīng)聘時(shí)，應(yīng)填寫《內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請(qǐng)表》，對(duì)獲得的簡歷進(jìn)行初選，將初選合格的簡歷轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負(fù)責(zé)安排面試日程，通知用人部門，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行儀表、求職動(dòng)機(jī)與期望工資、所學(xué)專業(yè)及業(yè)績、語言表達(dá)能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)面試，必要時(shí)通過現(xiàn)場(chǎng)操作考察其專業(yè)知識(shí)的深度及廣度。人力資源部、用人部門經(jīng)理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應(yīng)與應(yīng)聘者的科室、部門主管進(jìn)行協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。
6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。
7、員工入職：新員工到人力資源部報(bào)到，應(yīng)提供相關(guān)證件及其復(fù)印件（身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當(dāng)天簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊(cè)》及相關(guān)工作、生活用品。
7.2新員工入職當(dāng)天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關(guān)部門。
7.3新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢并將體檢結(jié)果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個(gè)工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結(jié)構(gòu)圖等。
7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓(xùn)。
8、試用：新員工試用期按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內(nèi)部招聘的員工免試用期。
9、轉(zhuǎn)正：
9.1人力資源部在員工試用期結(jié)束前一周，通知待轉(zhuǎn)正員工所屬部門主管填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，并通知其本人上交個(gè)人試用期總結(jié)。
9.2人力資源部將待轉(zhuǎn)正員工的試用期總結(jié)和《轉(zhuǎn)正考核表》交至院部和董事會(huì)審核。
9.3經(jīng)院部和董事會(huì)批準(zhǔn)后，人力資源部簽署《轉(zhuǎn)正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉(zhuǎn)正員工談話，并發(fā)放《轉(zhuǎn)正通知》。
9.5員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月人力資源部辦理員工轉(zhuǎn)正后的人事手續(xù)，即社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
9.6員工轉(zhuǎn)正后其所享受的工資標(biāo)準(zhǔn)按照招聘時(shí)商定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
10、招聘流程圖（見圖1）
11、新到員工報(bào)到流程圖（見圖2）
12、新員工轉(zhuǎn)正流程圖（見圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門人力資源部
判斷人員評(píng)價(jià)不同意招聘停止招聘第二輪篩選簡歷第一輪篩選簡歷同意招聘選擇招聘渠道并發(fā)出需求信息否審批預(yù)算核查
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結(jié)束辦理錄用手續(xù)
用人部門
是否合格到指定醫(yī)院體檢在規(guī)定時(shí)間到醫(yī)院人力資源部報(bào)到新員工收到《錄用通知》向應(yīng)聘者發(fā)放《錄用通知》人力資源部在候選人員中重新選擇新員工提交身份證、畢業(yè)證、資格證、執(zhí)業(yè)證、職稱證等相關(guān)證件的原件與復(fù)印件簽署《勞動(dòng)合同》、《保密協(xié)議》、閱讀《員工手冊(cè)》填寫《報(bào)到通知單》，到部門報(bào)到入職培訓(xùn)
結(jié)束圖2：新員工報(bào)到流程圖、、
管理層部門主管簽署考核意見與建議否審批同意延期轉(zhuǎn)正或辭退員工本人提出申請(qǐng)并寫出試用期總結(jié)在試用期結(jié)束前一個(gè)星期通知待轉(zhuǎn)正員工及其部門主管用人部門人力資源部備案存檔與待轉(zhuǎn)正員工面談并發(fā)放《轉(zhuǎn)否審批同意簽署《轉(zhuǎn)正通知》延期轉(zhuǎn)正或辭退圖3：新員工轉(zhuǎn)正流程圖
人力資源管理管理制度10
一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大
這個(gè)問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。
二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路
�。�1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。
�。�2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。
進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
�。�4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。
人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。
2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策
�。�1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。
企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則�！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。
�。�2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。
現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系�？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的'統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。
（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢(shì)在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
�。�4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。
可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)�？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結(jié)語
隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。
人力資源管理管理制度11
人力資源管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涵蓋了招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等多個(gè)領(lǐng)域。這一制度旨在確保組織能夠有效地吸引、發(fā)展和保留人才，同時(shí)激發(fā)員工潛力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
內(nèi)容概述：
1.招聘與選拔：定義招聘流程、職位描述、面試標(biāo)準(zhǔn)和錄用決策程序。
2.培訓(xùn)與發(fā)展：制定員工技能提升計(jì)劃，包括入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。
3.績效管理：設(shè)定考核指標(biāo)，進(jìn)行定期評(píng)估，與員工溝通反饋，用于決定晉升、獎(jiǎng)勵(lì)和改進(jìn)方向。
4.薪酬與福利：設(shè)計(jì)公平、競(jìng)爭(zhēng)性的.薪酬體系，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利和激勵(lì)機(jī)制。
5.員工關(guān)系：處理員工投訴，維護(hù)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)員工參與和滿意度。
6.勞動(dòng)法規(guī)遵從：確保所有人力資源政策符合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源管理管理制度12
一、為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。
二、堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。
三、建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。
四、運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
五、通過不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)發(fā)展。
六、人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二人力資源規(guī)劃
七、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
八、運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管提出長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)最終審定。
第三員工的招聘與錄用
九、根據(jù)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
十、對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四干部管理規(guī)定
十一、加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。
十二、充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則；注重實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部人數(shù)。
十三、管理人員與技術(shù)人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個(gè)方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的'原則。
第五管理人員與技術(shù)人員的職稱評(píng)聘制度
十四、職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度
十五、領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
十六、領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七員工檔案管理制度
十七、員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。
十八、檔案必須做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。
十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
二十、檔案要登記造冊(cè)，編碼入柜，以便查找。
二十一、嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八員工的培訓(xùn)
二十二、工人的培訓(xùn)
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕�(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。
第二十五管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。
�。ǘ┌凑丈霞�(jí)關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。
第九員工的調(diào)整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。
二十三、嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。
二十四、員工在內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。
二十五、為了保證安全生產(chǎn)，從事危險(xiǎn)工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。
第十員工的解雇與辭職
二十六、員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。
二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。
第十一薪酬管理
二十八、年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測(cè)工資增長幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。
二十九、按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。
三十、員工的基本工資制度
（一）經(jīng)營者年薪制度
高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成。基薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和員工平均收入水平確定；風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。
三十一、其它工資問題的處理規(guī)定
�。ㄒ唬┍讳浻眯聠T工工資處理
經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。
新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
�。ǘ﹩T工崗位變動(dòng)的工資處理
各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位（職位）變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
三十二、津（補(bǔ)）貼的管理
三十三、有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù)；根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）以及《中華人民共和國勞動(dòng)部關(guān)于（勞動(dòng)法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號(hào)）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
三十四、員工工資增長機(jī)制
為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。
第十二員工的社會(huì)保障
三十五、嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。
三十六、所屬員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
人力資源管理管理制度13
一、考勤制度
1、工作時(shí)間：醫(yī)院實(shí)行五天工作制。
2、考勤管理：機(jī)關(guān)行政科室實(shí)行坐班考勤制度；臨床各科室及醫(yī)技科室由科室負(fù)責(zé)排班考勤，人事股會(huì)同職能科室抽查考勤。
二、請(qǐng)假規(guī)定
（一）全院職工必須自覺遵守醫(yī)院關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定，按規(guī)定作息時(shí)間上下班，做到不遲到、不早退，不無故脫崗，有事須先請(qǐng)假。
（二）請(qǐng)假規(guī)定
1、職工按規(guī)定享有婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假、事假、探親假等假期。職工請(qǐng)休假必須提供書面請(qǐng)假申請(qǐng)，按相關(guān)準(zhǔn)假審批權(quán)限經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，并于假前報(bào)人事股復(fù)核后方可生效；
2、臨時(shí)急病或緊急事故未能提前請(qǐng)假的，可及時(shí)通過電話向所在科室及人事股口頭請(qǐng)假，但必須在回崗后兩天內(nèi)按規(guī)定補(bǔ)辦手續(xù)；
3、準(zhǔn)假權(quán)限規(guī)定
�。ㄈ┛埔韵氯藛T請(qǐng)假規(guī)定：
1、假期在兩天以內(nèi)，由所在科、股、辦負(fù)責(zé)人審批；
2、假期超過兩天在三個(gè)月天以內(nèi)的，由科室負(fù)責(zé)人簽署審核意見，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門審核，上報(bào)分管院長簽署審批意見，報(bào)人事股登記備案；
3、假期超過三個(gè)月的.，由科室負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)主管部門、分管院領(lǐng)導(dǎo)簽署審核意見后，報(bào)院長審批，人事科登記備案；
4、請(qǐng)病假必須持有二級(jí)醫(yī)院以上病情證明或相關(guān)科室主治醫(yī)師及以上資格人員書寫的疾病診斷證明書，按照審批權(quán)限經(jīng)批準(zhǔn)后，方可按以下規(guī)定享受病假期間的工資待遇；
三、銷假制度
1、上述各種假期休完后，休假人必須持銷假條（經(jīng)科室負(fù)責(zé)人簽名證實(shí)），到人事股及時(shí)銷假，逾期不銷假按曠工處理。
2、具備下述情形之一者均按曠工處理：無正當(dāng)理由提出請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離崗或未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而缺勤的；經(jīng)查明請(qǐng)病假、事假理由不真實(shí)、弄虛作假的；遲到早退屢教不改的；
2、曠工在十五天以內(nèi)者，工資總額按天加倍扣除；曠工十五天及以上的予以辭退直至開除。
人力資源管理管理制度14
為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。
一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計(jì)劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限，對(duì)表現(xiàn)突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時(shí)，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺(tái)授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。
三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。
四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購買
社會(huì)保險(xiǎn)。
五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
六、學(xué)校將按有關(guān)部門的要求，及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。
七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的.特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財(cái)務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來損失。
九、學(xué)校要客觀公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來。
十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動(dòng)合同。
人力資源管理管理制度15
績效工資、學(xué)歷工資、外語津貼、工齡工資的發(fā)放政策
為更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的.領(lǐng)導(dǎo)，特制定本規(guī)定：
一、績效工資
發(fā)放時(shí)間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時(shí)間，經(jīng)營由低水平上較快增長進(jìn)入高水平
上平穩(wěn)發(fā)展，基本達(dá)到同地段同檔次酒店經(jīng)營水平后，發(fā)放績效工資。這一時(shí)間，一般為飯店開業(yè)后三至五個(gè)月，決定于開業(yè)前后全體員工的努力程度和飯店開業(yè)初營銷方案的實(shí)施效果；
發(fā)放依據(jù)：A、經(jīng)營預(yù)算的完成情況；B、部門工作（人力資源管理水平、
成本費(fèi)用控制狀況、安全衛(wèi)生實(shí)施情況、部門對(duì)內(nèi)部及外部顧客服務(wù)數(shù)量及質(zhì)量）評(píng)估；C、質(zhì)檢扣分及獎(jiǎng)分情況（違規(guī)違紀(jì)及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營部門以A項(xiàng)為主，各班組能獨(dú)立核算的，核算到班組；非經(jīng)營部門以B項(xiàng)為主。各部門預(yù)先制定考核指標(biāo)項(xiàng)不同、權(quán)重不同的考核表，采用部門自評(píng)、職能部門分項(xiàng)評(píng)定、總辦全面評(píng)定相結(jié)合的三級(jí)評(píng)定體制。方案另詳。
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及辦法：全店基本上按100元/月·人標(biāo)準(zhǔn)控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)
部門考核結(jié)果進(jìn)行上下調(diào)配——獎(jiǎng)勵(lì)有功部門，對(duì)因特殊客觀原因未完成的部門，適當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報(bào)財(cái)務(wù)，與員工就當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行鑒定談話，將談話結(jié)果上報(bào)人力資源，人力資源審核同意報(bào)告財(cái)務(wù)后發(fā)放，飯店鼓勵(lì)部門在分配時(shí)適當(dāng)拉開差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領(lǐng)班一般以不超過部門平均獎(jiǎng)40%，70%）�？傓k及部門兩級(jí)，當(dāng)月獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)清，不得留成。所有獎(jiǎng)金均須以貨幣形式發(fā)放。
二、學(xué)歷工資及修學(xué)補(bǔ)貼
學(xué)歷工資：飯店對(duì)大專以上的員工，每月根據(jù)學(xué)位發(fā)放學(xué)歷工資，除研究生班應(yīng)為全日制學(xué)歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學(xué)位證書后滿一年，經(jīng)人力資源部審核證書原件并向教育單位核實(shí)飯店每年自行組織一次英語考試，根據(jù)口語能力的高低，分級(jí)酌情發(fā)放補(bǔ)貼，另外，飯店也根據(jù)國家外語考試中心的考試證書、英語專業(yè)學(xué)歷，發(fā)放補(bǔ)貼，
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